Congé Maternité en France : Tout Savoir sur Vos Droits, Conditions et Indemnités

L'arrivée d'un enfant est un événement majeur dans la vie d'une femme et de son couple. Le droit français prévoit un congé maternité pour permettre aux futures et jeunes mamans de se préparer sereinement à l'accouchement et de s'occuper de leur nouveau-né. Cet article détaille les conditions d'accès au congé maternité, sa durée, les indemnités versées pendant cette période et les droits de la salariée à son retour.

Introduction au Congé Maternité

Le congé maternité est un droit fondamental pour les salariées enceintes, leur permettant de suspendre leur activité professionnelle avant et après l'accouchement. Il est composé de deux périodes distinctes : le congé prénatal (avant l'accouchement) et le congé postnatal (après la naissance). Ce congé vise à protéger la santé de la mère et de l'enfant, tout en garantissant une sécurité financière pendant cette période cruciale.

Durée du Congé Maternité

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. La loi fixe des durées minimales, mais les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Voici les durées légales du congé maternité :

Grossesse simple (1er ou 2e enfant) : 16 semaines (6 semaines de congé prénatal et 10 semaines de congé postnatal).
Grossesse simple (à partir du 3e enfant) : 26 semaines (8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal).
Grossesse gémellaire (jumeaux) : 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal).
Grossesse multiple (triplés ou plus) : 46 semaines (24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal).

Il est important de noter que la salariée ne peut pas être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement. La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois il est interdit d'employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement ; dont 6 semaines après l'accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.

Aménagements et Allongements de la Durée du Congé

Dans certaines situations, la durée du congé maternité peut être aménagée ou prolongée :

Anticipation du congé prénatal : La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
Congé pathologique prénatal : En cas d'état pathologique résultant de la grossesse (ex. : hypertension, diabète ou risque de prématurité), une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité.
Congé pathologique postnatal : Il s'agit d'un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement (ex. : césarienne, dépression).
Accouchement prématuré : Si l'accouchement a lieu avant la date prévue, la durée totale du congé de maternité n'est pas réduite. La durée du congé prénatal qui n'a pas été prise est reportée à l'expiration du congé postnatal. Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé prénatal.
Hospitalisation du nouveau-né : Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de six semaines après l'accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l'hospitalisation. Ce mécanisme de report n'est ouvert qu'à partir du début de la période de repos prénatal obligatoire et, en cas de grande prématurité, après la prise de la prolongation exceptionnelle.
Grossesse pathologique liée à l'exposition in utero au Distilbène : Les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au Distilbène bénéficient d'un congé de maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail, indemnisé comme tel par la Sécurité sociale.
Décès de la mère : Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Décès de l'enfant : Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.

Interruption de grossesse

IVG : Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l'interruption volontaire de grossesse (IVG) n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.
Interruption spontanée de grossesse : En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif (accouchement spontané ou provoqué pour des raisons médicales), la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie.

Conditions d'Accès aux Indemnités Journalières de Maternité

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) versées par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM), sous réserve de remplir certaines conditions :

Affiliation à la sécurité sociale : Justifier d'au moins 6 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement.
Nombre d'heures travaillées ou cotisations : Avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils précédant le congé maternité ; ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.
Cessation d'activité : Prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines et cesser toute activité salariée pendant cette période.

Si elle respecte ces trois conditions, la salariée pourra bénéficier d’indemnités journalières.

Démarches à Effectuer

La salariée enceinte doit effectuer certaines démarches pour bénéficier du congé maternité et des indemnités journalières :

Déclaration de grossesse : La déclaration de grossesse doit être faite par la future maman avant sa 14ème semaine de grossesse auprès de son organisme d’assurance maladie et à sa caisse d’allocation familiale (caf).
Information de l'employeur : La salariée enceinte doit également prévenir son employeur. Pour cela, elle doit procéder à l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le motif et les dates de début et de fin du congé maternité doivent y être indiqués et une attestation médicale fournie.
Attestation de salaire : De son côté, l’employeur a l’obligation légale d’établir une attestation de salaire dès le début du congé maternité de sa salariée et de la faire parvenir à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). De votre côté, vous n’avez pas de formalités à accomplir, c’est votre employeur qui est en charge de faire parvenir une attestation de salaire à l’Assurance Maladie dès le début de votre congé prénatal.

Calcul des Indemnités Journalières

Le montant de l'indemnité journalière est égal au salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires des 3 mois précédant le congé prénatal. Dans le cas d’une activité discontinue, l’indemnité sera calculé sur les 12 derniers mois.

Le calcul s’effectue ainsi :

Salariées payées mensuellement : 1/91,25 du total des trois derniers mois de salaires.
Salariées payées à la semaine ou toutes les deux semaines : 1/84 des six ou douze derniers mois de salaires.
Salariées en emploi saisonnier ou discontinu : 1/365 du total des douze derniers mois de salaires.

Le salaire de référence pris en compte est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale. Un taux forfaitaire de 21 % est ensuite déduit avant versement, correspondant aux prélèvements sociaux obligatoires.

En 2025, le montant d'IJ maternité maximal est fixé à 101,94 € brut par jour (après déduction de 21% correspondant à la part salariale des cotisations et contributions sociales).

Fiscalité des Indemnités Journalières

Les indemnités journalières de maternité (IJSS) sont soumises à des prélèvements sociaux et fiscaux, ce qui réduit le montant réellement perçu par la salariée. Elles sont imposables au même titre que les salaires, et doivent être déclarées dans la catégorie des traitements et salaires sur la déclaration de revenus annuelle.

Avant leur versement, les indemnités journalières sont automatiquement soustraites de certaines cotisations sociales, à savoir :

Lire aussi: Dispositifs Maintien de Salaire

6,2 % de Contribution Sociale Généralisée (CSG).
0,5 % de Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

Droits et Protection de la Salariée Pendant le Congé Maternité

Pendant toute la durée du congé de maternité, la salariée bénéficie de plusieurs droits et d'une protection spécifique :

Protection contre le licenciement : Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet. Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Assimilation du congé à du temps de travail effectif : La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés…
Droit à la retraite : Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre.
Absences autorisées pour examens médicaux : La salariée enceinte est autorisée à s’absenter de son poste de travail dans le but de se rendre à ses examens médicaux obligatoires avant la grossesse et suite à l’accouchement.

Retour au Travail Après le Congé Maternité

À la fin de votre congé maternité, vous pourrez retrouver votre poste, ou un poste équivalent avec la même rémunération. À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Obligations de l'Employeur

À la fin du congé de maternité, l'employeur a plusieurs obligations :

Réintégration de la salariée : À la fin de votre congé maternité, vous pourrez retrouver votre poste, ou un poste équivalent avec la même rémunération. Il doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi ou à un emploi similaire. À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. L'obligation de réintégration dans l'emploi se traduit par une réintégration prioritaire dans l'emploi que la salariée occupait avant son congé de maternité. Si la réintégration dans l'emploi est impossible car l'emploi n'est plus disponible (soit qu'il ait été supprimé, soit qu'il ait été réattribué dans l'intérêt de l'entreprise à un autre salarié), la réintégration doit se faire dans un poste équivalent ou similaire, notamment en matière de rémunération.
Entretien professionnel : À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un entretien professionnel.
Visite médicale de reprise : Une visite médicale de reprise doit être faite dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail de la salariée. À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée, ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures.
Garantie d'évolution salariale : Le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié…

Congé Parental d'Éducation

La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Congé de Naissance Complémentaire (Prévu pour Juillet 2026)

L'article 99, V, 1° à 9°, VI et X de la LFSS 2026 (publiée au JO le 31 décembre 2025) introduit un congé de naissance complémentaire aux congés maternité et paternité existants. Chaque parent pourra bénéficier de ce congé, d'une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, avec possibilité de fractionnement. Cela vise à renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes et à améliorer la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

Ces dispositions sont applicables pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu'aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Ce congé, indemnisé par la Sécurité sociale à partir de montants qui seront fixés par décret, devra être intégré dans les dispositifs de gestion des absences et des paies. Une indemnité journalière sera versée, selon des modalités fixées par décret à venir. Les travaux parlementaires évoquent une indemnisation dégressive (70% du salaire net le premier mois, 60% le second), dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Cette indemnité ne sera pas cumulable avec d'autres prestations (IJ maladie, chômage, PreParE, etc.).

La mise en œuvre effective du dispositif reste toutefois conditionnée à la publication de plusieurs décrets d'application, notamment sur le délai de prévenance, le fractionnement du congé et le montant exact de l'indemnisation.

Le 26 décembre 2025, le ministère de la Santé a annoncé le report de l'entrée en vigueur du nouveau congé de naissance à juillet 2026, alors qu'une application dès le 1er janvier avait été envisagée lors des débats sur le PLFSS. Le Gouvernement invoque des difficultés de mise en œuvre, estimant qu'un délai supplémentaire est nécessaire pour permettre l'adaptation des employeurs (notamment des logiciels RH) et des caisses de Sécurité sociale.

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