L'arrivée d'un enfant est un événement majeur, mais il peut également soulever des questions juridiques complexes, en particulier dans le cadre des contrats de collaboration libérale. Cet article explore les aspects liés à la rupture de ces contrats, en mettant l'accent sur les droits des collaborateurs en matière de paternité et de maternité, ainsi que sur les recours possibles en cas de rupture abusive.
La Rupture du Contrat de Collaboration Libérale : Principes Généraux
En principe, les parties à un contrat de collaboration libérale ont la faculté d'y mettre fin à tout moment, sans avoir à justifier d'un motif particulier. La seule condition à la régularité d'une telle rupture est le respect d'un délai de prévenance, dont la durée varie en fonction de l'ancienneté du collaborateur dans la structure. Ce délai de prévenance est à la charge de la partie qui prend l'initiative de la rupture.
Toutefois, cette liberté de rupture connaît des limites, notamment en cas de manquement grave aux règles professionnelles ou de violation des droits liés à la parentalité.
Délai de prévenance et ses implications
Lorsque les parties n'ont convenu d'aucun délai particulier, le délai de prévenance pour mettre fin à un contrat de collaboration libéral est celui déterminé par le Règlement Intérieur National (RIN), en tenant compte de la période de présence du collaborateur dans la structure. La charge de ce délai de prévenance pèse sur la partie à l'initiative de la rupture, qui doit laisser à l'autre un délai de prévenance, sauf en cas de manquement grave aux règles professionnelles.
L'Absence d'Obligation de Justifier d'un Motif de Rupture
Il est important de souligner que les parties à un contrat de collaboration libérale disposent d'une faculté d'y mettre un terme à tout moment, sans avoir à justifier d'un motif de rupture. La seule condition à la régularité d'une telle rupture est l'observation d'un délai de prévenance de trois mois et plus, en fonction de la présence du collaborateur dans la structure.
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Protection de la Parentalité et Rupture du Contrat
Le Règlement Intérieur National (RIN) prévoit une protection renforcée pour les collaborateurs libéraux en matière de parentalité. Cette protection se manifeste notamment par la possibilité de suspendre l'exécution du contrat pendant une certaine durée à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.
Congé de maternité et de paternité
L’article 14.5.1 du RIN prévoit que la collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l’exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l’occasion de son accouchement. En cas de naissances multiples, cette durée est portée à dix-huit jours consécutifs. Le texte prévoit qu’en cas d’adoptions multiples, le congé d’adoption peut être porté à seize semaines.
Le père collaborateur libéral ainsi que, le cas échéant, le conjoint collaborateur libéral de la mère ou la personne collaboratrice libérale liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a le droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant onze jours consécutifs à l'occasion de la naissance de l'enfant. Cette durée est portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
En juillet 2021, le congé paternité qui était jusqu’alors de 10 jours, a été étendu à 25 jours s’ajoutant au congé de naissance de 3 jours, soit 28 jours en tout. Son régime est le suivant : 4 jours obligatoires suivant les 3 jours du congés de naissance, 21 jours facultatifs qui peuvent suivre le congé de 4 jours initial ou être pris en une ou deux périodes distinctes, chacune comportant au moins 5 jours, ce dans les 6 mois suivant la naissance.
Période de protection contre la rupture du contrat
Au cours de cette période, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité.
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Au retour de son congé maternité ou parentalité, la collaboratrice ou le collaborateur bénéficie d’une nouvelle période de protection de huit semaines pendant laquelle le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu, sauf manquement grave aux règles professionnelles, non lié à la maternité ou la parentalité.
Depuis 2016 et selon l’article L. 1225-4 du Code du travail : « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les « 10 » semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ».
Déclaration de grossesse et protection
Dans tous les cas de parentalité, le collaborateur ou la collaboratrice dispose d’un délai de quinze jours pour déclarer l’état de grossesse ou la parentalité à compter de la réception de la notification de la rupture du contrat par le cabinet. Cette annonce doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre et contresignée, en joignant un certificat médical attestant de sa grossesse dans le cas de la maternité.
Jurisprudence et point de départ de la période de protection
Par un arrêt n°19-11.459 en date du 21 octobre 2020, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a pu rappeler que la période de protection de la collaboratrice libérale débute à compter de la déclaration par celle-ci de son état de grossesse, jusqu’à l’expiration de la période de suspension du contrat à l’occasion de la maternité.
La période de repos rémunéré consécutive à la suspension du contrat de collaboration à l'occasion de la maternité suspend la période de protection. Cour de cassation 1ère chambre du 21 octobre 2020 : A compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité.
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Cour d’appel de Paris du 10 avril 2019 confirme la décision du bâtonnier du 14 novembre 2016 : A l’issue de son congé maternité, la collaboratrice a accolé ses congés d'été. Pour la cour d’appel, le retour effectif de l’avocate a eu lieu le lendemain de son retour, de ce fait, l’avocat patron ne pouvait lui notifier la rupture de leur relation de travail, la période de congés ayant suspendu sa période de protection. Ainsi, la cour confirme que le point de départ de la période de protection de la collaboratrice de retour de congé maternité est la date de son retour effectif.
Décision du bâtonnier du 9 février 2017 : le bâtonnier constate que le congé maternité de l’avocate a été suivi d’une période de repos rémunéré. Cette période consécutive à la suspension du contrat de collaboration à l’occasion de la maternité suspend la période de protection.
Conditions de rupture pendant la période de protection
Au cours des 10 semaines suivantes la naissance de l'enfant du collaborateur, son contrat de travail ne pourra être rompu que :
- Dans le cadre d'une rupture conventionnelle ;
- Pour faute grave ;
- En raison de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la naissance de l'enfant (par exemple, inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement, licenciement économique).
Licenciement pour insuffisance professionnelle pendant la période de protection
Le cas sur lequel se prononce la Cour de Cassation (27 septembre 2023, n°21/22.937) est celui d’un cadre commercial licencié pendant la période de protection, le 26 avril 2018, pour insuffisance professionnelle et manquement à son obligation de loyauté avec dispense d’exécution de son préavis. La Cour de Cassation confirme la nullité du licenciement au motif que la lettre de licenciement n’indiquait pas quelles étaient les raisons qui rendaient impossible le maintien du contrat de travail pendant la période de protection.
Discrimination et Atteinte au Principe d'Égalité
Malgré ces protections, le risque de discrimination et d'atteinte au principe d'égalité demeure une réalité pour les collaborateurs libéraux, en particulier pour les femmes enceintes ou de retour de congé maternité.
Risque de discrimination à l'annonce de la maternité
Dans les faits, ce sont les collaboratrices qui, à l’annonce de leur maternité à venir, courent davantage le risque de subir une discrimination en se voyant reprocher une flopée de manquements professionnels que rien ne laissait présager, permettant ainsi de justifier la rupture de leur contrat. Auparavant, la collaboratrice enceinte qui faisait, dans les premiers temps, le choix de ne pas informer le cabinet de sa grossesse, souvent pour ne pas subir une dégradation de ses conditions de travail sur le long terme, pouvait se trouver piégée le jour où l’avocat « patron » découvrait par lui-même ou à la suite d’indiscrétions, son état de grossesse. De même, quand la collaboratrice informait oralement les Avocats « patrons » de sa grossesse, celle-ci n’était pas protégée tant que la notification officielle n’était pas réalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre et contresignée.
Dégradation des conditions de travail et discrimination
Il peut arriver que la collaboratrice ou le collaborateur se voie notifier la rupture de son contrat peu de temps après l’expiration de la période de protection qui suit son retour au cabinet. La collaboratrice a par ailleurs révélé avoir connu une dégradation brutale de ses conditions de travail consistant dans des pressions sur la quantité de travail à fournir, des reproches professionnels, des contrôles accrus de son travail, des propos désobligeants etc. et ce, à compter de l’annonce de sa grossesse.
Jurisprudence en matière de discrimination
Par un arrêt en date du 26 mai 2016, la Cour d’appel de Versailles a pu considérer l’existence d’une discrimination à l’égard d’une avocate collaboratrice libérale, qui, de retour de congé maternité, a vu son contrat rompu et ce, seulement cinq jours après son retour. La discrimination était d’autant plus caractérisée que la lettre de rupture n’était pas motivée.
Plus récemment, le bâtonnier de Paris, saisi d’un litige concernant la discrimination au retour d’une collaboratrice de son congé maternité, a pu constater l’existence de discrimination à son encontre. En l’espèce, l’avocate de retour de son congé maternité, ne s’était pas vu remettre un jeu de clés des nouveaux locaux, et ne disposait plus d’un bureau personnel, ni d’un poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle. Neuf semaines plus tard, celle-ci se voyait notifier la rupture de son contrat de collaboration. Le bâtonnier a estimé que la brièveté du retour de l’avocate au sein du cabinet laissait présumer une discrimination, le cabinet ne rapportant pas la preuve que la rupture était liée à des éléments étrangers à la grossesse et à la maternité de sa collaboratrice.
Critères d'évaluation de la discrimination
Le premier critère relevé par l’autorité ou la juridiction qui rend sa décision est celui de la temporalité : la rupture du contrat de collaboration survient soit rapidement soit quelques temps après la fin de la période de suspension du contrat de collaboration, soit à l’issue de la période de protection qui suit le retour du collaborateur. Ce critère est objectif mais ne suffit pas à lui seul à caractériser une situation de discrimination.
Lutte contre les discriminations et égalité professionnelle
La bâtonnière avait affirmé sa volonté de faire de la lutte pour l’égalité entre les sexes, une priorité de son mandat débuté en 2018 : « Le constat au barreau est tel qu’il nous faut contribuer, par l’éducation et la prévention, à la lutte contre les discriminations » avait-t-elle énoncé, en rappelant que les femmes, qui représentaient 54 % du barreau, gagnaient, en moyenne, 50 % moins que les hommes. Par décision à caractère normatif du Conseil National des Barreaux en date du 13 juin 2019, publiée au Journal officiel du 29 juin 2019, les principes d’égalité et de non-discrimination ont par la suite intégré les principes essentiels de la profession, énumérés à l’article 1.3 du RIN.
Dommages et Intérêts en Cas de Rupture Abusive
En cas de rupture abusive du contrat de collaboration, le collaborateur peut prétendre à des dommages et intérêts. Le montant de ces dommages et intérêts est évalué en fonction du préjudice subi par le collaborateur, en tenant compte notamment de la perte de revenus, des difficultés de reclassement professionnel et du préjudice moral.
Jurisprudence et exemples de situations donnant lieu à des dommages et intérêts
Cour d’appel de Paris du 27 janvier 2015 : Une avocate a vu son contrat de collaboration libérale rompu à son retour de congé maternité. La cour condamne le cabinet au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier.
Cour d’appel de Paris du 21 octobre 2003 : A l’issue de son congé maternité, le jour de sa reprise d’activité, une avocate s’est vue notifier la rupture de son contrat de collaboration. Aucune faute professionnelle ne peut lui être reprochée, en effet dans la lettre de rupture, il ressort clairement que s’est en raison de la grossesse et de la suspension du contrat à l’occasion de l’accouchement que la rupture a été décidée. Le fait d’invoquer une réorganisation du cabinet en raison de cette absence est sans influence.
Décision du bâtonnier du 16 septembre 2019 : A son retour de congé maternité, soit neuf semaines après son retour, une avocate collaboratrice libérale a vu son contrat rompu. Concernant la discrimination au retour de son congé maternité : le bâtonnier constate qu’à son retour, l’avocate ne s’est pas vue remettre un jeu de clés des nouveaux locaux, et ne disposait plus d’un bureau personnel, ni d’un poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle. Elle doit donc obtenir réparation. De plus, la brièveté du retour de l’avocate au sein de la selarl laisse présumer une discrimination. La selarl ne rapportant pas la preuve que la rupture est liée à des éléments étrangers à la grossesse et à la maternité devra indemnisée sa collaboratrice.
Décision du bâtonnier du 21 juin 2018 : le bâtonnier constate que malgré le bref délai entre la fin de la période de protection et la notification de la rupture, il n’est pas démontré que la rupture ait eu pour motif la grossesse. Sur le caractère vexatoire de la rupture, le bâtonnier accorde des dommages et intérêts à la collaboratrice qui se trouvait à cette période en situation de fragilité.
Nullité du licenciement pendant la période de protection et réintégration
Le cadre commercial demandait de son côté à ce que sa demande de réintégration en cas d’annulation du licenciement, qu’il n’avait sollicité que devant la Cour d’Appel, et qui avait été refoulée par cette dernière au motif qu’il s’agissait d’une demande « nouvelle », soit accueillie. En effet, les conséquences de l’annulation du licenciement, selon que le salarié choisit de demander ou non sa réintégration peuvent être très différentes : s’il demande sa réintégration, l’employeur doit alors lui payer « l’indemnité d’éviction » qui correspond au salaire qu’il aurait touché entre le jour de l’expiration du contrat de travail et celui de la réintégration.
La Cour de Cassation lui donne raison, car les deux demandes sont toutes deux « la conséquence de la demande de nullité du licenciement ». Le salarié peut donc substituer l’une à l’autre en cours de la procédure, y compris pour la première fois devant la Cour d’Appel, sans qu’il y ait « demande nouvelle ».
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