Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) de remplacement est un outil essentiel pour les entreprises confrontées à l'absence temporaire d'un salarié. Il permet de maintenir la continuité des activités en recrutant un remplaçant pour la durée de l'absence. Cet article explore en détail les conditions de recours au CDD de remplacement, en particulier dans le contexte spécifique du congé maternité et du congé parental, ainsi que les implications juridiques pour l'employeur et le salarié.
Le CDD de Remplacement : Un Cadre Légal Précis
Le CDD de remplacement est une forme spécifique de contrat à durée déterminée (CDD) qui vise à remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise. Contrairement au Contrat à Durée Indéterminée (CDI), l'employeur doit justifier la mise en place d'un CDD, et ce motif doit être licite. Il est important de noter que le CDD de remplacement ne peut être utilisé que pour remplacer un seul salarié et non plusieurs simultanément. De plus, il est interdit de recourir à ce type de contrat si le salarié occupant le poste concerné a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents.
Le CDD est un type de contrat très encadré par la loi qu’il faut savoir manier avec attention. Un CDD de remplacement peut être requalifié en CDI s’il y a une absence de contrat écrit ou une absence de description précise du motif de l’embauche dans le contrat.
Les Cas de Recours au CDD
Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD, notamment le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité et l'exécution de travaux temporaires par nature. Le remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante, permettant de pallier une absence temporaire. Cette absence peut être due à une maladie, un congé maternité, un congé parental, une formation, ou toute autre suspension du contrat de travail. Il peut également s'agir d'opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste.
Durée du CDD de Remplacement
L’article L. 1242-7 du Code du travail prévoit que par principe le CDD a un terme précis, mais que dans certaines situations, un terme imprécis est possible. Il existe deux types de CDD de remplacement :
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- CDD à terme précis : La date de fin du contrat est connue dès le début. Le CDD s'arrête au terme fixé par le contrat.
- CDD à terme imprécis : La durée du contrat est liée à la durée de l'absence du salarié remplacé. Par exemple, il est possible de stipuler que le CDD prenne fin lors du retour dans l’entreprise du salarié faisant l’objet d’un remplacement. Ce type de clause est particulièrement utile lorsque l’employeur ne connaît pas à l’avance la date de retour du salarié absent. Dans ce cas de figure, le contrat de remplacement devra mentionner une durée minimale de sorte que même si le salarié revient dans l’entreprise, le salarié recruté en CDD sera maintenu jusqu’à l’expiration de la durée minimale. Le CDD de remplacement dure donc tant que l’événement y mettant fin ne s’est pas réalisé (ex: retour du salarié absent).
Concernant les CDD à terme imprécis, aucune loi ne fixe une durée maximale.
Formalisme du CDD de Remplacement
Le contrat de CDD (qu’il soit de remplacement ou non) doit faire l’objet d’un écrit notamment pour une question de preuve. En effet, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver l’existence d’une fin au contrat de travail, le contrat sera réputé conclu à durée indéterminée (CDI). La rédaction d’un CDD de remplacement suit les mêmes règles que les autres types de CDD. Il doit notamment obligatoirement être écrit.
Le CDD doit impérativement être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.
Le CDD doit mentionner :
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- le motif du remplacement, c’est-à-dire CDD de remplacement pour maladie, pour congé maternité, etc.
- la durée minimale, s’il est conclu pour une durée incertaine.
Période d'essai
Il est possible d'inclure dans le contrat de remplacement une période d'essai afin d'évaluer les compétences du salarié remplaçant. La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour un CDD de remplacement, si elle est prévue, elle est égale à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines (exemple 8 jours pour un CDD de 8 semaines). Dans le cadre d’un CDD de remplacement sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la période minimale inscrite au contrat. Il est à noter que, durant la période d'essai, l'employeur est libre de rompre le contrat de travail sans motif. Il est tenu au respect d'un délai de prévenance.
CDD de Remplacement et Congé Maternité/Parental : Une Situation Spécifique
Le remplacement d'une salariée en congé maternité est un cas fréquent de recours au CDD de remplacement. La complexité survient lorsque la salariée prolonge son absence par un congé parental.
Prolongation de l'Absence : Congé Maternité et Congé Parental
Quid alors du CDD de remplacement d’une salariée en congé maternité qui prolonge son absence pour un congé parental ? Le terme du contrat s’en trouve-t-il ou non reporté ? Pour la Cour de cassation, tout dépendra de la rédaction du contrat - et plus précisément de la rédaction de la disposition relative au terme du contrat.
Le congé maternité est légalement de 16 semaines : 6 semaines pré natal + 10 post natal (sauf exception). Il arrive qu’il soit précédé d’un congé pathologique antérieur à l’accouchement de deux semaines ou de quatre semaines de congés pathologiques postérieurs à l’accouchement.
Dans une affaire récemment portée devant la Cour de cassation, un CDD à terme imprécis avait été rédigé afin de remplacer une salariée en congé maternité. Le terme du contrat s’en trouve-t-il reporté ? Dans le cas d’espèce, le contrat prévoyait que dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle. La salariée absente a pris, suite à son congé maternité, un congé parental. Le salarié embauché en CDD à terme imprécis pour la remplacer estimait que le contrat devait se poursuivre jusqu’au retour de la salariée, soit à la fin du congé parental. Les juges de première instance ont donné raison à l’employeur. Les Hauts juges n’ont pas du tout suivi ce raisonnement et ont donc donné raison au salarié. La Cour, constatant que l'absence de la salariée remplacée, bénéficiaire d'un congé parental, s'était prolongée à l'issue du congé de maternité en déduit que le CDD devait se prolonger. Ainsi, elle interprète cette clause en ne faisant pas de distinction entre les différentes causes d’absence.
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La Rédaction du Contrat : Un Élément Déterminant
La Cour de cassation a confirmé que la prolongation du CDD dépend de la rédaction de la clause relative au terme du contrat. Si le contrat stipule que le CDD prend fin au retour de la salariée remplacée, quelle que soit la raison de son absence (congé maternité, congé parental, maladie, etc.), alors le CDD est automatiquement prolongé jusqu'au retour effectif de la salariée.
Dans cette affaire, un salarié est embauchée en CDD pour remplacer une salariée partie en congé de maternité jusqu’au 9 octobre 2012. Une clause du contrat prévoyait également que, dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, qui constituerait alors le terme automatique de la relation contractuelle. La salariée a décidé de prendre un congé parental juste après son congé maternité, ce qui repoussait son retour dans l’entreprise. Pour le salarié en CDD, il était donc clair que le contrat devait se poursuivre jusqu’au retour de la salariée, soit à la fin du congé parental. A l’inverse, pour l’employeur, le CDD avait été conclu pour remplacer la salariée en congé de maternité. Or ce motif d’absence n’était pas prolongé. Il s’agissait d’un autre congé : le congé parental. L’employeur a donc décidé d’embaucher un intérimaire pour remplacer la salariée absente durant son congé parental. Le salarié en CDD a alors saisi la justice pour faire reconnaître la rupture anticipée injustifiée de son contrat. Les juges du fond ont donné raison à l’employeur. Selon eux, le contrat avait été conclu en raison du congé de maternité et ne devait être prolongé que si ce congé était lui-même prolongé. Aussi, l’absence de la salariée en raison du congé parental ne modifiait pas le terme du contrat du salarié qui la remplaçait. Le salarié en CDD a formé un pourvoi en cassation. Selon lui, la clause contractuelle ne se limitait pas au congé de maternité, mais bel et bien au retour effectif de la salariée dans l’entreprise. Le raisonnement du salarié a été confirmé par la Cour de cassation. Selon la Haute Cour, la clause contractuelle était rédigée de telle sorte que le CDD devait prendre fin au surlendemain du retour de la salariée absente, y compris si cela était dû à un congé parental, et non au prolongement du congé de maternité stricto sensu.
La solution est logique car le congé de maternité a toujours un terme précis. Aussi, le fait de prévoir dans le CDD un report du terme en cas de prolongement de l’absence de la salariée laisse à penser qu’il ne peut s’agir de la prolongation du congé de maternité stricto sensu. Il pourra s’agir, par exemple, de la prise par la salariée d’un congé parental, d’un congé pathologique, ou encore d'un congé en cas d’hospitalisation de l’enfant… autant de congés qui auront pour conséquence de prolonger indirectement le congé de maternité. Peu importe le motif de l’absence de la salariée, le terme du CDD doit être le retour de la salariée dans l’entreprise. Aussi le motif de recours au CDD en remplacement pour congé de maternité est-il entendu au sens large.
Renouvellement et Succession de CDD
La question du renouvellement du CDD de remplacement se pose quand l'absence du salarié remplacé se prolonge (par exemple, une salariée en congé maternité annonce à son employeur qu'elle décide de prendre un congé parental). En cas de nécessité, le contrat de remplacement peut être prolongé sous certaines conditions. C'est la convention ou l'accord de branche qui fixe le nombre de renouvellements possible et pour quelle durée totale un contrat de remplacement peut être prolongé. Enfin, la possibilité de renouveler un CDD ne se présume pas. Une clause figurant dans le contrat doit prévoir la possibilité de renouveler le CDD.
Lorsque le renouvellement du CDD n'est plus possible, ou lorsqu'il est nécessaire de remplacer un autre salarié, la loi vous permet de négocier un nouveau contrat de remplacement pour poursuivre la relation de travail avec le même salarié. Contrairement à son renouvellement, la loi ne fixe pas de nombre ni de durée limite concernant la succession de contrat de remplacement. Cependant, l'absence de délai de carence est possible seulement entre 2 CDD de remplacement (le premier CDD et celui qui le succède doivent tous les 2 être motivés par le remplacement d'un salarié absent).
Exemple : un arrêt maladie d’un mois, prolongé par le médecin pour 15 jours. Dans ce cas, il convient de faire un renouvellement.
La question de la succession de CDD se pose quand une nouvelle absence est prévue. Par exemple le passage d’une absence pour cause de maladie à une absence pour cause de congé maternité.
Fin du CDD de Remplacement
Le CDD de remplacement prend fin à la date fixée dans le contrat de travail, au retour du salarié remplacé, ou encore en cas de rupture du contrat de travail du salarié remplacé (décès, démission, rupture conventionnelle, etc.).
Indemnité de Précarité
Lorsqu’à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. L'employeur est alors tenu de verser au salarié une indemnité de précarité égale à 10 % de l'ensemble des rémunérations perçues durant le contrat de remplacement. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans certains cas :
- Lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier.
- Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
- Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Rupture Anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas :
- Accord des parties : L'employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture anticipée du contrat.
- Faute grave : En cas de faute grave du salarié, l'employeur peut rompre le contrat de manière anticipée.
- Force majeure : Un événement imprévisible et insurmontable peut justifier la rupture du contrat.
- Embauche en CDI : Le salarié peut rompre le CDD s'il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail : On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.
En cas de rupture de nature extérieure à ces cas, on parle de rupture abusive du CDD de remplacement. L’auteur de l’abus est passible de versement de dommages et intérêts.
Sanctions en Cas de Non-Respect des Règles
Le non-respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part.
Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive.
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