La discrimination de grossesse reste une réalité préoccupante dans le monde du travail, malgré les protections légales existantes. Des salariées enceintes ou de retour de congé maternité sont encore trop souvent victimes de discrimination au travail. Cet article explore des exemples concrets de cette discrimination et les recours possibles pour les femmes qui en sont victimes.
Prévalence et Manifestations de la Discrimination
La Défenseure des droits, Claire Hédon, s’est inquiétée du nombre encore trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes. Sur environ 7 000 saisines reçues l’an dernier pour des cas de discrimination, 3,2 % « avaient pour motif la grossesse ».
Mathilde Zylberberg, responsable des questions d’emploi au Défenseur des droits, abonde en ce sens : « Beaucoup croient que ce type de discrimination est révolu, mais en fait il est encore très prégnant ». Celles qui saisissent le Défenseur des droits ou la justice ne sont que la « partie émergée de l’iceberg », car beaucoup renoncent à se plaindre par peur de perdre leur emploi.
Les manifestations de cette discrimination peuvent être diverses :
- Non-embauche : Refus d’embaucher une femme en raison de sa grossesse.
- Perte d’emploi : Rupture de la période d’essai ou licenciement en raison de la grossesse.
- Difficultés de retour au travail : Ne pas retrouver son poste au retour de congé maternité.
- Blocage de carrière : Carrière bloquée, absence d’augmentation.
- Dévalorisation du poste : Poste vidé de toute sa substance en lien avec une maternité, comme l'a vécu Nathalie O.
Cadre Légal et Protections Juridiques
La loi protège les salariées enceintes ou de retour de congé maternité. Un « guide juridique » a été publié par la Défenseure des droits pour rappeler aux femmes que la loi les protège et les informer de leurs droits.
Lire aussi: Grossesse : Comment l'annoncer au travail ?
L'employeur n’a pas le droit « d’interroger une candidate sur son état de grossesse présent ou à venir », de refuser d’embaucher une femme en raison de sa grossesse, ni de licencier une salariée parce qu’elle est enceinte. Dans ce dernier cas, une exception est prévue en cas de faute grave de l’intéressée, mais encore faut-il que cette faute ne soit pas liée à la grossesse : autrement dit, « certains comportements tels que la fatigue ou l’irritabilité qui sont en lien avec la grossesse ne sont pas des motifs admis » pour le licenciement.
Harcèlement Discriminatoire
Dans certains cas, la salariée peut être fondée à faire valoir devant la justice qu’elle a subi une forme de harcèlement discriminatoire : par exemple, si la direction a changé brusquement d’attitude à son égard après l’annonce de sa grossesse, multipliant les reproches à son encontre et les réunions déstabilisantes.
Charge de la Preuve et Recours
Comme pour le harcèlement au travail, la loi de 2008 prévoit que la charge de la preuve soit partagée entre les salarié·e·s et l’entreprise. Les personnes qui s’estiment victimes d’une discrimination doivent en apporter des indices tangibles. Par exemple : une carrière bloquée, pas d’augmentation ou, comme pour Nathalie O., “un poste vidé de toute sa substance” en lien avec une maternité. Et c’est à l’entreprise qu’il revient alors de démontrer l’absence de discrimination.
En matière civile (devant le conseil des prud’hommes), la salariée n’a pas à rapporter une preuve incontestable de la discrimination alléguée, mais seulement de faire naître un « doute raisonnable » dans l’esprit du juge.
Léonore Bocquillon insiste sur la nécessité de prendre conseil rapidement pour ne pas laisser la situation s’installer ou se dégrader, mais également pour préparer un dossier solide. “Par ailleurs, la saisine du Défenseur des droits est souvent utile : cette institution peut enquêter sur la situation globale de l’entreprise et exiger, par exemple, des informations comme le montant et l’évolution des rémunérations de l’ensemble du personnel”, affirme l’avocate. L’avis du Défenseur des droits, neutre et documenté, est très écouté.
Lire aussi: Élaborer un business plan micro-crèche
Les dispositions de la loi de 2008 ne protègent pas que les salariées, mais aussi celles qui exercent une activité professionnelle indépendante. En janvier 2016, Léonore Bocquillon a obtenu une décision de la cour d’appel de Paris concernant une avocate remerciée moins de deux semaines après son retour de congé maternité par le cabinet où elle était collaboratrice libérale depuis cinq ans.
Lire aussi: Mise en œuvre de projets en maternelle
tags: #discrimination #grossesse #exemple