Tout Savoir sur le Contrat de Travail de Fin de Mission : Guide Ultime pour Réussir

Le contrat de travail est un pilier de la relation employeur-salarié. Il définit les droits et obligations de chaque partie et encadre l'exécution du travail. Parmi les différentes formes de contrats, le contrat de mission, souvent utilisé dans le cadre de l'intérim, mérite une attention particulière. Cet article explore en détail le contrat de mission, ses spécificités, et les documents de fin de contrat associés.

Le Contrat de Travail : Un Cadre Essentiel

Le contrat de travail est un accord bilatéral par lequel un salarié s'engage à fournir un travail sous la direction d'un employeur, en échange d'une rémunération. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme par défaut, applicable en l'absence de dispositions spécifiques.

Types de Contrats :

CDI à temps plein : La norme, avec une durée légale hebdomadaire de 35 heures.
CDI à temps partiel : Nécessite un contrat écrit, avec une durée minimale de 24 heures par semaine (sauf exceptions).
Contrat de mission (intérim) : Un CDD spécifique, conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire (ETT) pour une mission auprès d'une entreprise utilisatrice.

Éléments Clés du Contrat :

Employeur : Personne physique ou morale.
Salarié : Toute personne physique.
Contenu : Négociable, mais doit respecter le Code du travail et les conventions collectives.
Forme : Généralement écrit, en français (sauf exceptions).

Le Contrat de Mission : Spécificités et Fonctionnement

Le contrat de mission est un type de contrat de travail à durée déterminée (CDD) utilisé principalement dans le cadre de l’intérim ou du travail temporaire. Il se distingue par le fait qu’il est établi entre un salarié (intérimaire) et Page Personnel, votre agence d'emploi. C'est un contrat de travail ; Page Personnel est donc votre employeur. Il est établi par écrit et reprend tous les principes du travail en intérim. Il vous est remis, ou adressé, en deux exemplaires, dès le début de votre mission. Vous devez alors impérativement en retourner un exemplaire signé. Il contient tous les éléments relatifs à votre mission d'intérim : le motifle justificatif du motifvotre qualificationle descriptif de vos tâchesles dates de la missionla souplesse éventuellela période d'essai éventuellevotre rémunération et ses composantsle lieu de la missionvos horaires de travailvotre régime horairela clause de rapatriement si la mission a lieu hors du territoire métropolitainles coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyanceles coordonnées du centre médical où effectuer votre visite.

Il offre la possibilité de faire face à une hausse temporaire d’activité, de remplacer un salarié absent ou d’accéder rapidement à des compétences spécifiques. Les RH doivent s’assurer du respect des règles légales et conventionnelles pour éviter tout risque de requalification en CDI ou tout litige. Une entreprise industrielle connaît une augmentation de sa charge de production pendant l’été. Elle fait appel à une agence d’intérim pour recruter plusieurs agents de production en contrat de mission pour trois mois. Ces salariés intérimaires sont embauchés par l’agence mais travaillent dans l’entreprise jusqu’à la fin de la période d’activité intense. Le contrat de mission représente une modalité de contractualisation adaptée à des besoins ponctuels, offrant souplesse à l’employeur tout en garantissant des droits au salarié.

Motifs de Recours :

Le contrat d'intérim est conclu pour un motif précis. Il en existe 11.

Accroissement temporaire d'activité: Ce motif est utilisé pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise utilisatrice. Il s'agit d'un surcroît de son activité courante.
Tâche occasionnelle: Ce motif est utilisé pour l'exécution d'une tâche ponctuelle et qui ne relève pas de l'activité habituelle de l'entreprise.
Commande exceptionnelle à l'exportation: Il s'agit de la survenance dans l'entreprise utilisatrice d'une commande exceptionnelle à l'exportation, dont l'importance nécessite la mise en place de moyens exorbitants et exceptionnels.
Emploi saisonnier: Il s'agit de travaux qui se répètent à la même période et effectués pour le compte d'une entreprise qui exerce une activité saisonnière.
Emploi d'usage constant: Il s'agit d'un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de sa nature temporaire. Par exemple, dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, il est d'usage de faire appel aux extras dans ce cadre.
Travaux urgents liés à la sécurité: Il s'agit d'effectuer des travaux urgents au sein de l'entreprise utilisatrice, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour des raisons de sécurité (prévenir des accidents imminents : réparation de matériels ou d'installations présentant un danger pour les personnes,…).
Remplacement en cas d'absence ou de suspension du contrat: Ce motif est utilisé pour remplacer un salarié de l'entreprise utilisatrice, temporairement absent (congés payés, congé maladie, congé maternité,…).
Remplacement en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI: Ce motif est utilisé afin de pourvoir un poste laissé temporairement vacant. Une personne a été recrutée pour ce poste en CDI par l'entreprise utilisatrice, mais elle n'est pas disponible immédiatement. Vous remplacez donc cette personne dans l'attente de son entrée en service.
Remplacement en cas de départ définitif précédant la suppression du poste: Ce motif est utilisé afin de clôturer les tâches inhérentes à un poste de travail devenu vacant et qui a vocation à être supprimé à court terme.
Complément de formation professionnelle: Ce motif permet à un intérimaire de bénéficier d'une formation théorique appliquée parallèlement lors de la mission chez le client.
Faciliter l'embauche des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières: Ce contrat s'adresse à plusieurs catégories de demandeurs d'emploi et a pour objet de faciliter la reprise d'un emploi ou la réinsertion professionnelle.

Durée du Contrat :

Votre mission d'intérim donne lieu à l'établissement d'un contrat. Il existe deux types de contrat.

Contrat de date à date (contrat à terme précis): Le contrat comporte une date de fin de mission fixée avec précision. Exemple : la mission d'intérim est prévue pour prendre fin le 20 août. Le contrat peut être renouvelé deux fois. Selon le motif employé, la durée de votre mission ne peut excéder 9, 18 ou 24 mois, prolongation incluse :
- 9 mois : attente d'embauche en CDI, réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- 18 mois : accroissement temporaire d'activité, exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, remplacement d'un salarié absent
- 24 mois : remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste, survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation
Contrat à durée minimale (contrat sans terme précis): Il s'agit de contrats pour lesquels la date de fin n'est pas fixée précisément. En effet, le terme de la mission correspond à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu ; il n'est pas précis dans la mesure où la date de réalisation de cet objet n'est pas connue. Lorsque votre contrat est conclu sans terme précis, il comporte une durée minimale. Cette durée est une période d'intérim qui vous est garantie. A l'expiration de cette durée minimale, votre contrat peut soit prendre fin, soit être prolongé. Les contrats à durée minimale sont conclus pour les motifs suivants : remplacements temporaires, attente d'embauche en CDI (maximum 9 mois), emplois saisonniers, ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI.

Période d'essai :

Votre contrat comporte une période d'essai qui est fonction de la durée de votre mission :

mission de moins d'1 mois : 2 jours
mission comprise entre 1 et 2 mois : 3 jours
mission de plus de 2 mois : 5 jours

Les jours d'essai sont décomptés en jours effectivement travaillés. Pendant la période d'essai, Page Personnel, comme vous même, pouvez décider de rompre librement le contrat d'intérim.

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La Souplesse :

La souplesse permet d'aménager le terme de votre contrat. Il peut être avancé (" souplesse négative "), ou reporté (" souplesse positive "). Seuls les contrats à terme précis comportent une période souplesse. La souplesse est à l'initiative de l'entreprise utilisatrice : elle seule décide de l'utiliser ou non. Si vous refusez qu'elle aménage le terme de la mission sur souplesse, vous ne percevrez pas votre indemnité de fin de mission. Si elle souhaite arrêter la mission sur cette période, le contrat prend fin normalement ; il n'existe aucune formalité particulière à remplir dans la mesure où la souplesse est inscrite sur le contrat. La souplesse se calcule sur la durée totale de votre mission, prolongation comprise, à raison d'1 jour pour 5 jours travaillés. Dans tous les cas, le terme ne peut être réduit de plus de 10 jours. Pour les missions inférieures à 10 jours, la souplesse est de 2 jours.

Horaires et Lieu de Mission :

Les horaires indiquent votre temps de présence hebdomadaire pendant votre mission d'intérim. Ils correspondent aux heures de travail effectuées, ainsi qu'au temps de pause s'il existe un système de pause dans l'entreprise utilisatrice. Ils sont mentionnés dans votre contrat de travail. Ils sont définis de façon précise. Vos horaires sont ceux pratiqués dans l'entreprise au sein de laquelle vous effectuez votre mission. Le lieu de votre mission est indiqué sur votre contrat de travail. Dans la plupart des cas, il correspond à l'adresse où se situe l'entreprise utilisatrice. Cependant, il peut changer. Si le changement de lieu est connu avant le début de la mission, il est indiqué sur votre contrat, lors de son établissement. Si votre lieu de travail change en cours de mission, un avenant à votre contrat de travail sera établi.

Visite Médicale :

Lorsque vous acceptez une mission classique vous devez : soit bénéficier d’une visite d’information et de prévention (VIP) à jour et remettre votre attestation de suivi à votre Gestionnaire Paie, soit passer cette visite dans les trois mois à compter de la prise effective de votre poste de travail. C’est une visite individuelle qui est réalisée par les collaborateurs du médecin (interne, infirmier) ou par le médecin lui-même. Elle donne lieu à la remise d’une attestation de suivi à un emploi (dans la limite de 3). Lorsque vous acceptez une mission sur un poste à risque vous devez passer un suivi individuel renforcé (SIR) réalisé par le médecin du travail avant la prise de poste. Le médecin du travail vous remettra un avis d’aptitude (ou d’inaptitude) médicale.

Documents de Fin de Contrat

À l'occasion de la rupture du contrat de travail du salarié ou à la fin de son contrat de travail, l'employeur remet au salarié des documents de fin de contrat.

Documents Obligatoires :

L'employeur doit remettre au salarié, quel que soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail, les documents suivants :

Certificat de travail: L'employeur tient à la disposition du salarié dans l'entreprise un certificat de travail
Solde de tout compte: L'employeur tient à la disposition du salarié dans l'entreprise un solde de tout compte
Attestation France travail: L'employeur tient à la disposition du salarié dans l'entreprise une attestation France travail.

L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dés la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis: titleContent même si le préavis n'est pas réalisé. Lorsque le préavis n'est pas réalisé, l'employeur peut donner les documents de fin de contrat dès le départ effectif du salarié de l'entreprise.

Attestation de Fin de Mission :

L’attestation de fin de mission est un document qui formalise la fin d’une collaboration temporaire entre un employeur et un salarié, un intérimaire, un freelance ou un prestataire. Ce modèle d’attestation de fin de mission est disponible gratuitement en format Word.

Est-elle obligatoire ? Non, mais elle peut être très utile, notamment pour prouver une période d’activité ou pour les démarches auprès de Pôle emploi ou d’un nouvel employeur.
Différence avec le certificat de travail ? Le certificat de travail est obligatoire à la fin d’un contrat de travail (CDI, CDD), tandis que l’attestation de fin de mission est un document informel utilisé dans les missions temporaires ou les prestations de services.
Utilisation pour un freelance ? Oui, c’est même recommandé. Elle permet de justifier la fin d’une prestation dans un cadre administratif ou commercial.

Droits et Obligations en Fin de Mission

Indemnité de Fin de Mission (IFM) :

Sauf exceptions (faute grave du salarié, rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié), l'intérimaire perçoit une IFM à la fin de son contrat.

Requalification en CDI :

Dans certains cas, un contrat de mission peut être requalifié en CDI :

Si le recours à l'intérim est abusif (pourvoir durablement un emploi permanent).
Si les règles de succession des contrats ne sont pas respectées.
En cas de non-respect des délais de transmission du contrat.
Si l'intérimaire continue à travailler après la fin de sa mission sans nouveau contrat.

Actions et Preuves :

Il est préférable d’engager une éventuelle action juridique à l’issue de la mission. La requalification de contrat dépend essentiellement de la qualité des preuves apportées devant le Conseil des Prud’hommes. Vous devrez par conséquent conserver l’ensemble des documents justifiant de votre présence chez l’utilisateur : contrats de mission, bulletins de paie, arrêts maladie, certificats de travail, attestations Pôle emploi, plannings, carnet d’heures rempli par vous-même ou feuilles de pointage, photocopie de badge d’accès, témoignages, etc. Vous disposez d’un délai maximum de cinq ans suivant la date de la fin du contrat, pour réclamer vos droits.

Modèle de Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat écrit. Ce présent exemple de CDI peut être utilisé par le salarié et l’employeur. Il doit être adapté en fonction de votre situation et des dispositions conventionnelles applicables. En effet, certaines conventions collectives prévoient que le CDI ou la lettre d’engagement comportent des mentions obligatoires, telles que la fonction occupée, la classification, ou la rémunération. De plus, le CDI à temps partiel doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires prévues par le Code du travail, ainsi que celles prévues le cas échéant par la convention collective applicable. Enfin, certaines clauses, résultant d’une volonté commune, peuvent également être insérées, comme par exemple la période d’essai, la clause de non-concurrence, de mobilité, de confidentialité (liste non-exhaustive). À l’inverse, d’autres mentions devront être supprimées, selon les dispositions prévues par la convention collective applicable (le renouvellement de la période d’essai par exemple).

Modèle :

Entre la société « dénomination sociale, adresse » immatriculée à l'Urssaf/MSA sous le numéro « numéro du compte cotisant », représentée par « civilité, nom, prénom, fonction du signataire », ci-après dénommée « l’entreprise », d'une part, et « civilité, nom, prénom, adresse », ci-après dénommé « le salarié » ou « la salariée » : d'autre part, Il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet du contrat « Le salarié / la salariée » est recruté(e) par l’entreprise en qualité de « fonction » au coefficient hiérarchique « coefficient » ou de la classification « classification » de la convention collective « nom de la convention collective ».
Article 2 : Lieu de travail « Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le ou les établissements « XXX » situé(s) au « adresse ». Le cas échéant : En fonction des nécessités de service, « le salarié / la salariée » pourra être amené(e) à se déplacer.
Article 3 : Date d’embauche Le présent contrat prend effet le « date » et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Période d'essai Le présent contrat prévoit une période d’essai d’une durée de « XXX ». Cette période d’essai peut être reconduite, avec l’accord du salarié, pour une durée maximum de « XXX ». Il peut être mis fin à cette période d’essai à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de prévenance de « XXX » ou du salarié en respectant un délai de prévenance de « XXX ».
Article 5 : Durée du travail « Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. « Il / Elle » est assujetti(e) à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. La durée hebdomadaire de travail sera de « nombre d’heures ». En cas de forfait jours « Le salarié / la salariée » dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Variante pour un(e) salarié(e) cadre : « Le salarié / la salariée » dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La nature de ses fonctions ne « la / le » conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de « XXX (préciser l’atelier, l’équipe ou le service) » auquel « il / elle » est intégré(e). En application de l’accord collectif « XXX », « le salarié / la salariée » sera donc soumis(e) à une convention de forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé à « XXX » jours par « XXX (mentionner la période de référence annuelle fixée par l’accord collectif : année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) ». En cas de forfait heures « Le salarié / la salariée » dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Variante pour un(e) salarié(e) cadre : La nature des fonctions « du salarié / de la salariée » ne « le/la » conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de « XXX (préciser l’atelier, l’équipe ou le service) » auquel « il / elle » est intégré(e). En application de l’accord collectif « XXX (obligatoire pour le forfait annuel en heures/s’il existe pour le forfait hebdomadaire et mensuel en heures) », « le salarié / la salariée » sera donc soumis(e) à une convention de forfait « XXX (préciser la période de référence : hebdomadaire, mensuel ou annuel) » en heures. Le nombre d’heures travaillées est fixé à « XXX » heures par « XXX (mentionner la période de référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle fixée par accord collectif [année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs]) ».
Article 5 bis : Durée du travail (contrat à temps partiel) « Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel. La durée « hebdomadaire/ou mensuelle » de travail sera de « nombre d’heures ». La répartition de la durée du travail s’effectuera sur « la semaine / le mois » comme suit [sauf en présence d’un accord d’aménagement du temps de travail qui doit prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition des horaires] : Lundi : xx heures Mardi : xx heures Mercredi : xx heures Jeudi : xx heures Vendredi : xx heures Samedi : Dimanche : Cette répartition pourra être modifiée dans les cas suivants : « indiquer les motifs : remplacement d’un salarié absent, surcroit temporaire d’activité… » [sauf accord d’aménagement du temps de travail]. Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur les jours ouvrables suivants « indiquer » et les plages horaires suivantes « indiquer » [sauf accord d’aménagement du temps de travail]. Les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié par « affichage au…, remise en main propre, courrier postal, mél… » sept jours avant leur application [sauf accord d’aménagement du temps de travail]. À remplir le cas échéant : « Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de « XX heures hebdomadaires/mensuelles » (à déterminer dans la limite de ce que prévoit l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche, celle-ci étant au maximum d’un tiers, et en l’absence d’accord, dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat). »
Article 6 : Rémunération En contrepartie de son travail, « le salarié / la salariée » percevra une rémunération « mensuelle/annuelle » brute de « rémunération en euros », correspondant au salaire de base et au taux horaire de « XXX » (indiquer le taux horaire en lettres et en chiffres). Le cas échéant : [Option 1 : lorsque le salarié bénéficie de l’attribution de compléments ou accessoires de salaire]- S’ajoutent à ce salaire de base les compléments ou accessoires de salaire suivants : « une prime d’un montant de « indiquer le montant » » ou « des avantages en nature correspondant à « indiquer le type d’avantage en nature » » et le cas échéant, etc…. [Option 2 : lorsque la rémunération du salarié est composée d’une part fixe et d’une part variable]- À ce salaire de base pourra s’ajouter une rémunération variable annuelle brute sur objectifs d’un montant maximum de « rémunération en euros ».
Article 7 : Congés payés « Le salarié / la salariée » bénéficiera de congés payés selon les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles applicables. À l’issue du présent contrat, les congés payés non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Article 8 : Sécurité sociale, retraite et prévoyance La caisse de retraite complémentaire à laquelle « le salarié / la salariée » est affilié(e) est « nom et adresse de la caisse complémentaire de retraite ». Par ailleurs, « il / elle » bénéficiera du régime de prévoyance souscrit par l’entreprise et géré par « nom et adresse du ou des organismes de prévoyance ». Le cas échéant : « Il / Elle » bénéficiera des prestations de l’organisme en charge de la couverture obligatoire et collective de l’entreprise « nom et adresse de l’organisme ».
Article 9 : Convention collective La ou les conventions collectives applicables au salarié sont les suivantes : « XXX »

Fait à « lieu » en deux exemplaires dont un est remis « au salarié / à la salariée » et l'autre remis à l'entreprise. « Prénom Nom du représentant » « Fonction » « Signature » « Prénom Nom du salarié » « Signature »

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