Dans un monde du travail en constante évolution, où les aspirations des salariés se transforment et où la guerre des talents fait rage, la prise en compte de la parentalité en entreprise est devenue un enjeu majeur. Plus qu'une simple question de conformité légale, elle représente une opportunité stratégique pour les entreprises souhaitant renforcer leur marque employeur, fidéliser leurs collaborateurs et améliorer leur performance globale.
L'Évolution des Attentes des Salariés-Parents
Aujourd'hui, plus de 80% des salariés sont parents. Depuis la crise sanitaire, ils expriment de plus en plus leurs besoins et revendiquent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'envie d'équilibre vie pro/vie perso fait d’ailleurs partie des premiers critères de choix pour un emploi. Face à cette évolution, les entreprises sont confrontées à une triple problématique : un nouveau rapport au travail, le bien-être des salariés et les tensions de recrutement et de fidélisation des talents. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) devient donc essentielle, et les entreprises doivent s'adapter à ces changements en intégrant la parentalité dans leurs politiques RH et managériales.
Les Enjeux de la Parentalité en Entreprise
Attirer et Fidéliser les Talents
Dans un contexte de recrutement difficile, où 61% des entreprises rencontrent des difficultés à recruter (et 82% pour le recrutement de cadres), il est crucial de se démarquer. Proposer des actions en matière de parentalité permet de « muscler » sa marque employeur. Le rapport de force entreprise/candidat s’est aujourd’hui inversé. Les organisations se doivent de prendre en compte la situation parentale des candidats pour les attirer. Une politique RSE en entreprise (dont la parentalité fait partie) joue un rôle important pour 85% des salariés. Prendre soin d’un collaborateur parent, surtout sur les 3 premières années suivant la naissance, c’est l’accompagner dans un moment émotionnel fort, où beaucoup de référentiels sont bousculés. Le salarié-parent sait estimer cette attention à sa juste valeur. Cette reconnaissance va alors se traduire par une belle fidélité à l’entreprise… mais aussi par un engagement fort envers la structure.
Réduire l'Absentéisme et Améliorer la Productivité
L'absentéisme a atteint un niveau record ces dernières années, et 30% de cet absentéisme s'explique par la défaillance du mode de garde. Le coût financier, humain et organisationnel du remplacement d'un salarié absent pour cette raison est élevé. En mettant en place des solutions de garde d'enfants, les entreprises peuvent réduire cet absentéisme et améliorer la productivité de leurs collaborateurs. De plus, la parentalité permet de développer de nouvelles compétences utiles dans le cadre professionnel, telles que l'empathie, le sens de l'organisation, la créativité, la gestion des conflits et le sens de la priorisation. C’est au manager et au RH de valoriser ces compétences. Cela peut se faire lors du retour des congés maternité et paternité. Un collaborateur épanouit et qui se sent bien dans ses vies (pro et perso), c’est aussi un collaborateur plus productif, créatif et motivé.
Favoriser l'Égalité Professionnelle et le Bien-Être des Salariés
Intégrer la parentalité en entreprise, c’est gommer le risque de discrimination à l'embauche des femmes et le transformer. Une politique de parentalité s’adresse à TOUS les parents, les mamans comme les papas. Le risque maternité se transforme alors en « fait parentalité », porté aussi bien par les femmes que par les hommes. Ce n’est donc plus un risque mais une réalité factuelle. De plus, dans un monde parfois difficile, les salariés ont besoin de plus d’humanité. Ils ne souhaitent plus être considérés uniquement comme des êtres productifs mais avant tout comme des êtres humains. La parentalité est un moment de vie à forte intensité émotionnelle. Qui nous suit sur nos journées de travail. Le nier revient à nier tout simplement ce que sont les femmes et les hommes de l’entreprise.
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Renforcer l'Image de l'Entreprise et sa Responsabilité Sociétale
De plus en plus d’organisations deviennent des entreprises à mission. Elles ont compris qu’elles ne pouvaient pas être uniquement focalisées sur le développement de leur Chiffre d’Affaires. Tous ces sujets sociétaux font finalement écho pleinement à une démarche RSE d’une entreprise. Pour rappel, une démarche RSE est définie comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Une entreprise qui intègre la parentalité dans sa culture et dans son management joue un rôle majeur dans la société. Une entreprise qui intègre la parentalité en entreprise en prenant soin de ses salariés parents va automatiquement bénéficier d’une image positive en externe. Les collaborateurs vont parler positivement de l’entreprise à l’extérieur. L’impact va évidemment se faire sentir en termes de recrutement (en écho au 1er point abordé dans l’article pour attirer les talents). Mais aussi sur le Chiffre d’Affaires. En effet, les consommateurs sont de plus en plus regardants sur les valeurs de l’entreprise. Plus attentifs et informés, ils vont choisir des produits ou services d’une entreprise qui prend soin des collaborateurs.
Les Actions Concrètes pour Accompagner la Parentalité en Entreprise
De nombreuses actions peuvent être mises en place pour accompagner efficacement la parentalité en entreprise. Elles ne sont pas forcément coûteuses et leurs impacts sont très positifs. Voici quelques exemples :
Offrir des Services de Garde d'Enfants
Le co-financement d’une place en crèche via un dispositif de crèche inter-entreprise, permettant aux parents d’accéder à un mode de garde fiable et au même tarif qu’en crèche municipale. Mettre en place une crèche inter-entreprise est un levier puissant pour soutenir la parentalité en entreprise et optimiser la gestion des Ressources Humaines. Concrètement, l’entreprise finance un ou plusieurs berceaux réservés aux enfants des salariés dans un EAJE (établissement d’accueil des jeunes enfants). Des partenaires comme Choisir Ma Crèche proposent aux employeurs un accompagnement complet. Recherche d’établissements, gestion administrative, communication interne et accompagnement des familles sont pris en charge pour vous.
Garantir la Flexibilité du Travail
Proposer des horaires flexibles, du télétravail ou des aménagements spécifiques pour les parents facilite grandement leur quotidien, leur permettant de jongler de manière plus fluide entre les aléas de la vie familiale et les contraintes de la vie professionnelle. Vous pouvez par exemple commencer par des mesures de full télétravail pendant les parcours PMA ou d’adoption qui peuvent nécessiter sur quelques jours ou semaines d’être davantage disponible pour se rendre aux RDV ou se reposer. Certaines entreprises offrent des autorisations d’absence / jours enfants malades rémunérés. Certaines les limitent dans le temps (un quota par an supplémentaire réservé aux parents d’enfants de moins d’un an ou de trois ans).
Aménager des Espaces de Travail Adaptés
L’aménagement d’espaces de travail incluant des salles d’allaitement privées et des zones de repos améliore le quotidien des employés parents. L’accueil occasionnel des enfants en entreprise peut également être un plus.
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Proposer du Soutien à la Parentalité
Organiser des ateliers, des séances d’information ou des groupes de parole sur des thématiques liées à la parentalité permet de créer un espace d’échange et de soutien perçu très positivement par la communauté de parents en interne. Vous mettez déjà une conciergerie à disposition de vos salariés ? Et si vous organisiez dans vos locaux des conférences dédiées aux parents ? Les thèmes sont multiples : « Comment aider mon enfant à faire ses devoirs ? », « Comment gérer les écrans dans le foyer ? », « Comment manger plus sainement ? »… Vos collaborateurs pourront poser leurs questions et échanger avec leurs collègues.
Construire un Accompagnement au Retour de Congé Maternité ou Paternité
Établir un accompagnement spécifique pour les salariés revenant de congé maternité ou paternité peut grandement faciliter leur réintégration dans l’entreprise et permet de prendre en compte leurs nouveaux besoins.
Sensibiliser les Managers
La formation des managers aux sujets de la parentalité, du projet de parentalité aux aménagements d’emploi du temps en passant par l’annonce de grossesse ou le retour de congé maternité/paternité, est cruciale pour créer un environnement favorable aux familles. Les managers doivent impérativement être sensibilisés - surtout lorsqu’ils ne sont pas parents eux-mêmes - pour comprendre les défis des salariés parents et adopter des pratiques de management inclusives, favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Bâtir une Culture d'Entreprise Normalisant la Parentalité
Promouvoir les initiatives autour de la parentalité à travers la communication interne contribue à renforcer une culture d’entreprise inclusive. Cela peut passer par des mesures d’allongement volontaire du congé maternité ou paternité comme par le partage de témoignages positifs de salariés parents, normalisant encore davantage la parentalité en milieu professionnel et mettant en avant la diversité des parcours de vie.
Soutenir la Diversité des Configurations Familiales
Il est essentiel de reconnaître la diversité des configurations familiales dans les politiques de parentalité, en adaptant l’accompagnement aux besoins des familles monoparentales, des parents adoptifs, des familles recomposées et des parents d’enfants aux besoins spécifiques.
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Collaborer avec les Partenaires Sociaux
La collaboration avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel est fondamentale pour assurer une mise en place de mesures d’accompagnement de la parentalité adéquates, en favorisant l’adhésion à ces initiatives.
Adopter une Approche Personnalisée et Flexible
La base, c’est de vous assurer que vous avez bien compris les besoins des futurs et jeunes parents. Savez-vous ce qui est important pour eux ? Vous souhaitez être l’employeur qui aidera à apaiser et fluidifier le quotidien plutôt qu’ajouter de la crispation. Ne partez pas du principe que c’est évident pour le candidat ! Il ne pourra pas le deviner. L’objectif : assurer à vos futures candidat.e.s que vous avez conscience des challenges que représente la reprise du travail après une naissance. Et que vous donnez du temps à vos collaborateurs pour trouver leurs marques dans cette période de transition. Vous pouvez le formaliser et en faire état de façon explicite.
Communiquer de Manière Authentique et Transparente
Les candidats seront sensibles à une communication authentique. Soyez donc concrets pour donner les moyens à vos candidats de mieux vous connaître et de se projeter à vos côtés. Les candidats vont s’informer sur votre entreprise et juger de la qualité de votre culture parent-friendly de multiples façons.
Les Congés de Paternité et Parentaux : Un Cadre Légal à Compléter
En France, le congé de naissance dure trois jours et doit être pris à une date proche de la naissance. Il se cumule avec le congé de paternité mais pas avec le congé de maternité. Le grand avantage de ce congé est d’être considéré comme du temps de travail effectif. Tous les salariés peuvent bénéficier du congé paternité s’ils deviennent père au cours de leur vie professionnelle, quel que soit le contrat du travail qui les lie à leur employeur (CDI, CDD, contrat temporaire) et quelle que soit leur ancienneté. Le père de l’enfant, quel que soit sa situation familiale, a le droit de bénéficier de ce congé. D’un point de vue légal, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (l’intitulé entier du congé) dure 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples). Vous devez prévenir votre employeur a minima un mois avant la date à laquelle vous souhaitez faire démarrer le congé et préciser la date de fin de ce congé. Si votre demande est formulée dans les temps, votre employeur ne peut pas s’y opposer. A la grande différence du congé de naissance, le congé de paternité provoque la suspension du contrat de travail. Cependant, le congé est indemnisé.
Le congé parental d’éducation peut être pris à temps plein comme à temps partiel. Le CPE a une durée maximale d’un an, mais peut être renouvelé 2 fois, au plus tard jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Pour bénéficier de ce congé, vous devez en faire la demande par courrier deux mois avant le début du congé. Toute prolongation ou modification doit être demandée au moins un mois avant la fin initiale du congé. Tout comme le congé de paternité, le congé parental d’éducation entraine la suspension de votre contrat de travail.
Certaines entreprises décident de proposer des solutions supplémentaires à leurs salariés, comme des congés paternités de plus longue durée, au-delà des jours légaux existants.
Mesurer l'Impact des Politiques de Parentalité
Pour évaluer l'efficacité des politiques de parentalité, il est essentiel de mettre en place des indicateurs de suivi pertinents. En parallèle, la collecte de données qualitatives se fait à travers des enquêtes de satisfaction, des entretiens individuels et des groupes de discussion avec les employés parents. Vous pouvez ainsi recueillir leurs impressions, leurs expériences et leurs suggestions d’amélioration. Pensez à inclure les politiques en place, les performances obtenues et les méthodes d’implémentation efficaces.
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