Le contrat de travail, bien qu'établissant un lien de subordination, ne saurait effacer les droits fondamentaux de la personne du salarié. La jurisprudence, notamment en matière de droit à l'image, vient régulièrement rappeler cet équilibre délicat. Cet article se propose d'explorer la manière dont le droit à l'image du salarié est protégé, les obligations de l'employeur, et les implications de la jurisprudence récente.
Le Droit à l'Image du Salarié : Un Droit Autonome
Comme toute personne, un salarié dispose d’un droit sur son image qui porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. Ce droit, fruit d’une construction jurisprudentielle, est rattaché à l’article 9 du Code civil, voire à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Il est important de noter que le droit à l’image est un droit autonome, distinct du droit au respect de la vie privée. Il n’est donc pas nécessaire d’établir une atteinte à la vie privée pour obtenir réparation en cas de violation du droit à l’image.
La chambre sociale de la Cour de cassation est régulièrement appelée à le rappeler concernant le droit au respect de la vie privée ou le secret des correspondances, il est moins fréquent qu’elle soit amenée à statuer sur les autres attributs de la personnalité, en particulier l’image ou la voix. L’arrêt rendu le 14 février dernier, s’il s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour, n’en est pas moins remarquable en ce qu’il explicite le droit à l’image d’un salarié dont la prestation de travail n’implique pas une exploitation de celle-ci.
Illustration Jurisprudentielle : L'Affaire du Conseiller Art de Vivre
Un arrêt de la Cour de cassation illustre parfaitement l'importance de ce droit. Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de conseiller art de vivre, voit son image utilisée dans une plaquette de présentation des concierges diffusée aux clients de l'entreprise, sans avoir donné son consentement préalable. Licencié par la suite, il saisit la juridiction prud'homale pour violation de son droit à l'image. La Cour de cassation censure la décision de la cour d'appel, rappelant que l'employeur ne contestait pas l'utilisation de l'image du salarié.
Portée du Droit à l'Image : Contrôle et Identification
La chambre sociale formule une règle prétorienne déjà énoncée dans des arrêts précédents : « Le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation ». Pour caractériser l’atteinte, il suffit que la personne soit identifiable.
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Ainsi, la réalisation d’un fascicule reprenant l’ensemble des concierges de l’entreprise, avec une photographie individuelle et collective, est une atteinte à l’image, tout comme le serait la création d’un site internet présentant l’ensemble de l’équipe.
Obligations de l'Employeur et Consentement du Salarié
L’employeur qui souhaite présenter l’image de ses salariés à ses clients doit dès lors obtenir le consentement individuel de chacun. Si les juridictions admettent un consentement tacite, il est toutefois prudent de proposer au salarié une convention particulière ou de prévoir une clause spécifique dans le contrat de travail. La chambre sociale n’a jamais exigé de contrepartie financière à cette exploitation, mais, si tel est le cas, la nature des sommes versées peut poser difficulté en cas de contrôle par l’URSSAF. L’employeur doit ensuite veiller à respecter scrupuleusement les limites du consentement, en particulier sur sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes.
Exceptions au Consentement : Intérêt Légitime et Droit à la Preuve
Il existe toutefois diverses hypothèses permettant de capter l’image d’une personne sans son consentement. Il faut toutefois que cette atteinte soit justifiée par un intérêt légitime, proportionnée au but recherché et respecte le cadre légal imposé notamment pas la Loi informatique et Liberté du 6 janvier 1978. Ainsi, dans le cadre de son pouvoir de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur peut mettre en place un mécanisme de vidéo-surveillance sans avoir à solliciter le consentement des salariés. Par ailleurs, et désormais, le droit à la preuve peut justifier une atteinte à leur image.
Conséquences de la Violation du Droit à l'Image
À défaut de consentement du salarié ou d’intérêt légitime, l’employeur engage sa responsabilité. Il appartient à celui qui enregistre, publie ou exploite l’image de justifier du consentement ou de la légitimité de sa démarche. La chambre sociale rappelle que « la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».
La reproduction de l’image du salarié sur un catalogue à destination des clients, même si elle peut paraître pour beaucoup anodine, est une atteinte qui doit être indemnisée. Le salarié n’a pas à apporter la preuve d’un préjudice, même s’il faudra bien le chiffrer et en identifier l’étendue, les juges du fond disposant d’un pouvoir souverain d’appréciation du montant à accorder au salarié.
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L'Équilibre Subordination-Personnalité : Un Défi Constant
La solution de la Cour de cassation assure sans doute une certaine protection aux intérêts du salarié. Mais, en raison de l’état de subordination, il sera souvent bien difficile au salarié de refuser la demande formulée par un employeur qui entend diffuser une image de l’équipe auprès de sa clientèle.
Focus sur le Lien de Subordination Juridique
La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat est essentielle pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail, mais la jurisprudence a dégagé des éléments permettant de le définir. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail.
Définition et Caractérisation de la Subordination
C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.
La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.
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Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.
Présomption d'Absence de Contrat de Travail et Requalification
L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.
Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.
Exemples Jurisprudentiels de Requalification
En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.
En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.
De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.
Travailleurs Économiquement Dépendants et Plateformes Numériques
Le Code du travail accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection, notamment les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire, ainsi que les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique.
L’essor des plateformes numériques a renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.
Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.
Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs.
Contentieux de la Qualification de Salarié
C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.
En cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.
Qui Peut Conclure un Contrat de Travail ?
L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Droit d'Auteur et Contrat de Travail : Une Distinction Nécessaire
En vertu de l’article L. 113-1 du code de la propriété intellectuelle, la qualité d’auteur appartient à celui sous le nom de qui l’œuvre est divulguée. Aux termes de l’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle, le contrat de travail n’emporte pas dérogation à la jouissance des droits d’auteur reconnu au salarié. La jurisprudence est constante à ce sujet, le salarié est seul propriétaire des droits sur les œuvres qu’il a créées au sein de l’entreprise. La signature d’un contrat de cession à chaque création est indispensable, car peu importe que le contrat de travail fait mention d’une clause relative à la création d’une œuvre de l’esprit.
Une attention particulière doit être apportée à la rédaction du contrat de cession. Puisque, la portée des cessions de droits d’auteur est strictement cantonnée au contenu de l’acte : les droits qui ne sont pas expressément cédés restent détenus par l’auteur. Peuvent bénéficier de ces droits les personnes ayant contribué à la création d’une œuvre de l’esprit et dont l’activité se rattache aux branches professionnelles énumérées à l’article R. 382-1 du Code de la sécurité sociale. Les auteurs relevant obligatoirement du salariat sont les personnes soumises à un lien de subordination, retenu pour identifier et qualifier un contrat de travail (salarié soumis à des directives, horaires de travail et pour lesquels l’employeur fournit les locaux) Ex : graphiste en entreprise, directeur artistique.
Dans une décision du 20 décembre 2018, la Cour de cassation a précisé que, dans le cadre d’une telle contestation l’employeur doit justifier du fait que la somme qu’il qualifie de droit d’auteur n’est pas un salaire.
Vie Privée et Obligations du Salarié
La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés, sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées.
Surveillance et Preuve
L’employeur peut utiliser un système de vidéosurveillance dans sa société, s’il justifie d’une préoccupation de sécurité. De plus, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant de mettre en place les moyens de surveillance (article L. 2323-32 du Code du travail). Enfin, les moyens mis en place doivent être justifiés (problèmes de sécurité, vols récurrents, etc.) et proportionnés au but recherché. Cette règle vaut également pour les candidats venus passer un entretien d’embauche dans l’entreprise (article L. Cette règle est applicable également, pour l’utilisation de géolocalisation (GPS). Le dispositif de géolocalisation doit être déclaré à la CNIL.
Des enregistrements obtenus de manière illégale ne peuvent être utilisés par l’employeur pour motiver une sanction du salarié ou dans le cadre d’un litige contre lui. La preuve doit avoir été obtenue de manière loyale.
Fichiers et Documents
Tous les fichiers et dossiers stockés sur le lieu de travail, que ce soit sur support papier ou dans un ordinateur, sont présumés être de nature professionnelle. Ils peuvent donc être librement consultés par l’employeur. Toutefois, le salarié a la possibilité d’identifier ses fichiers et dossiers privés par la mention « personnel ».
Motifs de Licenciement et Vie Privée
« Un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, motiver un licenciement pour faute, sauf s’il constitue un manquement découlant de ses obligations professionnelles ». Par exemple, un chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses horaires de travail peut être légitimement licencié. Le licenciement doit faire état d’un manquement qui crée un trouble caractérisé de l’entreprise.
Un salarié ne peut pas tout faire en dehors du travail. Même pendant son temps libre, il reste lié à son employeur par une obligation de loyauté.
Relation de Travail et Intuitus Personae
L’éventuelle introduction de l’action de groupe en matière de discrimination obligera les employeurs, en premier lieu, à repenser la relation professionnelle nouée avec le salarié. Est-il contrat plus intuitus personae que le contrat de travail ? Assurément, ce contrat, et la relation professionnelle dans son ensemble, est établi et s’exécute "en fonction de la personne" ; et au-delà même de l’identité du salarié.
Mais, il ne faut pas se méprendre : la lutte contre les discriminations au sein de l’entreprise ne sonne pas le glas de l’intuitus personae, au sens large, du contrat de travail : aucune obligation ne sera faite à l’employeur d’établir une relation de travail avec un candidat pour lequel il juge la compétence, le profil et la personnalité inadéquats.
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