Le contrat de travail est un document fondamental qui régit la relation entre un employeur et un employé. Bien qu'il ne soit pas toujours obligatoire de rédiger un contrat écrit pour un emploi à temps plein et à durée indéterminée, il est fortement recommandé de le faire, et cela devient impératif pour certains types de contrats spécifiques. Une lecture attentive du contrat de travail est donc essentielle avant de le signer, car il définit les droits et obligations de chaque partie. Cet article explore en détail les clauses importantes à vérifier, y compris celles liées aux pourcentages, et offre un aperçu complet des aspects cruciaux à considérer lors de la signature d'un contrat de travail.
Clauses Essentielles du Contrat de Travail
Même s’il n’existe pas à proprement parler de liste légale de clauses à insérer dans le contrat de travail, nous pouvons récapituler dans ce dossier les principales clauses à vérifier lors du recrutement :
- Période d’essai
- Salaire
- Durée et horaires de travail
- Lieu de travail et mobilité géographique
- Obligation de non-concurrence
La Période d'Essai
La période d'essai est une clause cruciale qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié de s'assurer que le poste correspond à ses attentes. Elle n'est pas obligatoire, mais si elle est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche. La durée maximale de la période d'essai est encadrée par le Code du travail.
Si l’employeur ou le salarié souhaite se prévaloir d’une période d’essai, il est indispensable que celle-ci soit expressément prévue par le contrat de travail. En effet, on ne peut pas se prévaloir d’une période d’essai si le contrat n’en prévoit aucune et ce, même si la convention collective applicable dans l’entreprise mentionne l’existence d’une telle période. Ainsi, pour être applicable, la durée de la période d’essai doit impérativement figurer dans le contrat de travail.
Le Salaire
Le salaire est un élément fondamental du contrat de travail. Il est essentiel de vérifier que le montant mentionné est conforme à la classification de l'emploi et à la grille des salaires prévue par la convention collective applicable. Il faut généralement préciser dans le contrat de travail que ce salaire minimum évoluera avec les modifications apportées à la convention collective. De plus, il est important de s'assurer que les éventuels avantages en nature ou primes promis lors de l'embauche sont bien mentionnés dans le contrat.
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En pratique, le montant du salaire est très souvent fixé dans l’offre d’emploi. Au moment de la signature du contrat, il est toutefois nécessaire de vérifier que ce montant est conforme à la classification de l’emploi occupé par le salarié mais aussi à la grille des salaires prévue par la convention collective applicable. Notons qu’il faut généralement préciser dans le contrat de travail que ce salaire minimum évoluera avec les modifications apportées à la convention collective. Enfin, il faut vérifier que le contrat de travail mentionne bien les éventuels avantages en nature ou primes promis lors de l’embauche.
Durée et Horaires de Travail
La durée du travail est un élément essentiel de tout contrat de travail, qu'il soit à temps partiel ou à temps plein. Il est important de préciser si la durée du travail est calculée sur la semaine, le mois ou l'année. Le contrat de travail doit également prévoir l'exécution ou non d'heures supplémentaires.
Si mentionner la durée du travail est bien entendu essentiel lors de la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel, il reste important de vérifier cette durée dans tout contrat : la durée du travail est-elle calculée sur la semaine ? sur le mois ? sur l’année ? Par ailleurs, le contrat de travail doit prévoir l’exécution ou non d’heures supplémentaires.
Le contrat de travail peut également indiquer les horaires de travail du salarié à titre informatif avec par exemple la mention suivante « le salarié exercera ses fonctions selon les horaires collectifs en vigueur dans l’entreprise ». Il en va différemment si l’employeur et le salarié ont eu l’intention de contractualiser les horaires de travail dans une clause explicite. Il en est ainsi lorsque le contrat de travail mentionne « les horaires de travail du salarié seront, conformément à sa demande, organisés de la manière suivante : … ».
Lieu de Travail et Mobilité Géographique
Le lieu de travail est un sujet fréquent de litiges. Il est donc crucial de vérifier si le lieu de travail est fixé expressément à un lieu unique ou si une clause de mobilité est prévue. En général, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d'information, sauf s'il est stipulé dans une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
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Il est également important de vérifier s’il existe une clause de mobilité. En effet, si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, l’employeur pourra, durant l’exécution du contrat de travail, imposer au salarié un autre lieu de travail. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (par exemple, dans tous les établissements d’un département). L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. En pratique, plus les responsabilités sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. Au contraire, si le contrat de travail ne contient aucune mention sur le lieu de travail ou clause de mobilité, il faudra analyser si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique que l’ancien. Si tel n’est pas le cas, le changement du lieu de travail s’assimilera alors à une modification du contrat de travail. Notons qu’il n’existe pas de définition précise du secteur géographique. Bien entendu deux villes voisines sont considérées être dans le même secteur géographique.
Clause de Non-Concurrence
Dans certaines situations, la spécificité des fonctions exercées par le salarié l’amène à avoir accès à des informations sensibles ou confidentielles sur l’entreprise. Il est alors judicieux d’insérer dès l’embauche dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Ainsi, pour être valable, la clause de non concurrence doit respecter certaines conditions. En effet, la clause doit être déterminée dans le temps et dans l’espace.
Les Clauses Facultatives
Dans un contrat de travail, les clauses facultatives permettent à l’employeur de préserver ses intérêts en adaptant le contrat aux spécificités du poste et de l’entreprise, et d’encadrer davantage la relation contractuelle avec le salarié. Pour être régulières, ces clauses ne doivent pas porter atteinte aux libertés fondamentales ou au respect de la vie personnelle du salarié.
Clause d'Objectifs
Appelée clause de résultats ou clause de quota, la clause d'objectif permet à l'employeur de fixer à ses salariés des résultats à atteindre. Mensuels voire annuels, ces objectifs sont déterminés unilatéralement par l'employeur et peuvent être révisés avec la participation du salarié. Strictement encadrée par la jurisprudence, la clause d'objectifs est soumise à un certain nombre de conditions. Le calcul du montant de la rémunération variable versée, à ce titre, est fixé librement mais doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables. Enfin, la clause d'objectifs produit des effets sur la relation salariale. L'employeur est tenu de respecter certaines obligations tant dans la fixation des objectifs que leur évaluation. Quant au salarié, il est soumis à la réalisation de ces objectifs.
La clause d'objectif est une clause par laquelle l'employeur fixe un résultat, un objectif à atteindre et lui verse en contrepartie une prime. Prévue dans le contrat de travail, elle peut être amenée à évoluer dans le temps. Les objectifs fixés peuvent être quantitatifs (chiffre d'affaires, quota de vente, etc.) ou qualitatifs (performance dans l'équipe, concrétisation d'un projet, etc.). Cette clause est très utilisée dans certains corps de métiers (les commerciaux, par exemple). Très prisée dans certains secteurs, la clause d'objectifs offre plusieurs avantages non négligeables aux entreprises. En effet, elle permet d'accroître la productivité des salariés et d'assurer un meilleur rendement. Elle met une pression sur le personnel qui doit ainsi se dépasser et s'atteler consciencieusement aux tâches confiées. La clause d'objectif présente également un gros avantage pour les salariés : elle leur permet d'avoir une rémunération plus élevée et récompense ainsi leurs performances.
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Conditions de Validité d'une Clause d'Objectifs
La jurisprudence est venue préciser les différentes conditions de validité d'une clause d'objectifs. Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables au regard de la situation économique de l'entreprise et du marché. Ceci implique également que le salarié dispose des moyens nécessaires (matériel, etc.) pour atteindre ces objectifs. Les entreprises ont généralement recours à la méthode SMART :
- Spécifique : un objectif bien défini, précis ;
- Mesurable : quantifiable et qualifiable, avec la mise en place d'indicateurs ;
- Atteignable : un but accessible à atteindre ;
- Réaliste : un objectif raisonnable et compatible avec la réalité économique de l'entreprise ;
- Temporel : une période délimitée dans le temps.
Précision : les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Par conséquent, en cas de litige, la charge de la preuve repose sur ses épaules. Il devra prouver que les objectifs étaient réalistes et réalisables. En cas d'objectifs irréalistes ou irréalisables, le salarié a la possibilité de rompre son contrat de travail aux torts de son employeur (par le biais d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire du contrat). Cette faculté résulte du fait que des objectifs non atteints car irréalisables privent injustement le salarié de sa rémunération variable. Par ailleurs, en présence d'une clause d'objectifs dans le contrat de travail, ceux-ci doivent être fixés à la date prévue au contrat. L'absence de fixation de ces objectifs ou la fixation tardive par l'employeur est sanctionnable. La part variable de la rémunération du salarié en dépend, il est donc légitime d'obtenir réparation de ce préjudice. De ce fait, l'employeur sera tenu de payer l'intégralité de la part variable de la rémunération. En outre, les objectifs doivent être raisonnables et la rémunération prévue au contrat ne peut être en deçà des minima légaux et conventionnels.
Comment Rédiger une Clause d'Objectifs ?
La clause d'objectifs doit être rédigée en français et informer clairement le salarié des objectifs à réaliser. Concernant les mentions, la clause d'objectifs doit préciser les différents objectifs à atteindre ainsi que leur base (chiffre d'affaires, quota de ventes à atteindre, etc.). La clause d'objectifs doit également préciser la durée de réalisation de ces objectifs (objectif à atteindre sur le mois, le semestre, etc.). Aussi, la clause doit mentionner la possibilité pour l'employeur de réviser les objectifs. Elle peut prévoir que la détermination et la révision de la clause se fera par l'employeur de manière unilatérale. Elle peut également prévoir que la révision sera issue d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Enfin, la clause d'objectifs doit préciser de manière transparente le mode de calcul des objectifs. La modification du mode de calcul des objectifs nécessite l'accord du salarié.
Conséquences d'Objectifs Non Atteints par le Salarié
Des objectifs non atteints ne peuvent constituer un motif légitime de licenciement. Il est, en effet, interdit d'établir une clause de résiliation du contrat en cas d'insuffisance de résultats. Pour licencier un salarié, l'employeur doit être en mesure de prouver une insuffisance professionnelle du salarié ou une faute de sa part. En dehors de ces deux cas, le licenciement serait considéré dénué de cause réelle et sérieuse. Toutefois, si la clause d'objectif fixe un objectif minimal à atteindre, sa non-réalisation est une cause valable de licenciement.
Comment Calculer la Prime d'Objectif ?
La prime d'objectifs est un montant variable versé au salarié en complément de son salaire fixe. Son but est de récompenser la réalisation des objectifs par le salarié. Elle peut être insérée dans le contrat de travail du salarié ou être fixée par décision unilatérale de l'employeur. Elle peut également résulter d'un accord collectif ou d'un usage de l'entreprise. Le versement de la prime peut être mensuel, semestriel, annuel, etc. Par ailleurs, elle peut être individuelle et ne concerner qu'un salarié ou collective et s'appliquer à l'ensemble du personnel ou d'un service de l'entreprise. Son mode de calcul doit être précisé au salarié. Le salarié doit pouvoir vérifier les modalités. Le calcul de la prime d'objectif doit être proportionnel au résultat attendu. Il s'agit généralement d'un pourcentage de la rémunération en fonction de l'objectif fixé. Par exemple, en cas de réalisation par le salarié du chiffre d'affaires exigé, le salarié percevra 10% de ce chiffre d'affaires. La prime peut être calculée sur la base du salaire fixe. Par exemple, elle peut représenter l'équivalent de 2 mois de salaires en cas de réalisation des objectifs. La détermination du montant de cette prime est libre. Il n'existe pas de réglementation en la matière.
Clause de Participation au Chiffre d'Affaires
En proposant à un salarié, en complément du salaire fixe, une partie variable indexée sur le chiffre d’affaires qu’il réalise individuellement, l’employeur le récompense financièrement lorsqu’il atteint les objectifs fixés dans le contrat de travail. Avant toute chose, il est nécessaire d’étudier la rentabilité sur les ventes concernées et de calculer quelle est la part maximale pouvant être accordée au salarié tout en restant rentable (attention à ne pas oublier de prendre en compte les charges patronales en plus de la part variable brute). La clause de participation au chiffre d’affaires est intégrée dans le contrat de travail du salarié.
Clause d'Exclusivité
Attention ! Il n’est pas autorisé d’introduire une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel. La jurisprudence considère en effet que la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle.
Clauses Interdites
Il est également interdit d’insérer dans le contrat de travail une clause couperet. Cette clause prévoit une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse (article L. 1237-4 du Code du travail). La clause résolutoire qui prévoit dès l’embauche un motif particulier permettant de justifier un licenciement est également interdite.
Pourcentage Service
Le pourcentage service doit figurer sur la carte et la note. Le taux du pourcentage service est librement choisi par le chef d'entreprise, il peut être de 15%, 13%, 12%, 8%…. Les restaurateurs ont l’obligation de préciser sur leurs cartes ainsi que sur les notes remises à la clientèle, la mention « Service compris » quand ils payent leur personnel au pourcentage service. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27 mars 1987, relatif à l’information du consommateur sur les prix ,qui prévoit que « dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s'entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention « Prix service compris », suivie de l'indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service ».
Donc, c’est uniquement dans l’hypothèse où le professionnel rémunère son personnel au pourcentage service, c’est-à-dire quand ce dernier perçoit un pourcentage du chiffre d’affaires de l’établissement, que la mention « Prix service compris » avec le taux pratiqué, est obligatoire. Exemple : « Prix service compris : 15 % ». Cette mention doit obligatoirement figurer sur tous les documents affichés à la vue du public ou mis à la disposition de la clientèle, c’est-à-dire sur les cartes, menus, affichage extérieur des prix mais aussi sur les notes remises à la clientèle. Le non respect de cette obligation est passible d’une amende de 1 500 € (art.
La Propriété Intellectuelle
Dans le cadre de son contrat de travail, un salarié peut être amené à faire des inventions. Notez que le Code la propriété intellectuelle encadre strictement certains transferts de droits : le transfert des droits d’auteur (CPI, art. L. 111-1 et CPI, art. L. 131-3), le transfert des droits sur les logiciels (CPI, art. L. 113-9) et le transfert des droits de propriété industrielle (CPI, art.
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