La convention collective Vins et spiritueux encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés de ce secteur. Cet article explore les aspects liés au maintien de salaire pendant le congé de paternité dans le cadre de cette convention.
Introduction
Les conventions collectives nationales (CCN) sont des accords signés entre une organisation professionnelle d'employeurs et un syndicat de salariés. L'identifiant (IDCC) de la convention collective vins et spiritueux est le 0493. Chaque entreprise et donc chaque salarié dépend d'une convention collective particulière. C'est l'employeur qui choisit pour tous ses salariés la CCN la plus pertinente à appliquer en fonction de l'activité de la société. La convention collective est à distinguer de l'accord de branche. En effet, la CCN couvre un nombre plus large de sujets que l'accord cadre, ce dernier vient souvent préciser certains points de la convention, comme une annexe.
La convention collective Vins et spiritueux encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés de ce secteur, couvrant un large éventail de sujets, y compris les congés de maternité et de paternité. Les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité ont pour but l’amélioration des droits et la sécurité financière des parents salariés par rapport aux garanties minimales du Code du travail.
Congé de Maternité : Maintien de Salaire pour les Agents de Maîtrise et Techniciens
En ce qui concerne plus particulièrement les agents de maîtrise et techniciens, pendant les 8 premières semaines du congé de maternité, la salariée perçoit son maintien de salaire établi sur la base du travail effectué dans l'entreprise. Le congé maternité est une période d’interruption du travail accordée à la salariée avant et après l’accouchement. Il vise à protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en garantissant le maintien du contrat de travail. Durant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier, sur demande de sa part, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 11 jours calendaires consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas de reports légaux. Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit informer son employeur du point de départ de son absence et de la date de son retour dans l'entreprise au moins 1 mois avant le début du congé. Lorsque ce délai est respecté, l'octroi du congé de paternité ne peut être ni refusé ni reporté.
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Le congé de paternité ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours, prévu à l'article III.12 de la présente convention collective. Il peut être pris à la suite de ce dernier ou séparément. Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et l'employeur n'a pas d'obligation de maintien de salaire pendant cette absence. Le congé de paternité est assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. A l'issue de son absence, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dispositions Générales de la Convention Collective Vins et Spiritueux
La convention collective des vins et spiritueux s’adresse aux structures dont l’activité principale relève de la production, de la transformation ou de la commercialisation de vins, cidres, jus de fruits, spiritueux et liqueurs. Elle encadre les relations professionnelles entre employeurs et salariés de toute la filière, depuis la production jusqu’à la commercialisation. Concrètement, elle fixe les droits en matière de rémunération, congés, horaires ou encore formation. Ce texte vient compléter le Code du travail en tenant compte des spécificités du métier.
Période d'Essai
La période d’essai permet à l’employeur et au salarié de s’évaluer mutuellement avant de s’engager durablement. Dans la convention collective des vins et spiritueux, sa durée varie selon le statut professionnel. Les ouvriers et employés bénéficient d’une période initiale de 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois (ou 2 mois pour les commerciaux terrain). Les agents de maîtrise disposent de 3 mois, tandis que les cadres profitent de 4 mois, renouvelables 2 mois supplémentaires.
Mobilité
En cas de mutation entraînant un changement de résidence, la convention protège les employés. Les cadres voient leurs frais de déménagement et de voyage (pour eux-mêmes et leur famille) pris en charge par l’employeur. Si cette mutation implique un déclassement professionnel malgré les efforts de l'entreprise, ils conservent leur salaire antérieur pendant une durée minimale de 3 mois (jusqu’à 6 mois selon l'ancienneté). Une indemnité dégressive s’ajoute si la réduction de salaire atteint au moins 5% et qu'ils comptent un an d’ancienneté.
Durée du Travail et Aménagements
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine dans la convention collective des vins et spiritueux. Le repos quotidien est de 11 heures minimum, pouvant être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité avec compensation. Les temps de pause varient selon la durée de travail : 30 minutes pour une journée d’au moins 8 heures, 20 minutes entre 7 et 8 heures, et 15 minutes entre 5 et 7 heures.
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La convention autorise une modulation du temps de travail sur l’année, permettant une grande souplesse dans l’organisation. La durée annuelle s’établit à 1 607 heures, avec des variations hebdomadaires possibles de 0 à 46 heures. Cette modulation concerne tous les salariés et permet de s’adapter aux fluctuations saisonnières propres au secteur viticole. Un délai de prévenance de 10 jours calendaires s’applique pour modifier la programmation, réduit à 3 jours ouvrés pour les changements d’horaires.
Jours Fériés et Heures Supplémentaires
Le chômage des jours fériés est indemnisé selon les règles légales, à condition d'avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié, sauf situations particulières (congés, maladie, maternité). Le travail dominical peut être mis en place ponctuellement ou de manière habituelle selon les besoins techniques. Les majorations applicables sont de 100% pour un travail exceptionnel le dimanche et de 50% lorsqu’il est habituel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires varie selon l’organisation du temps de travail choisie par l’entreprise. Sans modulation, il est de 180 heures. Avec modulation, il diminue progressivement de 130 à 90 heures selon la durée hebdomadaire moyenne retenue. Les majorations s’appliquent ainsi :
- Les 8 premières heures : majoration de 25%
- Au-delà : majoration de 50%
Il est possible, après avis du comité social et économique, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent majoré de 125% pour les 8 premières heures et 150% pour les suivantes.
Régimes Spécifiques : Travail de Nuit et Conventions de Forfait
Plusieurs dispositifs particuliers coexistent dans cette branche professionnelle. Le travail de nuit s’effectue entre 21h et 6h, avec des durées maximales de 10 heures par jour et 42 heures par semaine sur 12 semaines. Il ouvre droit à une majoration de 15% en cas de travail habituel et 30% pour un travail exceptionnel. Les conventions de forfait sont possibles : en heures (1 880 heures annuelles) pour les cadres autonomes et itinérants, ou en jours (214 jours) pour les cadres à responsabilités.
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Salaire, Primes et Indemnités
La convention collective des vins et spiritueux fixe des salaires minimaux selon une grille de positions hiérarchiques allant de 1A à 10A. Chaque position correspond à un niveau de qualification et de responsabilité précis, garantissant ainsi une rémunération adaptée à la fonction. Une gratification annuelle récompense la fidélité dès qu'un an d’ancienneté est comptabilisé dans l’entreprise. Son montant correspond au salaire minimum conventionnel de la position hiérarchique, avec un plancher fixé à la position 1B pour les collaborateurs des échelons inférieurs.
Des indemnités spécifiques valorisent également certaines situations professionnelles : le travail de nuit ouvre droit à des majorations de 15 % en cas d’activité habituelle et 30 % pour les interventions exceptionnelles. Les déplacements à l’étranger donnent lieu à la prise en charge complète des frais administratifs et médicaux, tandis que les mutations entraînent le remboursement intégral des frais de déménagement et de voyage pour la personne et sa famille.
Évolutions Salariales et Ancienneté
La maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères utilisées dans les fonctions peut faire bénéficier d’une majoration de 3 % par langue pour les cadres et ingénieurs. Les agents de maîtrise et techniciens accédant à des responsabilités supérieures voient leur rémunération progresser automatiquement vers la position hiérarchique suivante, avec des paliers clairement définis. L’ancienneté constitue un levier d’amélioration continue de la situation : au-delà des augmentations de salaire minimal liées à la classification, des droits à congés supplémentaires sont accumulés, enrichissant l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Congés Payés et Spécifiques
Les salariés du secteur bénéficient des congés payés légaux, enrichis de dispositions spécifiques liées à l’ancienneté. Les absences pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits, à condition de justifier d’au moins un an de présence dans l’entreprise, dans la limite de deux mois. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, des jours de congés supplémentaires viennent s’ajouter progressivement, pouvant atteindre jusqu’à 4 jours pour les collaborateurs comptabilisant plus de 30 ans de service.
La convention prévoit des autorisations d’absence rémunérées pour divers événements familiaux. Les durées varient selon la nature de l’événement et peuvent être majorées d’un jour si celui-ci se déroule à plus de 500 kilomètres du lieu de travail.
Compte Épargne Temps (CET)
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne temps (CET) au bénéfice des salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Ce dispositif permet d’alimenter un compte avec la cinquième semaine de congés payés, les jours d’ancienneté, les heures supplémentaires récupérées ou encore les primes d’intéressement, dans la limite de 18 jours ouvrables par année civile.
Sécurité et Hygiène
Les règles de sécurité et d’hygiène prennent une dimension particulière, adaptée aux spécificités de ces métiers. L’employeur doit veiller à la protection en mettant à disposition les équipements nécessaires selon le poste. Les vêtements de travail, protections individuelles ou matériels spécifiques sont fournis lorsque l’activité l’exige. Les locaux doivent également respecter des normes d’aménagement permettant d’exercer dans de bonnes conditions, qu’il s’agisse d’espaces de production, de stockage ou de manipulation des produits.
La prévention des risques professionnels constitue une priorité partagée. Les employés bénéficient de mesures visant à limiter les dangers liés à la manipulation de charges, aux déplacements, ou encore à l’utilisation d’équipements techniques. Des temps de pause sont prévus pour garantir la récupération, notamment lors de journées longues ou physiquement exigeantes. L’employeur organise aussi la surveillance médicale adaptée à la fonction.
Maintien de Salaire en Cas de Maladie
En cas d’arrêt maladie, un maintien de salaire complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Pour les ouvriers et employés, aucun délai de carence n’est appliqué après un an d’ancienneté. Ils perçoivent alors une indemnisation pendant 30 jours à 100 % de leur rémunération habituelle, suivis de 45 jours à 75 %. Cette durée s’allonge progressivement : après 5 ans, ils atteignent 45 jours à taux plein puis 60 jours à 75 %, jusqu’à 82 jours pleins et 82 jours à trois quarts après 30 ans de présence. Les agents de maîtrise et techniciens profitent d’un traitement sans carence dès la fin de leur période d’essai. Ils reçoivent 60 jours d’indemnisation complète, prolongés de 60 jours à 75 %, puis 90 jours pleins après 3 ans. En cas d’accident du travail, des règles spécifiques s’appliquent dès la fin de la période d’essai, avec une prise en charge immédiate sans condition d’ancienneté.
Les périodes d’absence pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, dans la limite de 2 mois et sous réserve d’un an d’ancienneté.
Rupture du Contrat de Travail
Plusieurs situations peuvent conduire à la fin de la relation de travail : démission, départ à la retraite, licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite par l'employeur, ou rupture conventionnelle. Chaque mode de rupture obéit à des règles précises qui protègent les droits et définissent les obligations respectives.
Préavis et Indemnités de Licenciement
La durée du préavis varie selon le statut et l'ancienneté au moment de la rupture. Un délai de prévenance s’applique avant même le préavis. Le montant de l’indemnité de licenciement dépend du statut, de l'ancienneté et parfois de l'âge.
- Pour les ouvriers et employés de moins de 65 ans :
- Entre 2 et 10 ans d’ancienneté : 3/30e de mois par année
- Entre 10 et 15 ans : 5/30e de mois par année
- Au-delà de 15 ans : 6/30e de mois par année
- Pour les agents de maîtrise et techniciens : un barème spécifique s’applique selon l’ancienneté avant et après l’accession au statut, avec un plafond de 8 mois de salaire. La nouvelle convention prévoit un calcul simplifié : 1/5e de mois par année, puis 2/15e au-delà de 10 ans.
- Pour les cadres : le calcul est progressif, allant de 2/10e de mois par année entre 2 et 5 ans jusqu’à 7/10e au-delà de 20 ans, avec une majoration de 30 % pour les salariés de 50 ans et plus. Le plafond est fixé à 16 mois.
En cas de licenciement économique collectif, une indemnité complémentaire s’ajoute, représentant 1/3 du salaire mensuel jusqu’à 39 ans, et la moitié entre 40 et 55 ans.
Indemnités de Retraite
Que le départ soit volontaire ou à l'initiative de l'employeur, une indemnité est due.
- Pour un départ volontaire, le calcul s’effectue selon un barème progressif : 1/20e de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/10e entre 10 et 30 ans, et au-delà. L’indemnité atteint 0,6 mois pour 10 ans, 1,8 mois pour 20 ans, et 3 mois pour 30 ans d’ancienneté.
- En cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité correspond au montant légal de licenciement. Le calcul se base sur la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse.
Démission
Si un employé décide de quitter l’entreprise de sa propre initiative, il doit respecter un préavis dont la durée varie selon son statut.
Avantages Complémentaires
La convention collective Vins et Spiritueux offre plusieurs avantages complémentaires pour les salariés :
- Compte épargne temps (CET) : Accessible aux collaborateurs justifiant d’une année de présence, ce dispositif permet de capitaliser jusqu’à 18 journées par an. Il est possible d'y placer la cinquième semaine de congés, les jours d’ancienneté, les heures de repos ou encore certaines primes. Cette épargne sert ensuite à financer un congé longue durée, une formation hors temps de travail, ou à alimenter un plan d’épargne.
- Gratification annuelle : Dès la première année d’ancienneté, une prime annuelle vient compléter la rémunération. Son montant correspond au minimum au salaire conventionnel de la position hiérarchique, garantissant ainsi une reconnaissance financière régulière.
- Indemnité de panier nocturne : Les équipes travaillant entre 21h et 6h bénéficient d’une compensation financière équivalente à deux fois le taux horaire minimal. Cette indemnité concerne notamment ceux qui effectuent au moins quatre heures durant cette plage horaire.
- Don du sang : Les heures d’absence pour effectuer un don, notamment en cas d’urgence hospitalière, restent rémunérées.
- Maintien de salaire en cas de déclassement : Si une réorganisation interne entraîne un changement de poste avec réduction de salaire, la rémunération antérieure est maintenue pendant plusieurs mois selon l'ancienneté.
Classification des Postes
La classification des postes au sein de l'entreprise est définie suivant la définition générale présente dans la Convention Collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, qui prévoit une grille unique de classification qui comporte 10 niveaux et 21 échelons. Les niveaux reposent sur la compétence requise, l’autonomie dans l’exercice de l’emploi, et la responsabilité. L’échelon traduit le degré de qualification dans le niveau, et repose sur la complexité du travail, la difficulté des tâches, et la polyvalence. Les différents emplois sont donc classifiés en fonction des caractéristiques des postes, sans que l’ancienneté ne rentre en compte.
Revue Annuelle de la Classification
Chaque année au mois d’avril, lors de la revue des salaires, les Managers, accompagnés d’un Responsable Ressources Humaines, vérifient que tous les salariés occupant le même poste au sein de leur équipe, ayant les mêmes compétences et la même maîtrise technique, ont la même classification. Les changements de classification sont actés au 1er avril de chaque année, sauf en cas de promotion, où le changement intervient à la date de la nouvelle prise de poste.
Objectifs Chiffrés et Indicateurs
La société ECKES-GRANINI France s’engage à ce que chaque année une revue de classification soit mise en œuvre pour les postes cités. L’indicateur suivant est calculé afin de vérifier que l’objectif sur la classification a été atteint : Nombre de salariés dont la classification a été étudiée lors de la revue de classification / Nombre total de salariés par poste ciblé dans le présent accord.
Un tableau de suivi est mis en place par la Direction des Ressources Humaines, avec le nombre de titulaires hommes, le nombre de titulaires femmes, par poste, tout en indiquant le nombre de salariés concernés par la revue de classification, ainsi que le nombre de salariés ayant bénéficié chaque année d’une modification de classification.
L'Accès à la Formation Professionnelle
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun, et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Equité d'Accès à la Formation
Il est important que chacun puisse accéder à la formation en fonction de ses propres besoins et de ceux de l’entreprise, afin de permettre à tous d’avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle. Les besoins en formation sont recueillis chaque année au mois d’octobre afin d’établir le plan de formation futur. A cette occasion, une première vérification est effectuée pour s’assurer que la réalisation du projet de plan de formation respecte les critères de répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes.
Objectifs Chiffrés sur l'Accès à la Formation
Afin de maintenir l’équité en terme d’accès à la formation, il faut qu’en moyenne sur 3 années glissantes, le % de femmes et d’hommes accédant à la formation (mesuré par rapport au nombre d’heures stagiaire) soit le même que leur part respective dans l’effectif total à +/- 5 % près.
Indicateur de l'Objectif sur la Formation
L’indicateur suivant continue d’être calculé pour permettre de vérifier que l’objectif sur la formation est atteint : Nombre d’heures de formation suivies par les femmes durant l’année de référence / nombre d’heures totales de formation dispensées sur l’année de référence.
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