Être enceinte est une nouvelle excitante, mais elle peut susciter des interrogations, surtout si la situation est particulière, comme celle d'être enceinte du bébé de son ancien patron. Cet article explore les conséquences et les droits dans ce contexte, en se basant sur le droit du travail français.
Annonce de la grossesse et protection de l'emploi
Droit de ne pas divulguer sa grossesse
La salariée n’est pas obligée de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai ou pendant l’exécution du contrat de travail. Elle a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en congé de maternité. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Lors d'un entretien d'embauche, vous n'êtes pas obligée d'informer votre futur employeur de votre état de grossesse. Si vous l'informez, il ne peut pas vous écarter d'une procédure de recrutement parce que vous êtes enceinte, ce serait de la discrimination.
Protection contre le licenciement
Dès que l'employeur est informé de la grossesse, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement. Cette protection est relative ou absolue selon la période.
- Protection relative : Elle s’applique pendant la grossesse et les 10 semaines suivant le retour du congé maternité (ou des congés payés pris immédiatement après). Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave non liée à la grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
- Protection absolue : Elle s’applique pendant le congé maternité et le congé pathologique éventuel. Durant cette période, tout licenciement est interdit, quel que soit le motif.
Si l’employeur n’a pas connaissance de la grossesse au moment du licenciement, la salariée peut toujours bénéficier de la protection en envoyant un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Le licenciement sera alors annulé, sauf si les motifs mentionnés ci-dessus sont avérés.
Non-discrimination
La grossesse est un critère de discrimination interdit par la loi. Il est illégal de traiter une salariée de manière moins favorable en raison de sa grossesse. Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation sont également protégées avant la grossesse.
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Droits pendant la grossesse et le congé maternité
Autorisations d'absence et surveillance médicale
La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).
Congé de maternité
La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.
Poste de travail et rémunération
À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…). Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.
Si le poste présente des risques incompatibles avec l’état de grossesse, l’employeur doit proposer temporairement un autre emploi sans diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu, et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
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Allaitement
En tant que salariée, vous avez la possibilité d’allaiter votre nouveau-né pendant les heures de travail, pendant un an à compter du jour de sa naissance. Si votre employeur met à disposition un local dédié à l’allaitement, cette période d’allaitement est réduite à 20 minutes. Ce doit respecter des normes strictes en matière de santé et de sécurité au travail.
Rupture du contrat de travail : alternatives et précautions
Rupture conventionnelle
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle individuelle entre la salariée et l’employeur, même pendant la grossesse ou le congé maternité, à condition que le consentement de la salariée soit libre et éclairé. Il est recommandé de se faire accompagner d’un avocat si l’employeur propose cette option pendant la grossesse.
Démission
La salariée peut démissionner, mais elle est dispensée de préavis si elle démissionne pendant sa grossesse. Après l’accouchement, elle est dispensée de préavis uniquement si la démission est motivée par la décision de cesser son activité professionnelle pour élever son enfant, et à condition de prévenir l’employeur par écrit au moins 15 jours avant la fin du congé maternité. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche d’un an, mais ne perçoit pas immédiatement les allocations chômage.
Faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat
L’employeur peut licencier une femme enceinte que dans deux situations. Cette restriction s’applique dès que l’employeur a connaissance du début de la grossesse et jusqu’au terme d’une période de 10 semaines suivant le congé maternité (délai décalé en cas de congés payés pris par la salariée immédiatement après son congé de maternité). Les deux situations ? Le licenciement disciplinaire suite à une faute grave ou une faute lourde ainsi que le licenciement pour impossibilité de maintien du contrat non liée à l’état de grossesse (par exemple un évènement de force majeure empêchant la poursuite d’activité de l’entreprise ou le cas de l’inaptitude établie avant l’information communiquée sur la grossesse). Attention, ces deux motifs de licenciement ne peuvent pas être utilisés pour licencier la salariée pendant toute la durée légale du congé maternité et de l’éventuel congé pathologique. Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’avant ou après cette période de protection absolue !
Conséquences d'un licenciement illicite
Tout licenciement prononcé sans respecter les restrictions légales protégeant la femme enceinte est considéré comme nul. La salariée peut alors être réintégrée ou réclamer des indemnités.
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En cas de manquement de l’employeur aux dispositions protectrices dont bénéficie la salariée enceinte, le licenciement est nul de plein droit. La salariée peut alors être réintégrée de plein droit si elle en fait la demande (dans son ancien emploi ou à défaut dans un emploi équivalent) ou alors réclamer des indemnités. En cas de non demande de réintégration, la salariée peut réclamer des indemnités de rupture (indemnités de licenciement, de préavis…), des dommages et intérêts réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement (montant au moins égale aux 6 derniers mois de salaires) ou encore les salaires que la salariée aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de protection (soit 4 semaines après le retour du congé maternité). Si la salariée demande sa réintégration, elle peut alors réclamer le paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Reprise du travail après le congé maternité
Vous êtes en congé maternité et reprenez prochainement le travail ? Vous vous interrogez sur vos droits ? À l’issue de votre congé de maternité, plusieurs garanties légales vous protègent. Visite médicale de reprise, entretien professionnel, conditions relatives au poste de travail, rémunération, congés payés, allaitement,… l’employeur doit respecter plusieurs obligations visant à faciliter votre retour. Après votre congé de maternité, vous bénéficiez d’une visite médicale de reprise réalisée par le médecin du travail. Lorsque vous reprenez votre activité, votre employeur est tenu de vous proposer un entretien consacré à vos perspectives d’évolution professionnelle. À la fin du congé de maternité, vous devez retrouver l’emploi que vous occupiez avant votre départ en congé ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. En effet, durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. Votre employeur n’a aucunement le droit de le modifier sans votre accord. À votre retour de congé de maternité, vous bénéficiez de la garantie de l’évolution salariale. À votre retour de congé maternité, tous vos congés payés n’ont peut-être pas été pris.
Procédures en cas de discrimination ou de licenciement abusif
En cas de discrimination ou de licenciement abusif, la salariée peut saisir le conseil des prud’hommes dans un délai de 5 ans ou déposer plainte dans un délai de 6 ans. Il est conseillé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.
Grossesse en CDD
Les salariées en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient aussi d’indemnités pendant leur grossesse et à la naissance de leur enfant. Vous avez récemment appris une excellente nouvelle : vous allez prochainement accueillir un bébé dans votre famille ! Les neuf prochains vont être intenses entre la préparation de son arrivée, les rendez-vous chez la sage-femme et l’annonce aux proches. Concernant votre activité professionnelle, si vous êtes en contrat à durée déterminée (CDD), ne vous inquiétez pas. Comme pour le Contrat à durée indéterminée (CDI), vous êtes libre d’annoncer votre grossesse quand bon vous semble. Pour bénéficier du congé maternité, vous êtes toutefois obligée d’aviser votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un certificat médical attestant de votre état, et indiquant la date présumée de l’accouchement. Et pas d’inquiétude, l’employeur n’a pas le droit de rompre votre CDD à cause de votre grossesse. Si votre employeur ne respecte pas cette règle, vous pouvez saisir le Défenseur des droits. Cependant, le terme du contrat ne peut pas être prolongé. Lorsque vous occupez un emploi en CDD, vous avez droit au congé de maternité, comme n’importe quelle salariée ! Légalement, rien ne vous oblige à révéler votre état de grossesse à votre employeur au moment de l’embauche et pendant le contrat de travail à durée déterminée. C’est sûr, on n’a pas la conscience complètement tranquille en apposant sa signature au bas du contrat, alors que, ni vu ni connu, on entame sa 3e semaine de grossesse ! Alors à vous de décider si vous jouez la transparence ou non. En théorie, la grossesse n’est pas un motif légal pour rompre une période d’essai. En pratique, les choses sont plus compliquées. En fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle de la salariée, la durée de la période d’essai varie. À l’approche de la fin de la période d’essai, l’employeur peut décider de la renouveler, sous certaines conditions, ou de la rompre sans avoir à la motiver. Dans ce deuxième cas de figure, il informe la salariée, par lettre recommandée ou remise en main propre, de la rupture de l’essai. Si vous avez travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, ce qui correspond environ à 6 mois, l’assurance chômage prendra le relais de votre indemnisation. Pour en bénéficier, il faudra vous inscrire comme demandeur d’emploi auprès de votre agence France travail.
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