Découvrez Vos Droits Incontournables : Protection Exceptionnelle des Salariées Enceintes en France !

Les femmes salariées en France bénéficient d'une protection spécifique en matière de droit du travail pendant leur grossesse et après l'accouchement. Cette protection se traduit notamment par un congé de maternité, des autorisations d'absence pour examens médicaux, et une protection contre le licenciement. Le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour garantir les droits des femmes enceintes et des jeunes mères, assurant ainsi un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Durée du congé de maternité

Le congé de maternité est une période pendant laquelle le contrat de travail d'une salariée est suspendu, lui permettant de se reposer avant et après l'accouchement. La durée de ce congé varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. La salariée peut suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme suit :

Situation	Congé prénatal (avant l'accouchement)	Congé postnatal (après l'accouchement)	Total
Cas général (1ère ou 2ème naissance)	6 semaines	10 semaines	16 semaines
3ème naissance	8 semaines	18 semaines	26 semaines
Naissance de jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Il est important de noter que les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables concernant la durée du congé de maternité. Il est donc conseillé de vérifier les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise.

Aménagement du congé prénatal

La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum. Le congé postnatal est alors réduit d’autant. De même, la salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum, réduisant d’autant son congé postnatal.

Période d'interdiction d'emploi

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.

Prolongation du congé en cas d'état pathologique

En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.

Accouchement prématuré

Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite. Dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.

Démarches administratives et information de l'employeur

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin. Cette information se fait généralement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.

Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

Protection contre le licenciement

Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie également d'une protection contre le licenciement, conformément à l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Dispositions spécifiques

Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.

Hospitalisation de l'enfant

En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.

Accouchement prématuré nécessitant l'hospitalisation de l'enfant

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.

Réduction du congé prénatal

À sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines. Dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail. La période initialement reportée est alors réduite d’autant.

Décès de la mère

En cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie à l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère. Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

Grossesse pathologique liée à l'exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES)

Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail.

Situation à l’issue du congé de maternité

À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.

Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Obligations de l'employeur

La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. Cette information s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire. La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien vise à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. En aucun cas, il ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée. Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. En cas de réemploi de la salariée, vous devez lui accorder tous les avantages acquis avant son départ.

Autorisations d'absence

Pendant la grossesse, une salariée peut bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre à certains examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Tout salarié qui vit en couple avec la personne bénéficiant d'une AMP a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Indemnités journalières pendant le congé de maternité

Pendant votre congé de maternité, votre contrat de travail est supendu. Vous ne percevez pas votre salaire durant cette période. Toutefois, vous avez droit aux indemnités journalières (IJ) pour maternité selon votre situation personnelle.

Conditions d'éligibilité aux IJ

Depuis le 20 août 2023, vous avez droit aux indemnités journalières (IJ) pour maternité si vous vous trouvez dans l'un des cas suivants :

Vous êtes affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois en tant que salariée
Vous avez travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils (ou des 90 jours) précédant votre arrêt de travail.
Vous avez travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant votre arrêt de travail.
Vous avez cotisé au cours des 6 mois civils précédant votre arrêt de travail sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 824,75 €.
Vous avez cotisé au cours des 12 mois civils précédant votre arrêt de travail sur la base d'une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
Vous cessez obligatoirement de travailler pendant au moins 8 semaines durant votre congé de maternité dont 6 après l'accouchement

Avant le 20 août 2023, les conditions étaient les suivantes :

Vous êtes affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 10 mois en tant que salariée
Vous avez travaillé au 150 heures au cours des 3 mois civils (ou des 90 jours) précédant votre arrêt de travail.
Vous avez travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant votre arrêt de travail.
Vous avez cotisé au cours des 6 mois civils précédant votre arrêt de travail sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 824,75 €.
Vous avez cotisé au cours des 12 mois civils précédant votre arrêt de travail sur la base d'une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
Vous cessez obligatoirement de travailler pendant au moins 8 semaines durant votre congé de maternité dont 6 après l'accouchement

Si vous êtes allocataire de France Travail (anciennement Pôle emploi), vous avez droit aux indemnités journalières (IJ) pour maternité si vous vous trouvez dans l'un des cas suivants :

Vous percevez une allocation chômage de France Travail (anciennement Pôle emploi)
Vous en avez perçu une au cours des 12 derniers mois
Vous avez cessé votre activité salariée depuis moins de 12 mois

Calcul des IJ

La CPAM verse des indemnités journalières (IJ) dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par un coefficient de 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 925 € par mois en 2025 ou 3 864 € en 2024).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des IJ : le montant ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour.

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'indemnisation plus favorables que celles de la Sécurité sociale, pouvant aller jusqu'au maintien intégral du salaire. Les IJ sont versées tous les 14 jours.

Protection contre le licenciement pendant et après le congé de maternité

Les conditions de licenciement ou de non-licenciement dépendent de la période de votre congé :

Pendant le congé de maternité : La rupture de votre contrat de travail par votre employeur n'est pas possible pendant l’intégralité des périodes de suspension de votre contrat de travail en raison de votre congé de maternité. Cette protection s'applique même si vous n'utilisez que partiellement votre droit à congé. Vous bénéficiez d'une protection dite absolue : votre employeur ne peut pas vous licencier même en cas de faute grave ou d'une impossibilité de maintenir votre contrat de travail.
Congés payés pris immédiatement après la fin du congé de maternité : Votre employeur ne peut pas vous licencier pendant la période de congés payés pris immédiatement après la fin de votre congé de maternité. Vous bénéficiez d'une protection dite absolue : votre employeur ne peut pas vous licencier même en cas de faute grave ou d'une impossibilité de maintenir votre contrat de travail.
Période de 10 semaines après la fin du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après la fin du congé de maternité : Votre employeur ne peut pas vous licencier pendant les 10 semaines qui suivent la fin votre de congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci. Vous bénéficiez d'une protection dite relative : le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture de l'entreprise, par exemple).

Autres droits et garanties

Droit à ne pas révéler sa grossesse

Un candidat à un emploi ou un salarié, homme ou femme, n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA), sauf lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental.

Garantie d'évolution salariale

Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer. Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Droit aux congés payés

À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

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Droit du travail et maternité en France : Protection et droits des salariées