Le 13ème mois est un avantage salarial supplémentaire, souvent perçu comme un complément de salaire bienvenu par les employés. Pour l'employeur, il représente un outil de motivation et de fidélisation. Cet article vise à éclaircir les conditions d'attribution de cette prime, son calcul en cas d'absence, et plus particulièrement, son incidence durant un congé de maternité.
Qu'est-ce que le 13ème Mois ?
Le 13ème mois est une prime versée par l’entreprise en complément du salaire, généralement définie dans le contrat de travail, la convention collective, ou un usage en place dans l’entreprise. Il est conçu pour aider les salariés à faire face aux dépenses, et constitue un avantage financier non négligeable. Pour l’employeur, c’est un moyen de récompenser et fidéliser ses salariés.
Conditions d'Attribution
Les conditions d’attribution du 13ème mois sont spécifiées dans le contrat de travail, l’accord collectif, la convention collective, ou par l’usage en cours dans l’entreprise. L'avantage répandu mais non obligatoire, la prime de 13e mois peut être instituée dans votre entreprise par votre convention collective, un accord collectif, un usage ou engagement unilatéral, ou encore directement inscrite dans votre contrat de travail.
Par exemple, si votre contrat de travail indique une rémunération mensuelle brute de 4000 euros, sur une année, vous recevrez (4000 € x 12 mois) + (4000 €) soit 52.000 €. Votre rémunération annuelle est ainsi de 52.000 euros et non de 48.000 euros.
Qu’elle soit versée en une fois ou fractionnée en plusieurs versements, la prime de 13e mois est en général attribuée à l’ensemble du personnel : dans ce cas, tous les salariés de l’entreprise y ont droit, y compris les salariés en CDD et les alternants. Attention toutefois : le texte qui instaure la prime de 13e mois peut prévoir une condition d’ancienneté pour en bénéficier.
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Calcul du 13ème Mois
Tout dépend des conditions d’obtention. Le 13ème mois peut en effet correspondre au montant de votre salaire brut de base ou être calculé en établissant la moyenne des salaires que vous avez perçus dans l’année. Dans ce second cas, la part variable de salaire est alors prise en compte.
Dans cette hypothèse : si votre contrat de travail indique une rémunération mensuelle brute de 4000 euros et que vous avez reçu en plus deux primes de 2000 euros, sur une année, vous recevrez (4000 € x 12 mois) + (2 x 2000 €) soit une rémunération totale de 52.000 et une moyenne mensuelle de 4167 euros. Le salarié recevra ainsi une prime de 13ème mois de 4167 euros et non pas de 4000 euros.
Période de Versement
Tout dépend des règles en cours dans votre entreprise, l’usage le plus courant est de verser la prime de 13ème mois en fin d’année en une seule fois. Toutefois, dans certaines entreprises, le 13ème mois est versé en plusieurs fois et peut même faire l’objet d’une majoration mensuelle sur 12 mois… Dans tous les cas, le montant versé au titre du 13ème mois doit figurer clairement sur la fiche de paie du salarié et sera soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme le salaire courant.
Impact des Absences sur le 13ème Mois
Si pour différentes raisons, vous avez pu être absent au cours de l’année écoulée, quel sera l’impact de ces absences sur votre prime ? Sachez que si vos jours de congés payés ou vos RTT ne remettent pas en cause votre droit à la prime de 13e mois et n’influent pas sur son montant, cela peut être le cas avec d’autres absences conduisant à la suspension de votre contrat de travail, notamment lorsque la prime est attribuée sous condition de présence effective des salariés.
Arrêts Maladie
Les absences pour arrêt maladie peuvent avoir un impact sur le montant de votre prime de 13e mois. Si le texte qui instaure la prime prévoit une condition de présence effective dans l’entreprise pour en bénéficier, alors la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie aura pour effet de réduire le montant de votre prime proportionnellement aux périodes d’arrêt maladie. Il est donc important de vous référer au texte qui prévoit la prime de 13e mois, pour en connaître les critères d’attribution.
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En revanche, si ce texte ne prévoit rien, alors votre employeur ne pourra pas déduire vos absences pour arrêt maladie du montant de la prime de 13e mois. Celle-ci vous sera donc versée en intégralité. Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs expressément que les absences pour arrêt maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'attribution du 13e mois.
Départ de l’Entreprise
Quelle que soit la cause de votre départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle…), vous devez là encore vous référer au texte qui institue la prime de 13e mois dans votre entreprise. En effet, certains textes prévoient que la prime sera versée au prorata du temps de présence sur l’année. Si vous quittez l’entreprise en juin, vous percevrez donc la moitié de votre prime, calculée sur votre temps de présence de janvier à juin. Le même calcul s’appliquera en cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année.
Certains textes exigent en revanche la présence du salarié à la date de versement de la prime. Dans cette hypothèse, si vous quittez l’entreprise en cours d’année, vous n’aurez pas droit à la prime.
Le 13ème Mois et le Congé Maternité
Le congé maternité permet aux salariées de bénéficier d’une protection tout en maintenant certaines garanties financières. Si les aides sociales, comme les indemnités journalières, viennent compenser la perte de salaire, la prime de 13ème mois dépend des conventions collectives et des accords d’entreprise.
Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif, mais seulement pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Le droit à la prime de 13e mois peut donc être remis en cause en cas d’absence durant un congé maternité, sous certaines conditions. Ce sera le cas si le texte qui institue la prime prévoit que son versement est conditionné à un travail effectif, ou que la prime sera calculée au prorata des jours de présence effective ou du temps de travail. Dans ce cas, le montant de la prime qui vous sera versée sera réduit pour ne tenir compte que de votre temps de présence effective dans l’entreprise, hors période de congé maternité. Attention : pour ne pas être discriminatoire, le texte doit prévoir une réduction de la prime du fait de toutes les absences, et pas seulement en raison des absences pour congé maternité.
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Si le texte mettant en place le 13e mois ne prévoit rien, le montant de votre prime ne pourra pas être réduit du fait du congé maternité, et celle-ci vous sera versée en intégralité.
Congé Maternité : Durée et Indemnités
Dans le cadre d’une grossesse, les salariées bénéficient d’un congé maternité, quel que soit leur contrat de travail. La durée de ce congé varie en fonction du nombre d’enfants à venir et de la situation familiale. La durée légale minimale est de 16 semaines partagées entre la période prénatale et la période postnatale.
L’Indemnité Journalière de la Sécurité sociale (IJSS) de maternité est une allocation versée au salarié bénéficiant d’un congé maternité. L’Assurance Maladie se charge de verser cette allocation pour compenser la perte de salaire du nouveau parent. Pour calculer les droits dont vous pouvez bénéficier, rendez-vous sur le simulateur d’indemnités journalières proposé par le site internet gouvernemental Ameli.
Les salaires de référence sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur. Qu’il s’agisse des aides pour la maternité, leurs montants dépendent de la périodicité de la rémunération, ainsi que du type de contrat :
- si le salaire brut est mensuel, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 3 derniers salaires / 91,25 ;
- si le salaire brut est versé par quinzaine, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 6 derniers salaires / 84 ;
- si le salaire brut est hebdomadaire, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 84 ;
- si le salarié ou la salariée occupe un poste saisonnier ou discontinu, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 365.
Au 1er janvier 2026, le montant maximum de l'indemnité journalière de maternité est de 104,02 euros par jour. Cette allocation est calculée à partir des derniers salaires, déduction faite des 21 % de charges CSG (Contribution Sociale Généralisé) et CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Parce que ces indemnités doivent être suffisantes pour accueillir et soigner un enfant nouveau-né dans les meilleures conditions, le montant de l'IJSS maternité ne peut pas être inférieur à 11,02 € brut.
Congé Pathologique
Le médecin généraliste ou le gynécologue prescrit un congé pathologique prénatal si la grossesse présente des risques. Dans ce cas, l’arrêt pathologique s’ajoute au congé maternité classique : il peut s’étendre jusqu’à 14 jours s’il s’agit du premier enfant.
Le médecin généraliste ou le gynécologue peuvent également prescrire un congé pathologique post-natal. Cet arrêt de travail rallonge le congé maternité sur une période de 4 semaines maximum, en cas de problème de santé.
Que Faire en Cas de Refus de Versement du 13ème Mois ?
Si votre employeur refuse de vous verser le 13ème mois pendant votre congé maternité, la première étape est de vérifier les textes applicables. Si le refus persiste malgré vos droits, vous pouvez engager une démarche formelle. Adressez une demande écrite à votre employeur en rappelant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Si aucune solution n’est trouvée, saisissez l’inspection du travail ou consultez un avocat spécialisé en droit du travail.
Si vous êtes exclu de l’avantage de la prime du 13ème mois, le premier réflexe est de consulter votre contrat de travail et la convention collective dont votre entreprise dépend. Si vous pensez être injustement exclu de la prime, il est recommandé de demander une explication à votre employeur ou aux ressources humaines. Si la discussion n’aboutit pas vous devrez alors saisir les Prud'hommes pour obtenir gain de cause.
Cas Spécifiques et Jurisprudence
La Cour de cassation a admis que l’employeur puisse décider unilatéralement de verser une prime de 13ème mois aux seuls cadres de l’entreprise (Cass. soc. 26 sept. 2018 n°17-15.101). Il ne s’agit pas d’un usage qui violerait le principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Si le texte ne prévoit pas que la prime de 13e mois est liée au temps de travail ou à la présence effective du salarié, même un salarié en arrêt maladie de longue durée pourra recevoir la prime de 13ème mois dans son intégralité (Cass. Soc. 21 mars 2012, n° 10-15.553).
Même si le licenciement est abusif, le salarié ne peut réclamer le prorata du 13ème mois que si le contrat de travail ne fixe pas de condition de présence au 31 décembre de l'année.
Si vous avez été licencié pour faute grave, vous avez été privé de votre préavis. Si la faute grave n'est pas reconnue par le Conseil de Prud'hommes, l'employeur devra vous payer votre indemnité de préavis et modifier la date d'expiration de votre collaboration sur votre certificat de travail. Si de ce fait la nouvelle date d'expiration de votre contrat de travail intervient après le 31 décembre, la condition de présence à cette date est remplie et l'employeur est condamné à verser le 13ème mois. Tel est le cas pour un directeur des ventes licencié pour faute grave le 7 décembre, qui obtient la condamnation de son employeur à lui payer son indemnité de préavis et de ce fait son 13ème mois puisque son certificat de travail rectifié fixe une date de fin de contrat au 7 mars de l'année suivante (Cass. sociale 5 avril 2018, n°17 -11.206).
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