L'Assistance Médicale à la Procréation (AMP), souvent désignée par l'acronyme PMA (Procréation Médicalement Assistée), est un domaine en constante évolution, tant sur le plan médical que légal. Cet article vise à éclaircir les conditions d'accès à la PMA en France et les droits associés, en particulier en ce qui concerne les absences autorisées et la protection contre les discriminations en milieu professionnel.
Définition de la PMA selon le Code de la Santé Publique
Selon l’article L 2141-2 du code de la santé publique, l'assistance médicale à la procréation a pour objet de remédier à l'infertilité d'un couple ou d'éviter la transmission à l'enfant ou à un membre du couple d'une maladie d'une particulière gravité. Le caractère pathologique de l'infertilité doit être médicalement diagnostiqué. La loi exige que l'homme et la femme formant le couple doivent être vivants, en âge de procréer et consentir préalablement au transfert des embryons ou à l'insémination.
Plusieurs obstacles peuvent empêcher l'insémination ou le transfert des embryons, notamment le décès d'un des membres du couple, le dépôt d'une requête en divorce ou en séparation de corps, la cessation de la communauté de vie, ainsi que la révocation par écrit du consentement par l'homme ou la femme auprès du médecin chargé de mettre en œuvre l'assistance médicale à la procréation.
Protection contre les Discriminations
Les salariées engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficient d’une protection contre les discriminations identique à celle accordée aux femmes enceintes. Cette protection est inscrite dans le code du travail, notamment dans l'article L1225-3-1.
L'employeur ne doit pas prendre en considération la situation de la salariée pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de l'intéressée.
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La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler le fait qu’elle se trouve dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Lorsqu'un litige survient, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, et en cas de doute, il profite à la salariée concernée par la PMA.
Autorisations d'Absences Rémunérées
L’article 87 de la loi modifie l’article L 1225-16 du code du travail. En conséquence, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint salarié (ou son partenaire lié par un PACS ou bien encore la personne vivant maritalement avec elle) est également autorisé à s’absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation.
Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Autres Modifications Légales
Un changement intervient également sur l’article L 1244-5 du code de la santé publique, les termes « second alinéa de l'article L. 1225-16 du code du travail. » sont remplacés par « dernier alinéa de l'article L. 1225-16 du code du travail.».
Application Pratique des Droits en PMA
Si vous êtes salarié et engagé dans un parcours de PMA, vous avez droit à des autorisations d’absence pour accompagner votre partenaire ou pour les actes médicaux nécessaires. Depuis le 2 juillet 2025, ces droits sont étendus à tous, peu importe votre sexe et ils viennent donc s’inscrire parmi les aides sociales. Vous pouvez bénéficier d’autorisations d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires (bilans de fertilité, examens, etc…). Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
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Le droit à l’absence dans le cadre d’une PMA vous permet, en tant que salarié engagé dans ce parcours, de bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour vous rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires. Vous pouvez bénéficier en tant que conjoint, partenaire de PACS ou concubin salarié d’une autorisation d’absence pour 3 examens ou actes médicaux à chaque protocole de PMA. À chaque tentative de PMA, votre droit d’absence en tant que conjoint est renouvelé pour chaque protocole de parcours de PMA.
Vous devez prévenir votre employeur dès que possible de la nécessité de vous absenter pour un acte médical lié à la PMA. Dans la fonction publique, la demande d’absence se fait aussi auprès de votre hiérarchie, sous réserve des nécessités de service.
Comment Justifier une Absence PMA ?
Pour annoncer un parcours PMA à votre employeur, il suffit de lui adresser une lettre écrite en demandant une autorisation d’absence, accompagnée d’un justificatif médical mentionnant simplement qu’il s’agit d’un acte nécessaire à l’assistance médicale à la procréation, sans obligation de préciser les détails de votre situation personnelle.
Droits du Conjoint
Le conjoint a droit à trois absences pour des actes médicaux par protocole de PMA, sans perte de salaire. Le conjoint salarié d'une femme enceinte a droit à des absences pour assister à trois examens médicaux obligatoires de la grossesse, sans réduction de salaire.
Durée des Absences pour la PMA dans le Secteur Privé
Dans le secteur privé, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires à la PMA, tandis que le conjoint ou la conjointe a droit à trois absences maximum par protocole de PMA, sans réduction de salaire.
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Comment Encadrer les Absences au Travail Liées à un Parcours PMA ?
Les parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) impliquent des examens médicaux programmés à des dates précises, souvent impossibles à décaler. Comme ces rendez-vous se déroulent parfois durant le temps de travail, la loi impose un traitement spécifique, hors champ des classiques congés et RTT pourtant prévus pour régir la plupart des absences.
Pour les équipes RH, l’enjeu consiste à appliquer correctement le cadre légal, tout en maintenant une organisation interne transparente.
Qu’appelle-t-on Exactement une Absence Liée à la PMA ?
Une absence liée à la PMA correspond au temps consacré à un acte médical indispensable au protocole : analyses, échographies, consultations, ponction, transferts ou examens préalables à une insémination ou une FIV.
Ces rendez-vous sont assimilés à du temps de travail effectif, ce qui implique le maintien de la rémunération, des droits à congés, et de l’ancienneté.
Le conjoint salarié peut également bénéficier d’autorisations d’absence lorsque sa présence est requise pour un acte déterminant. La loi lui permet jusqu’à trois absences par protocole, renouvelables en cas de nouveau cycle.
Gestion des Absences
La gestion des absences au travail pour cause de PMA repose sur plusieurs règles simples :
- L’absence doit correspondre à un acte médical lié au protocole PMA : l’employeur peut demander un justificatif mentionnant uniquement la date du rendez-vous et la réalisation d’un acte médical.
Risques Juridiques en Cas de Mauvaise Application
Le Code du travail interdit toute discrimination liée au projet parental, ce qui inclut les démarches PMA. Ainsi, veillez à éviter toute mesure pouvant être interprétée comme :
- un refus injustifié ;
- une remarque liée au protocole ;
- une évaluation ou une évolution professionnelle affectée par les absences PMA.
Toute atteinte à la confidentialité ou tout traitement défavorable peut engager la responsabilité de l’employeur.
Le Conjoint a-t-il Droit à des Absences Rémunérées ?
Oui, le conjoint salarié, partenaire de PACS ou concubin peut obtenir des autorisations d’absence lorsque sa présence est nécessaire lors d’un acte médical du protocole PMA. Dans ce cas, la rémunération est intégralement maintenue et les heures concernées sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.
La loi encadre cependant ce dispositif : le conjoint peut s’absenter pour trois rendez-vous par protocole, un quota qui se renouvelle automatiquement en cas de nouveau cycle médical.
Recommandations pour les RH
Pour éviter les tensions et garantir un traitement et une gestion conforme des absences, les RH ont surtout intérêt à cadrer quelques règles simples :
- informer l’employeur dès que les dates médicales sont connues ;
- rappeler la forme du justificatif attendu ;
- vérifier que l’absence est bien enregistrée comme du temps de travail effectif.
Un paramétrage clair évite les erreurs en paie, notamment sur le maintien du salaire, les droits à congés ou l’ancienneté. De leur côté, les managers doivent être sensibilisés à la confidentialité et au cadre légal afin de sécuriser la relation de travail.
Centraliser ces demandes permet d’harmoniser le traitement entre services et d’éviter les écarts d’application.
Avec un logiciel de gestion des absences, l’enregistrement des absences liées à la PMA, la gestion des justificatifs et le maintien de salaire sont automatisés. Cela réduit ainsi les risques d’oublis et garantit une application conforme, même en période d’activité soutenue.
Foire Aux Questions (FAQ)
De quelles absences bénéficie le salarié engagé dans un parcours de PMA ?
La personne engagée dans le traitement bénéficie des absences nécessaires pour chaque examen médical prévu par le protocole. Le conjoint bénéficie de trois autorisations par protocole, automatiquement renouvelées en cas de nouveau cycle.
Comment enregistrer ces absences en paie ?
Non, elle relève d’un régime spécifique prévu par le Code du travail, comme les absences lors d'une grossesse. Ces absences du travail pour PMA doivent donc être enregistrées comme telles. Les RTT ou les congés payés classiques sont hors cadre.
Concernant le calcul de ces absences en paie, celles-ci doivent apparaître comme temps de travail effectif, avec maintien intégral du salaire et des droits.
Quel justificatif demander au salarié ?
L’employeur peut demander qu’il mentionne la date et la réalisation d’un acte médical, sans que la nature du traitement soit révélée. Il ne peut pas exiger d’information supplémentaire.
L’employeur peut-il prendre des mesures défavorables à l’encontre du salarié ?
Non. Toute mesure défavorable portant sur un salarié engagé dans un parcours PMA peut être interprétée comme une discrimination, y compris pour l’accompagnant.
Évolution Légale Récente
Jusqu’à présent, seuls certains salariés engagés dans une démarche de PMA pouvaient s’absenter dans le cadre de cette procédure. Ces absences ne pouvaient pas être refusées par l’employeur. La loi n°2025-595 du 30 juin 2025 est venue élargir ces droits en modifiant l’article L. 1225-16 du code du travail.
Le premier changement permet d’étendre ce droit à l’ensemble des salariés engagés dans un parcours de PMA. Désormais, tout salarié, quel que soit son sexe, peut bénéficier d’un congé rémunéré pour se rendre à trois actes médicaux par protocole dans le cadre d’un traitement de PMA. Le second changement concerne l’extension de ce droit aux démarches liées à l’adoption. Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans une procédure d’adoption disposent désormais d’autorisations d’absence pour assister aux entretiens prévus pour l’obtention de l’agrément, conformément à l’article L.
Conseils aux Employeurs pour une Gestion Optimale
- Discrétion et Confidentialité : La loi impose la discrétion totale de l’employeur sur ce sujet.
- Mise à Jour du Règlement Intérieur : Mettez à jour votre règlement intérieur en y intégrant explicitement les droits liés à la PMA et à l’adoption, les modalités d’absence et les principes de non-discrimination et confidentialité.
- Information des Équipes : Il est essentiel que les responsables d’équipe soient informés des nouveaux droits.
- Suivi des Absences : Suivez ces absences dans votre tableau de gestion du temps, sans mentionner de motif sensible.
- Communication Interne : Vous pouvez aussi créer un formulaire interne que le salarié peut transmettre au dirigeant ou à la personne désignée. Il n’est pas attendu que le salarié entre dans des détails personnels.
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