L'arrivée d'un enfant est un événement majeur qui entraîne des changements importants dans la vie des parents. En France, le congé de maternité est un droit fondamental accordé aux femmes salariées afin de leur permettre de se reposer avant et après l'accouchement, de créer un lien avec leur nouveau-né et de s'adapter à leur nouvelle vie de famille. Cet article détaille les conditions d'accès au congé de maternité, sa durée, les indemnités journalières versées, ainsi que les protections dont bénéficie la salariée pendant cette période. De plus, il aborde le nouveau congé supplémentaire de naissance, une avancée significative pour l'égalité parentale et le bien-être familial.
Durée Légale du Congé de Maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal).
- Grossesse simple (1er ou 2e enfant) : 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après).
- Grossesse simple (3e enfant ou plus, ou si la salariée a déjà au moins deux enfants à charge) : 26 semaines (8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après).
- Grossesse gémellaire : 34 semaines (12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après).
- Grossesse multiple (trois enfants ou plus) : 46 semaines (24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après).
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
Aménagements Possibles
La salariée peut choisir d’écourter son congé maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l’accouchement (art. L. 1225-29 C. trav.). Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer. La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord (art. L.1225-17 et 19 C.
Déclaration de la Grossesse à l'Employeur
La salariée enceinte reste libre d’informer ou non l’employeur de sa grossesse (par le moyen de son choix), sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles. Tant que la salariée n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisation d’absence pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (certaines conventions collectives prévoient une durée allégée du travail sans réduction de salaire, par exemple) (art. L. 1225-2 et R. 1225-1 C. trav.).
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D’autre part, la salariée est tenue par la loi d’informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l’absence et la date de fin du congé (art. L. 1225-24 et D. 1225-4-1 C.
Autorisations d'Absence
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées (art. L. 1225-16 C. trav.).
Protection contre le Licenciement
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Versement des Indemnités Journalières (IJSS)
Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Ces indemnités journalières sont versées à la salariée (ou à son employeur en cas de subrogation) tous les 14 jours par la caisse d'assurance maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Montant des Indemnités Journalières
Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail divisée par 91,25). Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du compte personnel de formation et de tous les droits liés à l’ancienneté. La réduction ou suppression d’une prime n’est possible qu’à condition de ne pas apparaître comme discriminatoire. La salariée en congé maternité peut démissionner sans avoir à effectuer de préavis, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de brusque rupture, dès lors que sa grossesse est médicalement constatée (art. L. 1225-34 C.
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Le congé maternité est un droit qui ne peut être refusé à la salariée sous peine de sanctions pénales (amende prévue pour les contraventions de 5e classe) (C. trav., art. R. 1225-7). S'agissant d'un droit, la salariée peut y renoncer mais pas totalement puisqu'elle doit arrêter de travailler a minima pendant une période de 8 semaines (2 semaines avant et 6 semaines après l'accouchement). L'employeur qui contrevient sciemment à cette interdiction s'expose aussi à une contravention de 5e classe (7 500 € pour une personne morale).
Aménagement des Horaires et du Poste de Travail
La convention collective dont relève l’entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d’horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).
Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité (art. L. 1225-1 et L. 1225-7 à 8 C.
Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques (art. L. 1225-12 à 14 C. trav.) ou travaillant de nuit (art. L. 1225-9 et 10 C. trav.).
Travail de Nuit
Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement de poste, qui peut aussi être demandé par le médecin du travail, n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
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La durée de l’affectation au poste de jour est variable. Si c’est la salariée qui en fait la demande, le changement de poste vaut pour toute la durée de la grossesse et du congé légal postnatal. Si c’est le médecin du travail, il ne vaut que pour la durée de la grossesse.
Si l’employeur n’a pas de poste de jour à proposer à la salariée, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie.
Dispositions Spécifiques
Des dispositions spécifiques sont par ailleurs prévues pour faire face à des situations particulières.
- En cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à la 6e semaine après sa naissance, la salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre (art. L. 1225-22 C. trav.)
- Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement à la date de début du congé prénatal (art. L. 1225-23 C. trav.).
- En cas de décès de la mère au cours du congé maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au maximum égale à la durée d’indemnisation restant à courir, reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6e semaine suivant l’accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec elle (art. L. 1225-28 C.
Situation à l'Issue du Congé de Maternité
À l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sa rémunération doit être majorée :
- des augmentations générales ;
- de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (art. L. 1225-26 C.
La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l’employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle se déroule pendant les heures de travail et le temps d’absence est rémunéré dans les conditions habituelles (art. R. 4624-31 C.
Si la salariée a au moins un an d’ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour s’occuper de son enfant (art. L. 1225-47 C.
Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l’avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l’année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité (art. L. 1225-66 C.
Le Congé Supplémentaire de Naissance (Entrée en Vigueur en 2026)
Un nouveau droit est créé en 2026 pour les jeunes parents : le congé supplémentaire de naissance. C’est un nouveau congé indemnisé, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’ajoute aux congés existants (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption) et ne les remplace pas. La demande se fait auprès de la CPAM.
Ce nouveau congé n’a pas vocation à se substituer au d’éducation : les parents conservent la possibilité de recourir à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la CAF, qui compense partiellement la perte de revenus pendant un congé parental.
L’objectif de ce dispositif, dans un contexte de baisse de la natalité, est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes et de donner plus de temps aux familles pour concilier vie professionnelle et vie familiale, en favorisant le bon développement de l’enfant dans ses premiers mois.
Le congé supplémentaire de naissance s’adresse à l’ensemble des parents actifs remplissant les conditions d’ouverture de droit à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant :
- salariés,
- travailleurs indépendants,
- agents contractuels de droit public,
- artistes-auteurs, etc.
Peuvent en bénéficier :
- les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026,
- les parents d’enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter de cette date,
- les parents adoptants d’enfants arrivés au entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026.
Pour les assurés relevant d’autres régimes (fonctionnaires, militaires, non-salariés agricoles, régimes spéciaux…), des informations spécifiques seront disponibles sur service-public.gouv.fr.
Fonctionnement du Congé Supplémentaire de Naissance
Chaque parent peut bénéficier d’un ou deux mois de congé, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif.
Il sera possible de le fractionner en deux périodes d’un mois. Non, le congé de naissance vient en complément du congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et du congé d’adoption. Non, il n'est pas cumulable en simultané avec les prestations de la CAF de complément de mode de garde ou de congé parental. Il conviendra d'informer l'employeur dans un délai de 1 mois, en précisant la date de début du congé ainsi que sa durée.
Les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.
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