La rupture conventionnelle est un accord amiable de fin de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), conclu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle offre une alternative au licenciement ou à la démission. Mais qu'en est-il des droits et obligations lorsqu'une femme enceinte est concernée ? Cet article explore en détail cette question.
La Rupture Conventionnelle : Définition et Procédure
Selon le Code du travail, la rupture conventionnelle est la mise en place de l’arrêt du contrat d’un salarié en CDI. Cette rupture, contrairement à un licenciement, se fait d’un commun accord entre un employeur et le salarié de son entreprise. L’un ou l’autre peuvent demander une rupture conventionnelle. Il existe aussi la rupture conventionnelle collective. Elle détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés et les conditions que doivent remplir chaque salarié pour bénéficier des indemnités de rupture.
La procédure classique de la rupture conventionnelle s’applique également à la femme enceinte. Elle se déroule en quatre grandes étapes :
- La négociation : Les parties vont négocier et arrêter le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
- La signature : L’employeur convoquera la salariée à un entretien afin de signer la rupture conventionnelle. Les parties signent le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle. La procédure de rupture conventionnelle en ligne n’est pas encore acceptée par l’administration. Le salarié et l’employeur peuvent choisir d’être assistés lors des entretiens. Les assistants peuvent intervenir pour demander des explications à l’employeur ou au salarié. Le salarié peut être assisté par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel ou non. L’employeur peut se faire assister par un membre de l’entreprise ou un membre de son organisation syndicale d’employeurs.
- Le délai de rétractation : Le délai de rétractation commence le lendemain du jour de la signature. Le délai de rétractation permet à la salariée ou à l’employeur de revenir sur sa décision et d’annuler le processus de rupture conventionnelle. Le délai de rétractation est un délai calendaire de 15 jours.
- Le délai d’homologation : Une fois le délai de rétractation terminé, l’entreprise transmet à la Direccte (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) la rupture conventionnelle. Il s’agit du délai d’homologation. Le délai d’homologation permet à l’administration de vérifier et de contrôler le bon respect de la procédure de rupture conventionnelle. Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture conventionnelle à partir du lendemain de la réception de la demande. Si l’administration ne répond pas, alors la rupture conventionnelle est homologuée. L’homologation vaut rupture du contrat de travail. Un certificat d’homologation est téléchargeable sur le site internet de la Direccte.
L’employeur transmettra alors un solde de tout compte contenant notamment l’indemnité de rupture conventionnelle et le solde des congés payés. L’employeur transmettra une attestation employeur permettant au salarié de s’inscrire à Pôle Emploi (France Travail).
Rupture Conventionnelle et Grossesse : Une Question de Droit
Une salariée enceinte peut-elle signer une rupture conventionnelle ? La réponse est oui. La Cour de cassation a reconnu la validité d’une telle pratique dans un arrêt rendu le 25 mars 2015. Vous pouvez à tout moment conclure une rupture conventionnelle, durant la grossesse et durant le congé maternité.
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La rupture conventionnelle d’une femme enceinte est légale, à condition que le consentement soit libre et que l’accord soit homologué par l’administration. En résumé, une rupture conventionnelle et femme enceinte reste valable dès lors que le consentement est libre et l’homologation validée.
Protection de la Femme Enceinte : Protection Relative et Absolue
Une femme enceinte est protégée durant toute sa grossesse contre le licenciement. La protection d’une femme enceinte sera plus importante durant son congé maternité que durant les premiers mois de sa grossesse. On parle de protection juridique relative et absolue de la salariée enceinte.
Protection Relative
La protection est dite relative durant la grossesse. L’employeur peut licencier une salariée enceinte dans deux cas uniquement :
- Une faute grave
- La désorganisation de l’entreprise
Il est en pratique très difficile et très risqué de licencier une salariée enceinte.
Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
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- 1ère période: La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
- 2nde période: La protection relative est de 10 semaines. Elle débute : Soit à la fin du congé maternité, Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Protection Absolue
La protection est absolue durant le congé maternité. L’employeur ne pourra pas vous licencier. L’interdiction est totale. Votre protection est donc totale, absolue. La protection se prolonge au-delà du congé maternité. En effet, il était nécessaire d’éviter les licenciements qui interviendraient dès le lendemain de la fin du congé maternité. Ainsi, un employeur ne pourra pas licencier sa salariée enceinte pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité.
Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d'une période de protection absolue contre le licenciement. Cette période couvre l'intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé. La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical. L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement ou après l'accouchement, ou les 2. La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.
La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :
- Congé de maternité
- Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
- Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
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Pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.
Indemnités et Droits en Cas de Rupture Conventionnelle
Calcul de l'Indemnité
Une salariée enceinte en rupture conventionnelle a droit à une indemnité au moins égale à celle d’un licenciement, calculée sur le salaire de référence avant le congé de maternité. Elle bénéficie aussi du maintien de ses droits sociaux.
L’indemnité se calcule à partir du salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- Soit la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois.
- Soit la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
Pour une salariée enceinte, il s’agit du salaire perçu avant la suspension du contrat : congé maternité ou un éventuel arrêt maladie. Cela évite que les indemnités journalières réduisent artificiellement le montant.
L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 Code du travail), laquelle prévoit :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
- et 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté après 10 ans.
Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c’est elle qui s’applique. L’indemnité versée peut aussi être plus élevée si un accord amiable le prévoit, mais jamais en dessous du plancher légal.
L’indemnité légale de rupture conventionnelle est automatiquement calculée, et donc non négociée (sauf pour les salariés expatriés). Elle correspond à ¼ de la rémunération brute par année d’ancienneté durant les 10 premières années, puis 1/3 à partir de la 11ème année, sauf dispositions plus favorables contenues dans la convention collective. L’indemnité supra-légale sera elle entièrement à négocier.
Autres Droits Maintenus
La fin de contrat d’un commun accord ne prive pas la salariée enceinte de ses autres droits :
- Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) si elle intervient avant ou pendant le congé de maternité.
Allocations Chômage
La rupture conventionnelle ouvre en effet, pour une femme enceinte, comme pour tout salarié, droit aux allocations-chômage. Une femme enceinte bénéficie des allocations chômage (ARE) après la fin de son congé de maternité, sous réserve d’avoir cotisé suffisamment. L’indemnisation s’ajoute aux droits aux IJSS perçus pendant la grossesse. La rupture conventionnelle peut ouvrir des droits aux ASSEDICS et au chômage. Vous devez être inscrit au Pôle emploi pour recevoir les indemnités de chômage.
Si vous avez effectuer une rupture conventionnelle, vous pouvez vous inscrire au Pôle emploi pour avoir droit au chômage pour une durée égale à la durée d’affiliation à l’assurance chômage (période travaillée + divers congés). Cependant il est important de savoir qu’en demandant des allocations chômage, vous devez être disponible pour rechercher un emploi !
L’indemnité de rupture conventionnelle peut créer un différé d’indemnisation de Pôle Emploi.
Déclaration de la Grossesse au Pôle Emploi
Comment déclarer sa grossesse au Pôle emploi ? Sur Internet, dans votre espace personnel, dans la rubrique "Mon dossier", puis "Je déclare un changement de situation" dans la zone "Ma situation": vous pourrez alors déclarer votre Maternité.
Congé Maternité et Chômage
En tant que femme enceinte, vous avez également le droit à plusieurs semaines de congé maternité avant la date présumée de l’accouchement et après l’arrivée du ou des enfants. La durée de ses congés est déterminée selon la situation familiale (attente du 1er enfant, famille avec déjà des enfants à charge, …). De plus, le demandeur d’emploi bénéficie du remboursement de ses frais médicaux, pharmaceutiques ou d’hospitalisation. L’allocation chômage est calculée à partir de vos anciens salaires. Les primes sont comprises dans le calcul.
Votre caisse d'Assurance Maladie vous versera vos indemnités toutes les deux semaines. Pendant que vous touchez cette indemnité, vous ne touchez plus le chômage. L'allocation chômage (ARE) est versée chaque mois.
Le dernier jour de votre congé maternité, vous pouvez vous réinscrire à Pôle emploi et toucher le chômage.
Négociation de la Rupture Conventionnelle : Conseils et Stratégies
La protection juridique inscrite dans le Code du travail vous permet de négocier sereinement une somme plus importante que les autres salariés.
Pour bien négocier, la salariée enceinte doit comparer le coût qu’un licenciement nul ferait peser sur son entreprise. Si le licenciement d’une femme enceinte est abusif, on parle de licenciement nul. Cela ouvre le droit à des indemnités très importantes pour la femme enceinte (plancher de 6 mois de salaire). Le licenciement d’une femme enceinte peut donc coûter cher à une entreprise.
Dans une procédure de rupture conventionnelle, l’information de votre grossesse est un élément fort de la négociation.
Informations à Communiquer à l'Employeur
Une femme enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de sa grossesse. Elle aura cependant souvent intérêt à le faire.
Comment doit-elle informer son employeur de sa grossesse ? L’information de l’employeur peut être faite par tout moyen. Une lettre recommandée n’est pas une exigence légale. Cependant, la salariée doit pouvoir démontrer avoir transmis l’information à son employeur. Souvent, à la réception de cette information, l’employeur annulera le licenciement. Licencier une femme enceinte peut coûter très cher à un employeur.
Pourquoi Négocier une Rupture Conventionnelle en Étant Enceinte ?
- Pour vous protéger juridiquement.
- Pour protéger la santé de votre enfant.
- Pour négocier une indemnité plus importante.
- Pour assurer et préserver la suite de votre carrière professionnelle.
Risques et Précautions à Prendre
Risques pour l'Employeur
La rupture conventionnelle et femme enceinte peut être annulée en cas de pression, vice de procédure ou absence d’homologation. Vous vous exposez alors à la nullité de l’accord et à des condamnations prud’homales.
Une rupture peut être annulée lorsque le consentement de la salariée enceinte n’a pas été libre. L’annulation entraîne des coûts élevés pour l’employeur.
Conseils pour Sécuriser la Rupture Conventionnelle
Pour sécuriser une rupture conventionnelle avec une salariée enceinte, vous devez prouver l’absence de pression, documenter chaque étape et prévoir une négociation équilibrée.
- Documenter et sécuriser la démarche: La meilleure protection reste la traçabilité. Mentionner expressément l’absence de contrainte ou pression dans le document de rupture.
- Négocier l’indemnité et les avantages associés: La négociation doit rester équilibrée. Proposer uniquement le minimum légal est risqué. Une salariée enceinte sera plus encline à accepter si l’accord comporte un supra-légal attractif. Une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité légale de licenciement est souvent un argument fort devant les prud’hommes pour prouver la loyauté de la démarche.
Parmi les leviers à envisager :
- Ajouter une prime exceptionnelle.
- Maintenir certains avantages (mutuelle, téléphone, voiture de fonction jusqu’à la fin du contrat).
- Accompagner la salariée vers son inscription à France Travail.
La prudence est similaire à celle requise lors d’un licenciement d’un salarié en arrêt maladie, où un vice de procédure peut coûter très cher. Il est conseillé de faire relire la convention de départ négocié par un avocat spécialisé.
Pièges à Éviter
Les principaux risques : pression de l’employeur, erreur de calcul de l’indemnité, absence d’homologation ou non-respect des délais.
Que Faire en Cas de Pression de l'Employeur ?
Si vous subissez des pressions de votre employeur pour signer une rupture conventionnelle alors que vous êtes enceinte, voici les étapes à suivre :
- Refuser de signer tout document: Ne cédez pas à la pression et ne signez aucun papier. Refusez poliment mais fermement la rupture conventionnelle.
- Documenter tout: C'est l'étape la plus importante. Notez chaque menace, chaque remarque ou chaque pression de la part de votre employeur. Indiquez la date, l'heure, et si possible le nom d'éventuels témoins.
- Contacter des professionnels:
- Délégué du personnel ou représentant syndical: Si votre entreprise en a, contactez-les. Ils sont là pour défendre vos droits.
- L'Inspection du Travail: C'est l'autorité de référence. Vous pouvez les contacter pour signaler les agissements de votre employeur. Ils peuvent intervenir directement auprès de lui.
- Un avocat en droit du travail: De nombreux avocats offrent une première consultation gratuite. Expliquez-lui la situation et l'ensemble des pressions que vous subissez.
Le comportement de votre employeur est illégal et pourrait être qualifié de discrimination ou de harcèlement moral. Vous êtes en position de force. Protégez-vous en refusant de signer et en documentant tout.
Différence avec le Licenciement d'une Salariée Enceinte
Licencier une salariée enceinte est strictement encadré :
- Interdit pendant toute la grossesse et le congé de maternité.
- Sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
On parle de période de protection absolue pendant le congé maternité et les 10 semaines qui suivent, puis de protection relative au-delà.
La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée échappe à ces règles sur la protection contre le licenciement, car elle repose sur un accord mutuel.
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