Le congé de paternité est un droit essentiel pour les avocats collaborateurs, leur permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle. L'article 14 du Règlement Intérieur National (RIN) a été modifié pour renforcer la protection des avocats collaborateurs en matière de parentalité, notamment en ce qui concerne le congé de maternité, de paternité et d'adoption. Cependant, malgré ces avancées, des risques de discrimination et d'atteintes au principe d'égalité persistent.
Évolution de l'article 14 du RIN : une meilleure protection pour les avocats collaborateurs
Le Conseil National des Barreaux (CNB) a souhaité modifier l'article 14 du RIN afin de mieux concilier vie personnelle et activité professionnelle pour les collaborateurs libéraux. Une enquête a révélé que la conciliation entre le travail et la vie personnelle était un problème majeur pour 22 % des collaborateurs.
La Commission Collaboration a donc dédié un article entier à la parentalité du collaborateur libéral, le nouvel article 14.5 du RIN. Cet article détermine les périodes de suspension de l'exécution du contrat de collaboration libérale en cas de maternité, de paternité et d'adoption, traite de l'indemnisation, de la rémunération et du droit à congés rémunérés du collaborateur indisponible pour cause de parentalité, et réglemente la rupture du contrat de collaboration libérale en cas de parentalité.
L'adoption a également fait son entrée à l'article 14, avec un délai de suspension de l'exécution du contrat de collaboration de 10 semaines en cas d'adoption concernant un seul enfant et de 16 semaines en cas d'adoption simultanée de plusieurs enfants.
Dispositions spécifiques concernant le congé de paternité
L'article 14.5.1 du RIN prévoit que le père collaborateur libéral a le droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant onze jours consécutifs à l'occasion de la naissance de l'enfant, durée portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
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Depuis le 1er juillet 2021, un congé de paternité plus long a été mis en place afin de réduire les inégalités femmes-hommes liées à l’arrivée d’un enfant sur l’évolution des carrières professionnelles. Les nouvelles dispositions relatives à ce congé paternité s’appliquent également aux travailleurs indépendants et professionnels libéraux.
Pour chaque naissance ou adoption, le bénéficiaire jouit de 3 jours ouvrables de congés appelé « congé de naissance », cumulable avec le congé paternité. Le bénéficiaire est dans l'obligation de prendre son congé de naissance qui débute le jour de la naissance de l'enfant.
À l’instar des salariés, les travailleurs indépendants et professionnels libéraux sont désormais tenus de bénéficier de 7 jours de congé.
En effet, outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est composé d'une seconde période de 21 jours calendriers, portée à 28 jours en cas de naissances multiples, non obligatoire. La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.
Protection contre la rupture du contrat de collaboration
Le RIN permet désormais au collaborateur de justifier sa situation de parentalité dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de collaboration afin d'en obtenir la nullité de plein droit, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la parentalité.
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L'article 14.5.3 du RIN stipule que, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la parentalité, la rupture du contrat de collaboration est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de la parentalité dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture. Au retour du collaborateur ou de la collaboratrice de son congé parentalité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la parentalité.
Défis et risques de discrimination
Malgré ces avancées législatives, des risques de discrimination et d'atteintes au principe d'égalité persistent. L’annonce de l’arrivée d’un enfant devrait être un moment de joie, mais les considérations économiques peuvent priver le père ou la mère en devenir du plaisir de s’en prévaloir.
Dans les faits, ce sont souvent les collaboratrices qui, à l’annonce de leur maternité, courent davantage le risque de subir une discrimination, en se voyant reprocher des manquements professionnels permettant de justifier la rupture de leur contrat.
Il peut également arriver que la collaboratrice ou le collaborateur se voie notifier la rupture de son contrat peu de temps après l’expiration de la période de protection qui suit son retour au cabinet.
La jurisprudence témoigne de la persistance de comportements discriminatoires au préjudice des collaborateurs libéraux à raison de leur parentalité, et notamment des collaboratrices à raison de leur sexe et de leur maternité.
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Exemples de discrimination
Plusieurs décisions de justice illustrent ces discriminations :
- La Cour d’appel de Versailles a considéré l’existence d’une discrimination à l’égard d’une avocate collaboratrice libérale, qui, de retour de congé maternité, a vu son contrat rompu seulement cinq jours après son retour. La discrimination était d’autant plus caractérisée que la lettre de rupture n’était pas motivée.
- Le bâtonnier de Paris a constaté l’existence de discrimination à l’encontre d’une avocate de retour de son congé maternité, qui ne s’était pas vu remettre un jeu de clés des nouveaux locaux, et ne disposait plus d’un bureau personnel, ni d’un poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle. Neuf semaines plus tard, celle-ci se voyait notifier la rupture de son contrat de collaboration.
Ces exemples montrent que la temporalité est un critère important pour caractériser une situation de discrimination : la rupture du contrat de collaboration survient soit rapidement, soit quelques temps après la fin de la période de suspension du contrat de collaboration, soit à l’issue de la période de protection qui suit le retour du collaborateur.
Agir contre la discrimination
Face à ces constats, il est essentiel de lutter contre les discriminations et de promouvoir l'égalité au sein de la profession d'avocat. La bâtonnière de Paris avait affirmé sa volonté de faire de la lutte pour l’égalité entre les sexes une priorité de son mandat. Les principes d’égalité et de non-discrimination ont par la suite intégré les principes essentiels de la profession, énumérés à l’article 1.3 du RIN.
Cependant, imposer une réglementation ne suffit pas à faire évoluer les mentalités. Il est nécessaire de sensibiliser les acteurs de la profession à la question de l'égalité et du risque persistant de discrimination.
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