Introduction
Face aux difficultés croissantes d'accès au logement, en particulier dans le secteur locatif, il est nécessaire d'explorer des solutions innovantes. Parmi celles-ci, le logement avec clause de fonction suscite un intérêt particulier. Cet article examine l'opportunité de relancer l'offre de logements avec clause de fonction, en analysant le cadre juridique existant et les aspects financiers à considérer. Il s'agit d'une note exploratoire qui s'interroge sur l'utilité et les conditions de la mise en place d'une offre nouvelle de logements avec clause de fonction.
1. Nécessité de relancer l'offre de logement avec clause de fonction
1.1. Difficultés d'accès au logement et impact sur l'emploi
Dans un contexte idéal, le logement ne devrait pas être un obstacle à l'accès à l'emploi ou à la mobilité. Cependant, la réalité est différente, avec des difficultés d'accès au logement, notamment dans le secteur locatif, exacerbées par la hausse des prix immobiliers dans les zones d'emploi dynamiques. Cette situation freine la mobilité, le retour à l'emploi et la qualité des services publics et privés. La crise de la Covid a mis en évidence ces problèmes, notamment dans le secteur hospitalier où le recrutement de personnel est difficile sans offre de logement.
1.2. Le logement avec clause de fonction : une solution ciblée
Le développement de logements locatifs avec clause de fonction est une piste envisagée pour répondre à ces difficultés. Il ne s'agit pas de résoudre le problème global du logement, mais de proposer une offre complémentaire au parc HLM, qui reste le mode privilégié d'accueil des plus modestes. L'objectif est de cibler une population restreinte occupant des emplois indispensables au fonctionnement des entreprises, en conditionnant le droit au maintien dans les lieux à la poursuite du contrat de travail. Il est à noter que les travailleurs clés, ou essentiels, quelle qu’en soit la définition retenue, sont d’ailleurs très majoritairement éligibles et largement accueillis au sein du logement social. C’est le cas pour un tiers d’entre eux en Ile-de-France.
1.3. Une priorité à l'activité économique : un choix temporaire
Reconnaître une priorité liée à l'activité économique est un choix qui prend acte de la nécessité d'une politique active de l'offre, dont les effets ne seront sensibles qu'à moyen terme. Cette approche constitue une réponse temporaire face à l'insuffisance de l'offre actuelle. La question se pose alors du bien fondé d’introduire une priorité en lien avec l’activité économique et/ ou le bon fonctionnement de certains services.
2. Cadre juridique adapté et sécurisé
2.1. L'importance d'un lien indissociable entre emploi et logement
La fourniture de logements locatifs avec clause de fonction peut être un atout pour attirer et retenir du personnel qualifié. Cependant, cela exige un effort financier important de la part des entreprises. Il est donc essentiel d'établir un lien indissociable entre l'emploi et le logement, afin de garantir la récupération du logement en cas de cessation du contrat de travail.
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2.2. Les différents régimes juridiques
Le droit actuel distingue trois régimes au regard de la possibilité ou non d’introduire une clause de fonction dans le bail.
2.2.1. Bail civil ou de droit commun
Le bail civil offre une grande liberté aux parties quant aux modalités du bail. Il s'applique notamment dans le cas de logements de fonction pour l'entreprise. La rédaction du bail civil est libre, notamment en ce qui concerne le loyer, la durée et les conditions de réalisation ou de renouvellement. Pour ce qui nous préoccupe plus particulièrement, à savoir la location à des salariés, le bail civil est un bail dérogatoire à l’usage des baux d’habitation régis par la loi du 6 juillet 1989 qui s’appliquent obligatoirement pour la résidence principale du locataire.
2.2.2. Logements régis par la loi de 1989
Pour les logements régis par la loi de 1989, trois motifs de congés sont possibles : la reprise pour habiter pour les seuls bailleurs personnes physiques ; la reprise pour vendre ; un motif légitime et sérieux, notamment l'inexécution par le locataire de l'une des obligations lui incombant. La jurisprudence de la Cour de cassation a toutefois consacré pour l’AP-HP, comme motif sérieux et légitime pour donner congé au locataire au terme de son bail, la reprise d’un logement en vue de l’attribuer à un membre de son personnel. Certains groupes hospitaliers disposent donc d’un droit d’éviction de leur locataire soit à l’échéance du bail, soit avant le terme de ce dernier. Le Conseil constitutionnel a jugé que ces dispositions n’étaient pas contraires à la Constitution et ne méconnaissaient pas le principe d’égalité devant la loi, au motif qu’en permettant d’attribuer des logements à proximité de leur travail aux agents de ces trois établissements hospitaliers situés dans des zones où le marché du logement est particulièrement tendu le législateur avait poursuivi un motif d’intérêt général.
2.2.3. Parc locatif social
Dans le parc locatif social, la règle est le droit au maintien dans les lieux pour les locataires, y compris pour ceux qui sont bénéficiaires d'un droit de réservation acquis par leur employeur. La location avec clause de fonction, en dérogation au principe général du droit au maintien dans les lieux n’existe que pour les fonctionnaires d’État. Une généralisation de ce régime à l’ensemble des travailleurs des secteurs privé et public, parait surtout conditionnée au fait que cette dérogation soit quantitativement très encadrée, voire limitée à une offre nouvelle.
2.3. Un cadre juridique clair : la sous-location par l'entreprise
La création d'une offre locative avec clause de fonction nécessite la mise en place d'un cadre juridique clair. Le cadre juridique à privilégier, sauf dispositions particulières pour certains agents publics, paraît être une sous-location par l’entreprise aux salariés, dans le cadre d’une prise en location par l’employeur. Dans tous les cas de figure, le lien entre l’emploi et le droit d’occupation doit être clairement établi.
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2.4. Les situations particulières à prendre en compte
L'intérêt de l'employeur, la protection des salariés et le bon équilibre des relations sociales exigent que la période d'essai dans le secteur privé, la rupture du contrat de travail, et la retraite du salarié fassent l'objet d'une attention particulière dans le cadre général de la rupture du bail consécutive à la rupture d'un contrat de travail.
2.4.1. La période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres. Dans un tel cas de figure, il semble que le choix d’un hébergement temporaire paraisse la solution idoine, même si elle n’est pas totalement satisfaisante.
2.4.2. La rupture du contrat de travail
Que la rupture du contrat de travail résulte d’une démission, d’une rupture conventionnelle, d’une mutation géographique ou d’un licenciement, celle-ci doit entraîner le départ de l’occupant. La question du délai se pose toutefois de manière différente dans chacun de ces cas de figure et selon la durée de l’occupation.
2.4.3. La retraite
Une rupture immédiate après 20 ou 30 ans d’emploi de l’occupation du logement, sans aucune mesure d’accompagnement, parait, en particulier pour les plus modestes, difficilement acceptable socialement et politiquement. Un droit au relogement en HLM parait une solution acceptable parmi l’ensemble des solutions possibles.
3. Financement de l'offre de logements avec clause de fonction
Le développement d'une offre de logements avec clause de fonction exige un effort financier important de la part des entreprises. Il est donc nécessaire d'identifier les sources de financement possibles et de mettre en place des mécanismes incitatifs pour encourager les entreprises à investir dans ce type de logements.
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4. Le contrat adultes-relais : un dispositif d'insertion professionnelle
4.1. Présentation générale
Le contrat adultes-relais est un dispositif qui permet à certaines personnes éloignées de l'emploi d'assurer des missions de médiation sociale et culturelle de proximité, dans le cadre d'un contrat d'insertion. L’objectif de ce contrat est d'améliorer, dans les QPV (Quartier Prioritaire de la politique de la Ville) et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.
4.2. Personnes concernées
Sont concernées les personnes remplissant les conditions particulières suivantes de façon cumulative :
- Avoir au moins 26 ans ;
- Être sans emploi ou bénéficier d'un CUI-CAE ;
- Résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.
4.3. Employeurs concernés
Les contrats adultes-relais peuvent être proposés par les employeurs suivants :
- Les collectivités locales et leurs établissements publics ;
- Les établissements scolaires publics ;
- Les hôpitaux ;
- Les offices publics et organismes HLM ;
- Les associations ;
- Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.
4.4. Activités concernées et interdites
Les activités des adultes-relais consistent notamment à :
- Accueillir, écouter, exercer toute activité qui concourt au lien social ;
- Informer et accompagner les habitants dans leurs démarches ;
- Faciliter le dialogue entre services publics et usagers ;
- Améliorer et préserver le cadre de vie, faciliter le dialogue entre les générations, renforcer la fonction parentale ;
- Aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue ;
- Renforcer la vie associative, développer la capacité d'initiative et de projet dans le quartier et la ville.
Les adultes-relais ne peuvent accomplir aucun acte ou fonction relevant :
- Du maintien de l'ordre public ;
- Ou du service à la personne.
4.5. Forme du contrat
Le contrat adultes-relais peut être conclu en CDI ou CDD, selon l'employeur.
4.6. Rupture du contrat
La rupture du contrat CDD peut intervenir à chaque année à sa date anniversaire, à l'initiative du salarié ou de l'employeur. La rupture du contrat CDI obéit aux règles générales en matière de rupture de contrat CDI.
4.7. Aide financière
Les employeurs bénéficient d'une aide financière de l'Etat. Cette aide n'est pas imposable pour les personnes non assujetties à l'impôt sur les sociétés et ne peut être cumulée avec une autre aide de l'Etat à l'emploi.
5. Gestion du personnel dans les offices publics de l'habitat (OPH)
5.1. Unification de la gestion des ressources humaines
Le décret du 8 juin 2011 édicte les règles de gestion du personnel des OPH, qu'il soit de statut public ou privé. Ce décret vise à mettre en œuvre une gestion en partie unifiée des ressources humaines.
5.2. Application du Code du travail
Le Code du travail est applicable à l'ensemble des personnels en ce qui concerne les institutions représentatives, l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail et la médecine du travail et pour l'exercice du droit syndical.
5.3. Maintien de certaines règles de la fonction publique
Les agents publics conservent le bénéfice de certaines règles de la fonction publique, telles que la possibilité de bénéficier de décharges d'activité et du régime de médecine du travail des territoriaux.
6. Transfert de personnel
6.1. Application de l'article L. 1224-1 du Code du travail
L'article L. 1224-1 du Code du travail s'applique en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie. Tous les salariés affectés à l’entité économique et dont le contrat est en cours ou dont le préavis ne s’est pas terminé à la date du transfert seront concernés, sans exception (y compris les agents publics mis à disposition).
6.2. Proposition d'un contrat de droit public
Si l’activité se poursuit dans le cadre d’un service public administratif, l’administration aura l’obligation de proposer aux salariés concernés un contrat de travail de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.
6.3. Refus du contrat de droit public
En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat.
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