Le congé de maternité est une période cruciale pour les femmes salariées, leur offrant le temps nécessaire pour se remettre de l'accouchement et s'occuper de leur nouveau-né. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, ce qui implique des droits et des obligations spécifiques tant pour la salariée que pour l'employeur. Cet article vise à éclaircir les aspects essentiels de cette suspension du contrat, en mettant l'accent sur les droits de la salariée, les obligations de l'employeur et les situations particulières qui peuvent se présenter.
Durée du Congé de Maternité
La durée du congé de maternité est définie par la loi, mais peut être augmentée par des conventions collectives. Elle varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge.
- Cas général (1re ou 2e naissance) : 6 semaines avant l'accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l'accouchement (congé postnatal), soit un total de 16 semaines.
- 3e naissance ou plus : 8 semaines avant et 18 semaines après, soit un total de 26 semaines.
- Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après, soit un total de 34 semaines.
- Naissance simultanée de plus de deux enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après, soit un total de 46 semaines.
Il est important de noter que la salariée ne peut en aucun cas être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
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Début et Notification du Congé
La salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.
Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Protection contre le Licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
Dispositions Spécifiques
Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.
En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.
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Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.
À sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant.
En cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Obligations de l'Employeur Pendant le Congé
Pendant le congé de maternité, l'employeur ne doit pas solliciter la salariée pour effectuer un travail, même si elle seule dispose des informations nécessaires. Le seul constat que vous puissiez faire travailler un salarié, pendant la suspension de son contrat de travail, ouvre droit à réparation du préjudice subi pour le salarié. Dans une affaire jugée en octobre dernier par la Cour de cassation, une salariée avait travaillé pendant ses arrêts maladie et son congé maternité. Elle avait alors saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts. La Cour a rappelé qu’en application de l'article 1231-1 du Code civil, l'exécution d'une prestation de travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt maladie ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur. Cela se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.
L'employeur doit également veiller à ce que la salariée bénéficie des majorations de salaire égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence (article L 1225-26 du Code du travail). La Cour de cassation a précisé que cette augmentation était d’ordre public et ne pouvait donc pas être remplacée par le versement d’une prime exceptionnelle. Plus récemment, la Cour de cassation a précisé que les augmentations de salaire ne sont pas dues pour la période de congé maternité. L’employeur doit les verser à l’issue du congé.
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Dans les entreprises de plus de 100 salariés, l’employeur doit mettre à disposition un local dédié à l’allaitement.
Retour de Congé de Maternité et Réintégration
Le retour de congé maternité constitue une étape cruciale pour les salariées, encadrée par des obligations légales strictes que tout employeur doit respecter. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La salariée doit réintégrer l’entreprise au même poste, au retour de congé maternité. La Cour de cassation a précisé que le retour de congé maternité se fait en priorité au poste occupé précédemment. Ce n’est qu’en cas d’indisponibilité de cet ancien poste, qu’un poste similaire peut être proposé.
L’appréciation d’un poste similaire se fait en fonction des missions réellement exercées par la salariée. Pour les tribunaux, un emploi similaire est par exemple de même niveau, de même nature, avec la même rémunération, dans le même service et le même secteur géographique. Par exemple, une assistance juridique n’est pas un poste similaire à celui d’une assistante des achats. Une clause de mobilité dans le contrat de travail ne peut servir à proposer un autre poste au retour d’un congé parental. Un emploi similaire ne peut pas s’apparenter à un changement de lieu d’exercice, ni à une mutation en faisant jouer une clause de mobilité.
Aucune modification du contrat de travail ne peut être faite par l’employeur au retour du congé de maternité. Aussi, une salariée refusant un poste non similaire n’est pas fautive. La salariée peut éventuellement prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et agir devant le conseil des prud’hommes. Enfin, il peut y avoir discrimination liée au sexe et à la situation familiale lorsque les postes occupés par la salariée à compter de son retour de congé maternité sont sous-évalués et ont compromis sa carrière professionnelle et sa rémunération (fixe, variable et primes).
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le Code du travail, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Visite Médicale de Reprise
L’employeur doit organiser une visite médicale par la médecine du travail dans les 8 jours suivant la reprise. Le médecin vérifie votre aptitude à reprendre vos fonctions dans de bonnes conditions.
Entretien Professionnel
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Rupture du Contrat de Travail par la Salariée
Si la salariée en CDI (contrat à durée indéterminée) souhaite rompre son contrat pour élever son enfant, l’employeur doit respecter ce projet parental sans lui imposer de réaliser un préavis. Elle doit simplement informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception plus de 15 jours avant son départ effectif. Pendant un an à compter de son départ, l’ancienne employée peut demander à réintégrer l’entreprise. L’employeur doit lui accorder une priorité d’embauche pour tout emploi correspondant à ses qualifications. Votre réintégration permet de récupérer vos avantages acquis avant votre départ !
Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.
Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Autorisations d'Absence
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé Supplémentaire de Naissance
Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026).
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