La loi française a considérablement évolué pour mieux protéger les salariés engagés dans des parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d'adoption. Depuis le 2 juillet 2025, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a élargi le cadre légal de la protection accordée aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption. Désormais, ces salariés bénéficient de droits renforcés en matière d’autorisations d’absence et de protection contre les discriminations. Cet article détaille les obligations de l'employeur envers ces salariés, en s'appuyant sur les dispositions légales en vigueur.
Élargissement du cadre légal de la protection
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 marque une étape essentielle dans la reconnaissance et la protection des salariés engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption. Elle élargit les dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail. Cette loi vise à faciliter les démarches médicales ou administratives pour les personnes engagées dans un parcours de PMA ou d'adoption.
Autorisations d'absence pour les salariés en PMA
Salariés concernés
Jusqu’à présent, seule une salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) peut avoir droit à une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Désormais, tout salarié, homme ou femme, engagé dans un parcours de PMA, peut bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires. Les conjoints salariés des femmes enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient quant à eux d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens ou actes pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Nombre d'absences autorisées
Le conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) d’une femme bénéficiant d’une AMP peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Maintien de la rémunération
Comme pour les femmes enceintes, ces absences ne doivent entraîner aucune baisse de la rémunération du salarié concerné. Comme pour les salariées femmes, les absences des salariés hommes dans le cadre d’un parcours de PMA sont rémunérées, car considérées comme du travail effectif.
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Accompagnement du conjoint
Les salariées femmes sont autorisées, également depuis le 2 juillet 2025, à s’absenter pour accompagner leur époux, partenaire de PACS ou concubin aux trois examens médicaux prévus pour les futurs pères dans le parcours de PMA.
Autorisations d'absence pour les salariés en procédure d'adoption
Salariés concernés
Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans une procédure d’adoption peuvent également s’absenter pour participer aux entretiens obligatoires prévus pour l’obtention de l’agrément (article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles). Des autorisations d’absence seront instaurées pour les salariées femmes et les salariés hommes engagés dans une procédure d’adoption, afin qu’ils puissent se présenter aux entretiens préalables à l’obtention de l’agrément d’adoption.
Nombre d'absences autorisées
Il faudra attendre la publication d’un décret d’application pour connaître le nombre maximum de jours d’absence autorisés pour se rendre aux entretiens préalables à l’obtention de l’agrément. La loi du 30 juin 2025 crée des autorisations d'absence spécifiques pour les futurs parents engagés dans une procédure d'adoption, afin qu'ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence sera fixé prochainement par décret.
Maintien de la rémunération
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Protection contre les discriminations
Interdiction de discrimination
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santé lié à la PMA, le fait d’être en parcours de PMA ou d’adoption, pour refuser d’embaucher, rompre un contrat de travail, sanctionner, ou prendre toute mesure défavorable à l’égard du salarié (C. trav. art. L 1225-1 et C. trav. art. L'employeur ne doit pas prendre en considération le suivi d’un tel parcours pour refuser une embauche. En cas de litige, c’est à l’employeur de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision de ne pas embaucher [3]. En cas de litige sur ces points, la salariée présentera les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur sa situation familiale.
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Extension de la protection
Avant, seules les femmes salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficiaient d’une protection spécifique contre les discriminations. Désormais, l’article L.1225-3-1 du Code du travail élargit cette protection à tous les salariés, sans distinction de sexe, dès lors qu’ils sont engagés dans un projet parental, en PMA ou en adoption.
Obligations générales de l'employeur
Obligation de sécurité
L’employeur est aussi et plus généralement tenu par une obligation de sécurité de résultat, autrement dit, il doit tout faire pour protéger la santé physique et mentale de ses employés, et il a l’obligation d’y arriver. Ainsi, lorsqu’une salariée enceinte subit un traitement inadéquat, menant parfois au burn-out ou à un harcèlement, moral ou sexuel, on considérera que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, commettant ainsi une faute réparable et indemnisable, outre les autres postes de préjudices. L’article L.5121-1 du code du travail, ci-après retranscrit, prévoit cette obligation de sécurité : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.»
Dialogue et communication
Toute la difficulté résidera finalement dans le fait que les employeurs ne seront pas toujours au courant de la situation de leurs salariés, lesquels voudront garder secret le parcours médical dans lequel ils sont entrés. Pour éviter au maximum cette hypothèse, le dialogue, et la communication restent les outils majeurs de management en entreprise.
Sanctions en cas de non-respect des obligations
L’enjeu pour les entreprises est important : elles s’exposent évidemment à des sanctions civiles et pénales, mais elles devront également faire face au Tribunal de l’opinion, lequel est féroce depuis l’existence des réseaux sociaux.
Impact sur la marque employeur
Pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale s’impose désormais comme un critère clé dans le choix d’un employeur. Comment les entreprises peuvent-elles attirer les candidats et les fidéliser sur un marché du travail tendu ? De nombreux secteurs connaissent aujourd’hui une pénurie de candidats. Les entreprises rencontrent des difficultés croissantes à attirer et à fidéliser les meilleurs profils, notamment auprès des jeunes générations. La parentalité en entreprise : un sujet stratégique pour la marque employeur.
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Exemples concrets et témoignages
Témoignage de Pauline
Pauline, assistante de direction dans une petite entreprise a fait le choix d’en parler. « Pour la première FIV, je ne voulais rien dire à mon patron, car je ne savais pas trop à quoi m’attendre et je ne voulais pas mélanger ma vie professionnelle et personnelle. Puis assez vite, je me suis rendu compte qu’il était difficile de tout mener de front, surtout qu’on ne sait jamais quand les examens, ponctions et transferts vont tomber. J’ai alors pris mon courage à deux mains et avant de commencer ma deuxième FIV, j’ai décidé d’en parler. Ce n’est pas facile d’aborder le sujet quand on est la seule femme de l’équipe ! À mon grand étonnement, mon patron, que je pensais insensible à ce genre de chose, s’est montré très à l’écoute et très compréhensif. Il m’a confié que lui et son épouse étaient aussi passés par là et qu’il comprenait tout à fait ce que j’étais en train de vivre. Quel soulagement !
Témoignage d'Oriane
Pour Oriane, dévoiler son parcours PMA n’a pas été si simple et a dû faire jouer la loi pour bénéficier de son droit aux absences. « Je travaille dans la grande distribution, et mes journées commencent à 5 heures du matin. Mon centre d’AMP souhaitait que les prises de sang et échographies se déroulent entre 6h45 et 8h00 pour que le gynécologue puisse avoir les résultats vers midi et appeler avant 14h00 pour donner les instructions. Je ne pouvais donc faire autrement qu’en parler à mon chef de service pour pouvoir justifier mon retard un matin sur deux. Celui-ci n’a pas été très indulgent et m’a même demandé d’éviter de programmer des FIV sur les grosses périodes comme Noël par exemple… Je me suis sentie gênée et cela m’a pas mal perturbée car j’avais l’impression d’être “tire au flanc”. J’ai alors dû faire jouer la loi en ma faveur pour bénéficier d’autorisations d’absences. La démarche est assez simple, vous devez simplement adresser à votre employeur/DRH/supérieur une lettre qui peut être soit remise en main propre soit recommandée avec A/R, en expliquant que vous entamez une assistance médicale à la procréation pour laquelle vous demandez une autorisation d’absence. Rappelons que celle-ci ne peut vous être refusée.
Conseils aux salariés
Comment informer son employeur
La démarche est assez simple, vous devez simplement adresser à votre employeur/DRH/supérieur une lettre qui peut être soit remise en main propre soit recommandée avec A/R, en expliquant que vous entamez une assistance médicale à la procréation pour laquelle vous demandez une autorisation d’absence. Rappelons que celle-ci ne peut vous être refusée.
L'importance du dialogue
Pour éviter au maximum cette hypothèse, le dialogue, et la communication restent les outils majeurs de management en entreprise.
Protection juridique associér aux procédures d'assistance médicale à la procréation
De nombreuses salariées s’interrogent sur la protection juridique associée à une procédure d’assistance médicale à la procréation (AMP, ou procréation médicalement assistée), et notamment lors d’une fécondation-in-vitro ou d’une insémination artificielle. En France, en 2015, l’assistance médicale à la procréation représentait 145.000 tentatives pour 25.000 naissances, étant précisé que l’insémination artificielle était la technique la plus utilisée, et la FIV-ICSI la plus efficace (source : Inserm.fr). Le seul recours à la fécondation-in-vitro, ou à une insémination artificielle, est une source de stress pour les salariées souhaitant tomber enceinte. Il convient donc ici de souligner la protection afférente à la fécondation-in-vitro (FIV), ainsi que les solutions envisageables.
La Fécondation in-vitro dans le droit du travail
Depuis la loi Santé de 2016, le code du travail intègre les procédures d’assistance médicale à la procréation. Ainsi, les salariées ont le droit de bénéficier d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux nécessaires. De même, le ou la conjoint(e), ou le ou la partenaire (PACS) de la salariée enceinte bénéficie de trois absences rémunérées pour se rendre à trois examens médicaux. Cela est repris au sein de l’article L.1225-16 du Code du travail, ci-après reproduit : « La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. » De même, l’employeur ne peut discriminer à l’embauche une salariée au titre d’une procédure d’assistance médicale à la procréation (article L-1225-3-1 du Code du travail), rappel étant fait que l’employeur a l’interdiction de procéder à une recherche sur l’état de grossesse de la candidate (article L.1225-1 du Code du travail).
Grossesse et environnement de travail
La question de la protection de la grossesse dans un environnement de travail hostile ou simplement inadéquat peut donc se poser. Les grossesses découlant d’une assistance médicale à la procréation sont plus sensibles et méritent une attention toute particulière. Dans toute grossesse, et encore plus en présence d’une FIV, le stress généré chez la future mère à une influence directe sur la santé neurologique du futur nouveau-né. Il est donc très important pour la salariée enceinte de travailler dans un cadre sain et respectueux durant sa grossesse. Cependant, le cadre de travail peut être soit antérieurement détérioré, soit se détériorer par l’annonce, par la salariée, de sa grossesse. Dans un tel cas, et afin de trouver une solution viable, la salariée a tout intérêt à consulter un Avocat, afin que ce dernier intervienne directement auprès de son employeur pour la protéger. Une des solutions privilégiées en pratique consiste en la signature d’une rupture conventionnelle, laquelle permet de sortir la salariée rapidement d’une situation parfois insoluble, tout en ne passant pas outre une nécessaire indemnisation. Il convient de rappeler qu’un employeur ne peut pas, sauf exception (faut grave et désorganisation de l’entreprise), licencier une salariée enceinte, et qu’en présence d’un tel licenciement, dit licenciement nul, la salariée pourra bénéficier d’indemnités conséquentes (au minimum 6 mois de salaire, rappel étant fait qu’aucun plafond n’est appliqué). Durant la grossesse, le rapport de force est donc extrêmement favorable à la salariée enceinte et permet une négociation efficace et protectrice dès lors que la salariée n’est pas soumise à une pression directe et certaine, mais que son conseil, son avocat, la protège. La signature d’une rupture conventionnelle permet donc de protéger les salariées enceintes, sur tous les plans. Cette solution est encore plus importante durant la grossesse, car, comme vu précédemment, un stress accru augmente en effet les risques futurs de troubles neurologiques du nouveau-né, l’intervention d’un avocat vise donc à protéger non plus une personne, mais deux. Afin d’obtenir une bonne rupture conventionnelle, de se protéger et de bien négocier ses indemnités, le salarié peut faire appel, le cas échéant, à un Avocat.
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