CDD : Tout Savoir sur le Contrat à Durée Déterminée, Ses Types et Règles Essentielles

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme de contrat de travail couramment utilisée pour répondre à des besoins spécifiques et temporaires au sein d'une entreprise. Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD est conclu pour une période définie, avec un terme précis ou imprécis, ce dernier étant utilisé lorsque la date de fin ne peut être déterminée à l'avance. Cet article explore en détail la définition du CDD, ses différents types, les cas de recours autorisés, les droits et obligations des parties, ainsi que les réglementations en vigueur.

Définition et Principes Fondamentaux

Le CDD est un contrat de travail conclu pour une période déterminée, répondant à un besoin provisoire. Il se distingue du CDI, qui est prévu pour une durée indéterminée. Le CDD doit obligatoirement être un contrat écrit, pour lequel le Code du travail prévoit des mentions obligatoires. Ces mentions obligatoires sont au nombre de neuf, et comprennent par exemple le motif de recours au CDD, la mention de la convention collective applicable ou encore le montant de la rémunération (liste exhaustive à l’article L. 1242-12 du Code du travail).

Nécessité d'une Justification Légale

Un CDD doit obligatoirement préciser le motif du recours. Une justification légale est nécessaire pour recourir à ce type de contrat. Les cas de recours au CDD sont énumérés par la loi. En aucun cas, le recours à un CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si le recrutement est nécessaire de manière durable, le recours à CDI est obligatoire.

Forme et Contenu du CDD

Le CDD doit être écrit et signé par le salarié et l’employeur. L’absence d’écrit ou de signature des contractants est envisagée comme une irrégularité du CDD et le contrat de travail sera considéré comme étant à durée indéterminée. Le contrat doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour d’embauche ou un dimanche ne comptent donc pas dans ce délai de transmission). La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai de 2 jours ouvrables n'a pas vocation à entraîner la requalification en CDI. Toutefois, elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.

Le CDD doit obligatoirement mentionner plusieurs informations dont :

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La définition précise de son objet, c’est-à-dire le motif du recours ;
Le poste de travail ou l’emploi occupés et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
La date d’échéance du contrat et, le cas échéant, les modalités de son renouvellement ou sa durée minimale ;
L’intitulé de la convention collective applicable ;
La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

L’exemple de CDD proposé peut être utilisé par le salarié et l’employeur, sous réserve de l’adapter au type de CDD conclu, aux dispositions conventionnelles applicables et à la situation particulière des parties. Il existe de nombreuses règles spécifiques à cet égard, dont le contenu dépend des branches professionnelles. Enfin, la liste des mentions obligatoires ne fait pas obstacle à l’insertion par les parties de certaines clauses, résultant d’une volonté commune, telles que la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, ou la clause de confidentialité (liste non-exhaustive).

Les Différents Types de CDD

Le CDD peut prendre diverses formes, chacune répondant à des besoins spécifiques de l'entreprise.

CDD de Remplacement

Lorsqu’un salarié en CDI est absent, l’employeur peut opter pour un contrat CDD. L'employeur peut recourir au CDD pour assurer le remplacement d'un salarié absent dans les situations bien définies :

Pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d'un salarié (par exemple, en fonction d’un arrêt maladie, des congés maternité, etc.) ;
Pour pallier une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ;
Pour opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
Pour permettre le maintien temporaire d'un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai.

La lettre du contrat doit nécessairement indiquer le nom ainsi que la qualification du salarié qui sera remplacé. Autrement, le CDD sera requalifié en CDI.

Une expérimentation autorisant la conclusion d’un CDD unique pour remplacer plusieurs salariés absents est en cours jusqu’en avril 2025. La loi « Urgence marché du travail » du 21 décembre 2022 et son décret d’application ouvrent cette possibilité à 66 secteurs professionnels employant plus de 9.6 millions de salariés.

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CDD Saisonnier

Le contrat saisonnier est utilisé pour faire face à des pics d’activité limités dans le temps mais réguliers. On parle de caractère saisonnier. Typiquement, qui est concerné ? Un moniteur de ski peut être recruté pendant l’hiver dans une station de ski. À noter que dans ce cas précis du contrat saisonnier, il n’y a pas de prime de précarité. Les emplois saisonniers, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (comme dans le domaine du tourisme, de l’agriculture, etc.).

CDD d’Usage

Le CDD d’usage concerne les cas où l’activité de l’entreprise est discontinue. Par exemple, le marché de l’audiovisuel implique que les salariés ne travaillent pas tout au long de l’année. Les emplois d’usage, concernant certains secteurs dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (ex. : exploitations forestières, hôtellerie et restauration, arts, sport professionnels, etc.). Les employeurs doivent faire preuve de vigilance lorsqu’ils décident de signer un CDD d’usage. En effet, l’existence de l’usage n’est pas suffisante.

Autres Types de CDD

D'autres formes de CDD existent pour répondre à des besoins spécifiques :

CDD d’insertion (CDDI): À destination d’un public en grande difficulté accédant difficilement à l’emploi (chômeur longue durée, travailleurs handicapés, etc.) conclu dans une structure adaptée. Prévu pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en difficulté.
CDD de professionnalisation: Permet d’alterner la formation et le travail via un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage. Ces contrats sont conclus afin de favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage a assurer un complément de formation professionnelle du salarié, comme les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle et les CDD « seniors ».
CDD à objet défini: Dans le cadre du recrutement d’ingénieurs et de cadres lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Un CDD en vue de la réalisation d'un objet défini, pour la réalisation d’un projet pour lequel il a été conclu, ayant un terme incertain, lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet est comprise entre 18 et 36 mois. Sa mise en œuvre est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif.
CDD Tremplin: La possibilité de conclure des CDD tremplin qui s’adressent aux salariés en situation de handicap afin qu’ils bénéficient d’un accompagnement et qu’ils acquièrent une expérience professionnelle dans une entreprise adaptée volontaire a été pérennisée. Ce type de contrat les aide à développer une accessibilité accrue vers d’autres emplois, au sein d’entreprises adaptées et/ou d’autres employeurs privés et publics.
Contrats Vendanges: Il s’agit d’un CDD qui a pour objet la réalisation de travaux de vendanges, ayant une durée maximale d’un mois avec possibilité de conclure plusieurs contrats successifs, sous certaines conditions. Ce contrat est exonéré de cotisations d’assurances sociales à la charge du salarié).
CDD de portage salarial: Ce type de contrat de travail à durée déterminée est conclu entre une entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente.
CDD pour les sportifs professionnels: Il s’agit d’un contrat à durée déterminée conclu entre une association sportive ou société mentionnée dans le Code du Sport, et un sportif professionnel, qui se définit « comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive », ou un entraineur professionnel qui se définit « comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés (…) et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 ». Ce CDD est régi par les règles du CDD avec diverses exceptions.
Remplacement d’un chef d’entreprise/ d’un chef d’exploitation agricole: Un CDD peut être conclu pour : Remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral. Remplacer un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, son associé, une aide familiale ou leur conjoint collaborateur à condition que celui-ci participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

Cas de Recours au CDD

Pour être valable, le CDD, quel que soit son motif, doit satisfaire à deux conditions :

Avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
Ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le recours au CDD n’est autorisé que dans les cas expressément prévus par la loi.

Accroissement Temporaire d’Activité

Si l’entreprise connaît une augmentation temporaire de son activité, le recours au CDD est possible. L’augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise justifie le recours au CDD par l’employeur, notamment pendant les périodes de fêtes, pour l’exécution d’une tâche exceptionnelle ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour faire face à une hausse temporaire et récurrente de son activité habituelle. Cet accroissement d’activité ne doit pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Remplacement dans l'Attente d'un CDI

Dans le cas de l’arrivée d’un futur salarié recruté en CDI, un CDD peut être conclu dans l’attente de son arrivée.

Interdictions de Recours au CDD

Outre le principe d'interdiction générale de recourir aux contrats précaires pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, il est interdit à une entreprise de recourir à un CDD pour :

Remplacer un salarié gréviste ;
Effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
Un motif d’accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particulier.

Durée et Renouvellement du Contrat

Durée du Contrat

En principe, les CDD doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex. : du 1er février au 30 avril). Vous ne pouvez pas alors être embauché pour une durée dépassant, renouvellement éventuel compris, la durée prévue par un accord de branche étendu ou à défaut 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas. Des dispositions particulières s’appliquent aux CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (notamment les CDD « seniors ») et à ceux conclus pour un objet défini. Cependant, la loi permet que le contrat soit conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où le contrat prendra fin (remplacement d’un salarié absent pour arrêt maladie, recrutement d’un ingénieur pour un projet, CDD pendant l’attente d’un recrutement, etc.). Dans ces cas, le terme peut ne pas être précis, mais il doit être défini. La connaissance du terme du contrat par le salarié recruté en CDD est essentielle.

Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin du projet), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant. Il n’est pas soumis à une durée maximale, sauf en cas d’attente d’un recrutement, pour la réalisation d’un objet défini ou avec des travailleurs saisonniers étrangers. Par ailleurs, en cas de remplacement d’un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement prévu jusqu’au surlendemain du retour de ce salarié.

Renouvellement du Contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possible. A défaut, le contrat peut être renouvelé deux fois maximum pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition :

Que le contrat comporte un terme précis ;
Que la durée totale du contrat renouvellement compris ne dépasse pas la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi ;
Que les conditions du renouvellement aient été prévues dans le contrat ou aient fait l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée doit nécessairement faire l'objet d'un avenant écrit lorsque le contrat initial ne prévoit pas la possibilité ou l’éventualité de renouveler le contrat. À défaut, la poursuite du travail au-delà du terme du CDD entraine la requalification en CDI. Un CDD qui serait signé avant le terme d’un premier CDD ne constitue pas un renouvellement du contrat, mais un nouveau contrat, à moins que le second indique expressément constituer un renouvellement du premier. La solution est la même lorsque le dernier contrat contient une clause de renouvellement.

Absences au Cours du Contrat

En cas d’absence du salarié remplaçant notamment pour maladie, accident du travail, congé maternité, etc., la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée, celui-ci se termine à l’échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l’absence du salarié.

Succession de Contrats

La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n'est possible qu'en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers ou en cas d'usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié après un certain délai. À l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, la conclusion d’un nouveau CDD pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence. Les jours pris en compte pour apprécier ce délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. À défaut de stipulations conventionnelles, ce délai est égal :

À 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
À la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Une convention ou un accord de branche étendu peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. À défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :

Nouvelle absence du salarié absent ;
Travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
Emplois saisonniers ;
Emplois d’usage ;
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
Remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole ;
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (mais le nouveau CDD ne pourra alors être conclu que pour la durée du CDD non renouvelé).

Si un salarié en CDD est ensuite embauché en CDI, il n’y a pas besoin d’attendre un délai de carence entre les deux contrats.

Rupture Anticipée du Contrat

Le principe est que le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme, sauf cas particuliers prévus par la loi (article L1243-1 du Code du travail). Ainsi, notons que la démission du CDD n’existe pas en tant que tel, contrairement à la démission du CDI. En principe, hors le cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant son terme, sauf :

Accord entre les parties ;
Faute grave (ou lourde) du salarié ou de l'employeur ;
Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
Force majeure ;
Si le salarié justifie d’une embauche pour un CDI, sous réserve de respecter un préavis. Ce préavis est limité à 2 semaines et sa durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat à terme précis (ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis). Les parties peuvent convenir de raccourcir ou supprimer ce délai.

Pour sanctionner une faute grave et ainsi rompre le CDD, l’employeur ne peut se baser que sur une faute commise durant le contrat en cours : il est impossible de sanctionner des faits intervenus antérieurement à la prise d’effet du contrat en cours, comme un CDD précédent par exemple. L’insuffisance de rendement ne constitue ni une faute grave ou lourde, ni un cas de force majeur, elle ne peut donc justifier la rupture du contrat avant terme. En dehors des cas où la rupture avant le terme du CDD est autorisée, la rupture anticipée peut être considérée comme abusive. Ainsi, le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur (correspondant au préjudice subi). De son côté, l’employeur qui rompt le contrat avant le terme s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat.

Fin Normale du CDD

La fin "normale" du CDD correspond au dernier jour de travail du salarié stipulé dans le contrat. Le salarié reçoit donc son dernier salaire, son indemnité de précarité et son indemnité compensatrice de congés payés. Le CDD prend fin automatiquement lorsque le terme prévu par le contrat survient.

Droits et Obligations des Salariés en CDD

Égalité des Droits

Un employé en CDD a les mêmes droits et avantages qu’un salarié en CDI occupant le même poste et les mêmes fonctions. Les salariés embauchés en CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés en CDI (rémunération, formation, etc.) à l’exception des règles concernant le licenciement.

Rémunération et Primes

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle d’un CDI sur un poste équivalent. Il a d’ailleurs droit aux mêmes avantages (13ème mois, prime de performance, tickets restaurants…).

Indemnité de Précarité

Hors contrats saisonniers et CDD requalifiés en CDI, le salarié en CDD perçoit une indemnité de fin de mission : l’indemnité de précarité. Elle s’élève à 10% de la rémunération brute totale liée au contrat, comme le prévoit l’article L1243-8 du Code du travail. Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine, correspondant en général à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf dispositions conventionnelles en principe plus favorables. Elle est versée avec le dernier salaire.

Indemnité Compensatrice de Congés Payés

Le salarié en CDD a droit à 5 semaines de congés payés par an. S’il n’a pas pris tous ces congés, il a le droit de toucher une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci vaut 10% de la rémunération brute totale. À l’issue du présent contrat, les congés payés non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Droits Sociaux

Le salarié en CDD a des droits sociaux.

Information sur les Postes en CDI

Depuis le 1er novembre 2023, tout salarié en CDD peut demander à être informé des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise. Le salarié doit pour cela justifier d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

Projet de Transition Professionnelle

Tout salarié en CDD peut, grâce au projet de transition professionnelle, réaliser un projet professionnel grâce une formation qu’il choisit. Des conditions sont à remplir, notamment justifier de 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours de 12 derniers mois. Certains CDD sont exclus, comme les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Proposition de CDI à l'Issue du CDD

La loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 indique que lorsque l'employeur propose de poursuivre, après l'échéance du terme du CDD, la relation contractuelle sous la forme d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du CDD. L’employeur lui accorde un délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite, l'employeur en informe, depuis le 1er janvier 2024, France Travail (ex-Pôle emploi) dans le délai de 1 mois en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. L’information est transmise par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site Internet de France Travail.

Sanctions en Cas de Non-Respect des Règles

Si le salarié saisit la justice pour cause de renouvellements excessifs du CDD, alors il peut y avoir requalification du CDD en CDI par le tribunal des Prud’hommes. Par principe, l’employeur ne peut pas faire succéder deux CDD à la suite sans respecter ce qu’on appelle un délai de carence. Quoi qu’il en soit, la volonté du législateur est que le CDD ne doit pas être utilisé ad vitam aeternam. Sinon, le CDD pourra être requalifié en CDI. Un CDD peut être requalifié en CDI depuis sa conclusion.

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Contrat à Durée Déterminée (CDD): Définition, Types, et Réglementations