Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026) introduit une nouvelle mesure significative : le congé supplémentaire de naissance. Cette initiative vise à offrir aux parents un temps additionnel et indemnisé pour s'occuper de leur enfant après l'expiration des congés de maternité, de paternité ou d'adoption. Examinons en détail les conditions, la durée, le fonctionnement et l'indemnisation de ce nouveau droit.
Genèse et Adoption du Congé Supplémentaire de Naissance
Dévoilé le 14 octobre 2025 lors du dépôt du PLFSS à l'Assemblée nationale, le congé supplémentaire de naissance a fait l'objet de débats approfondis tant à l'Assemblée nationale qu'au Sénat. Ces discussions ont conduit à des modifications substantielles avant son adoption définitive le 16 décembre 2025.
Date d'entrée en vigueur
Initialement prévue pour le 1er juillet 2027, la date d'entrée en vigueur a été avancée au 1er janvier 2026. Ainsi, le congé supplémentaire de naissance devrait être applicable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour ceux nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date. Un décret est nécessaire pour que son application puisse être effective (notamment au niveau des délais et de l'indemnisation). De même, techniquement, une entrée en application au 1er janvier 2026 semble compromise (délai de mise en conformité des employeurs, ajout de paramétrages au niveau des DSN, prise en main de la CPAM pour l'indemnisation…). Nous devons donc nous attendre à un léger décalage pour la mise en oeuvre concrète de ce nouveau congé.
Bénéficiaires du Congé Supplémentaire de Naissance
Salariés ayant épuisé leurs droits aux congés existants
Le congé supplémentaire de naissance est destiné aux salariés ayant épuisé leur droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Autrement dit, le salarié doit avoir utilisé son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, et être arrivé au bout de son congé. Ce n’est qu’ensuite, qu’il pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance. La condition d’avoir épuisé son droit à congé ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit, faute d’avoir pu bénéficier des indemnités et allocations, dans des cas spécifiques.
Les deux parents
Chacun des deux parents peut bénéficier de ce congé supplémentaire. Il profitera donc à la mère et au père (dans un schéma dit "classique") ou, plus largement, aux 2 parents. En effet, il s’appliquera au salarié qui a pu bénéficier d’un congé de maternité, ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’un congé d’adoption. Chaque parent pourra prendre le congé, d’où la possibilité d’ajouter jusqu’à quatre mois de garde parentale.
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Agents de la Fonction Publique
Les fonctionnaires en activité, y compris les agents stagiaires de l’État, sont également éligibles à ce congé.
Durée et Fractionnement du Congé
Durée flexible
Le congé supplémentaire de naissance peut être d'une durée de 1 mois ou de 2 mois, au choix du salarié. Ainsi, un tel congé supplémentaire peut permettre d'ajouter jusqu’à 4 mois de présence parentale pour un enfant, suite aux congés maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption (2 mois pour un parent + 2 mois pour l’autre parent).
Possibilité de fractionnement
Le texte définitif prévoit la possibilité de fractionner le congé en 2 périodes d'1 mois chacune, selon des modalités définies par décret prochainement.
Prise simultanée par les deux parents
Le congé supplémentaire de naissance pourra être pris simultanément par les 2 parents, s'ils le souhaitent.
Modalités de Prise du Congé
Accord de l'employeur
Non, l'accord de l'employeur n'est, a priori, pas requis pour prendre le congé supplémentaire de naissance. Il s'agit d'un congé qui est "de droit" pour le salarié qui remplit les conditions.
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Délai de prévenance
Le salarié souhaitant bénéficier du congé supplémentaire doit informer son employeur de sa décision, en précisant la date de début et la durée du congé. Le délai de prévenance de l'employeur sera défini par décret. Autrement dit, il faut attendre la publication d’un décret pour savoir dans quel délai le salarié devra informer son employeur. Dans tous les cas, il devra être compris entre 15 jours et 1 mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit, notamment lorsque le congé sera pris immédiatement après le congé de paternité ou le congé d’adoption.
Période de prise du congé
Le congé supplémentaire de naissance devra être pris : à la suite du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ou après une période de reprise de travail ; et jusqu'à une date prévue par décret (le Sénat avait prévu : "jusqu’à la fin du 9ème mois de l’enfant", mais l'Assemblée nationale a préféré renvoyer à un futur décret).
Fonctionnement du Congé
Suspension du contrat de travail
Le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail. La durée du congé sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Interdiction d'exercer une autre activité professionnelle
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
Indemnisation du Congé Supplémentaire de Naissance
Suspension de la rémunération et indemnités journalières
Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail du salarié et donc, sa rémunération. Il ne bénéficie donc plus de son salaire. Cependant, il est prévu que, pendant la durée du congé, le salarié pourra percevoir, à sa demande, des indemnités journalières.
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Conditions d'éligibilité aux indemnités journalières
Pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit : avoir cessé tout travail salarié durant la période d’indemnisation ; justifier, au cours d'une période de référence, soit avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au moins égales à un montant fixé par référence au SMIC, soit avoir effectué un nombre minimum d'heures de travail salarié ou assimilé ; et justifier d'une durée minimale d'affiliation. Ces éléments seront précisés prochainement par décret. Les indemnités journalières relèvent de l’Assurance Maladie (CPAM…) et non de la CAF.
Montant des indemnités journalières
Les indemnités journalières correspondront à une fraction des revenus d’activité antérieurs (soumis à cotisations), à la date de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière. Ce montant sera prochainement déterminé par décret. Il pourra être rendu dégressif entre le 1er et le 2nd mois de congé. Autrement dit, le montant pourra être moins élevé durant le 2nd mois, par rapport au 1er mois. De plus, il sera revalorisé dans les mêmes conditions que le plafond de la Sécurité sociale (PSS). Le Gouvernement a indiqué, durant les débats, que l'indemnisation pourrait s'élever à 70% du salaire net durant le 1er mois et 60% du salaire net durant le 2ème mois.
Fin du Congé et Reprise du Travail
Fin du congé
Le congé supplémentaire de naissance prendra fin à l’arrivée de son terme (selon la durée choisie par le salarié, donc 1 ou 2 mois). En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié aura le droit de reprendre son activité avant le terme prévu.
Reprise du travail
À la fin du congé supplémentaire, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel), sauf si un tel entretien a déjà été effectué à l’issue du congé de maternité ou d'adoption.
Protection contre le licenciement
Par principe non, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant son congé supplémentaire de naissance. Cependant, il pourra tout de même rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Caractère Non Obligatoire
Le congé supplémentaire de naissance est un droit, et non une obligation. Les salariés auront le choix de prendre, ou non, ce congé supplémentaire de naissance.
Refus de l'Employeur
A priori non, il semblerait que le congé supplémentaire de naissance soit de droit pour les salariés, puisque le projet de loi évoque uniquement un "délai de prévenance", et non une "demande d’autorisation". Ainsi, l'employeur ne semble pas pouvoir refuser que le salarié prenne un congé supplémentaire de naissance, dès lors que les conditions sont bien respectées (délai de prévenance, délai de prise du congé…).
Distinction avec le Congé de Naissance de 3 Jours
Le nouveau congé supplémentaire de naissance est différent du congé de naissance de 3 jours, auquel a droit le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) pour la naissance d'un enfant. Le congé de naissance de 3 jours n’a pas vocation à être supprimé. Il est obligatoire et précède le congé paternité et d'accueil de l'enfant. C’est un des jours de congés exceptionnels pour événement familial prévu par le Code du travail. Il peut être plus long si un accord le prévoit.
Congé de Maternité : Durée et Modalités
Vous bénéficiez automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant votre accouchement (congé dit prénatal) et en partie après votre accouchement (congé dit postnatal). Le congé de maternité est obligatoire.
Durée du congé de maternité
La durée du congé de maternité varie selon le nombre d'enfants à naître :
- 2 enfants: 12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit 34 semaines au total.
- 3 enfants ou plus: 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit 46 semaines au total.
Il est possible de renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Aménagement du congé prénatal
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
- Soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines.
- Soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée. Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse et adresser une demande à votre caisse d’assurance maladie. Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Vous pouvez également décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal, dans la limite de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines. Pour cela, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse et adresser une demande à votre caisse d’assurance maladie, accompagnée d'un certificat médical. Cette demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue. Attention, si vous êtes en arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'arrêt de travail.
Congé de maternité en cas de maladie, d'accouchement prématuré ou d'hospitalisation de l'enfant
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes : 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 4 semaines après l'accouchement.
En cas d'accouchement intervenant plus de 6 semaines avant la date prévue et exigeant l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité. La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal. Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Congé de maternité en cas de décès de l'enfant ou de la mère
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal. En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable (22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes). Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.
En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal. Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.
Suspension du contrat de travail et indemnités journalières
Pendant votre congé de maternité, votre contrat de travail est suspendu et vous ne percevez pas votre salaire. Toutefois, vous avez droit aux indemnités journalières (IJ) pour maternité selon votre situation personnelle.
Conditions d'attribution des indemnités journalières
Pour bénéficier des indemnités journalières, vous devez remplir certaines conditions liées à votre affiliation à la Sécurité sociale et à votre activité professionnelle. Les conditions varient selon que vous exercez une activité saisonnière ou discontinue, que vous êtes allocataire de France Travail (anciennement Pôle emploi) ou que vous vous trouvez dans une autre situation.
Montant des indemnités journalières
Le montant des indemnités journalières est calculé à partir de votre salaire journalier de base, auquel est appliqué un taux forfaitaire de 21 %. Le montant des IJ ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'indemnisation plus favorables que celles de la Sécurité sociale, pouvant aller jusqu'au maintien intégral du salaire.
Protection contre le licenciement
La rupture de votre contrat de travail par votre employeur n'est pas possible pendant l’intégralité des périodes de suspension de votre contrat de travail en raison de votre congé de maternité, même en cas de faute grave ou d'une impossibilité de maintenir votre contrat de travail. Après le congé de maternité, votre employeur ne peut pas vous licencier pendant la période de congés payés pris immédiatement après la fin de votre congé de maternité. Pendant les 10 semaines qui suivent la fin de votre congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci, le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.
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