La maternité est une période spéciale dans la vie d'une femme, et le Code du travail français prévoit des dispositions spécifiques pour protéger la santé et les droits des salariées enceintes. Cet article détaille les obligations de l'employeur envers une salariée enceinte, en s'appuyant sur les articles pertinents du Code du travail et les pratiques courantes.
Révélation de la grossesse : une obligation ?
L’article L. 1225-2 du Code du travail stipule clairement que la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur. Cependant, l'information de l'employeur est nécessaire pour bénéficier du dispositif de protection de la femme enceinte, qui comprend une protection contre le licenciement et des congés de maternité.
En pratique, le moment de l'annonce dépend souvent de la relation entre la salariée et son employeur. En général, il est courant d'attendre deux à trois mois avant d'annoncer sa grossesse. Cependant, la décision finale appartient à la salariée, qui peut choisir de garder le secret si elle le souhaite. La salariée a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en congé de maternité. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement.
Aménagements de poste et conditions de travail
Une salariée enceinte peut demander un aménagement de son poste de travail ou son affectation à un autre emploi si son état de santé l'exige. Si cette demande est relayée par le médecin du travail, l'employeur ne peut pas la refuser, car il est tenu à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de ses salariés. MeVercheyre-Grard l'indique clairement.
Certaines conventions collectives prévoient également des aménagements d'horaires pour les femmes enceintes. Il est donc important de consulter la convention collective applicable à l'entreprise.
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Si la salariée occupe un emploi l'exposant à certains risques, listés à l'article R. 1225-4 du Code du travail, l'employeur doit obligatoirement l'affecter à un autre poste.
Travail de nuit et grossesse
Le travail de nuit n'est pas interdit aux femmes enceintes. Toutefois, si elles demandent à exercer leur métier de jour pendant leur période de grossesse, l'employeur ne peut s'y opposer. Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail. Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.
Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.
Absences pour examens médicaux
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse (Code de la santé publique, articles L.2122-1, L.1225-16 et R. 2122-1). Votre salariée, dès lors qu’elle attend un enfant, peut s’absenter pendant ses heures de travail dans le but de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie (Code du travail, art. L. 1225-16). les 6 autres examens (échographies et suivis) ayant lieu à une périodicité mensuelle à partir du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement (Code de la santé publique, art. R. Vous ne pouvez en aucun cas refuser d’autoriser votre salariée à se rendre à ces examens médicaux.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne doivent pas entraîner de diminution de salaire. Pour disposer d'informations plus récentes, vous pouvez consulter notre article « Ai-je le droit de refuser des heures d’absence à un salarié qui souhaite se rendre aux examens médicaux de sa femme enceinte ?
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Congé de maternité : suspension du contrat de travail
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu. La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale. L’employeur n’est pas obligé de maintenir le salaire, mais la salariée reçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Ces indemnités sont équivalentes à sa rémunération si celle-ci est inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € au 1er janvier 2022). Au-delà, il y aura une perte de rémunération. Néanmoins, de nombreuses conventions collectives prévoient le maintien total du salaire : l’employeur en fait alors l’avance puis est remboursé par la Sécurité sociale.
Protection contre le licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf dans deux cas :
- Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse.
- Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple, si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Lorsque le licenciement est prononcé pour l'une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.
Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.
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Retour de congé maternité
A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…). Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle. Oui, la salariée de retour d’un congé de maternité a droit à son congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés applicable dans son entreprise (article L. 3141-2 du Code du travail).
Protection de la santé et surveillance médicale
Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR). Le médecin du travail a pour mission :
- D'informer la salariée.
- La surveillance clinique de la salariée.
- D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.
La salariée peut solliciter une visite auprès du médecin du travail dans le cadre d’un projet de grossesse ou d’une grossesse débutante. Celui-ci pourra notamment s’assurer de la compatibilité du poste avec la grossesse. Il est également dans son intérêt d’en informer le médecin du travail qui pourra la conseiller et l’informer sur les mesures nécessaires à mettre en œuvre pour protéger sa santé et sa sécurité et améliorer ses conditions de travail. Tenu au secret professionnel, il ne donnera aucune information à l’employeur sur l'existence d'un état de grossesse, aussi longtemps que ce dernier n'en aura pas été avisé par la salariée elle-même.
Risques professionnels et reclassement
L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret. Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb. La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail. Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:
- Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;
- Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;
- Benzène ;
- Plomb métallique et ses composés ;
- Virus de la rubéole ou toxoplasme ;
- Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;
- Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.
L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.
Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.
Interdictions spécifiques et port de charges
Afin de garantir la santé de la future mère et de son enfant, le Code du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte ou allaitant à un certain nombre de travaux exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis. Au-delà de ces interdictions visant spécifiquement les salariées enceintes, le Code du travail ne permet pas aux femmes de porter des charges supérieures à 25 kilogrammes. Si le poste de la salariée enceinte comporte des « travaux interdits » l’employeur pourra aménager son poste de travail, en prenant en considération les conclusions écrites du médecin du travail.
Durée du travail et conventions collectives
Aucune disposition réglementaire ne prévoit spécifiquement la réduction du temps de travail journalier pour les salariées enceintes. Toutefois, de nombreuses conventions collectives organisent une réduction d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse. De plus, votre salariée peut, en présence d’une disposition conventionnelle le prévoyant, bénéficier d’une réduction de la durée de son travail.
Non-discrimination
Enfin, il est crucial de rappeler que l’état de grossesse ne doit en aucun cas être pris en considération pour prendre une décision concernant la salariée (accès à une formation, promotion, mutation, affectation, rémunération, rupture de la période d’essai, etc.).
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