La rupture d'un contrat de travail est un événement important, tant pour l'employeur que pour le salarié. Elle marque la fin de la relation contractuelle qui les unit et peut survenir dans diverses situations, à l'initiative de l'un ou de l'autre, ou d'un commun accord. Comprendre les conditions et les procédures associées à chaque type de rupture est essentiel pour garantir le respect des droits de chacun et éviter d'éventuels litiges.
Suspension du Contrat de Travail : Une Pause Temporaire
Avant d'aborder les différentes formes de rupture, il est important de distinguer la suspension du contrat de travail. La suspension correspond à une situation où l'employeur et le salarié cessent temporairement d'exécuter leurs obligations contractuelles, sans que cela entraîne la rupture du contrat. De nombreuses raisons peuvent conduire à une telle mesure, et durant cette période, le contrat n'est pas rompu.
Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu conserve ses droits au sein de l'entreprise. Les obligations contractuelles de l'employeur et du salarié cessent temporairement. Dans certaines situations, la mesure suspensive ouvre droit au versement d’indemnités. Le salarié conserve le droit de démissionner de l’entreprise durant ce temps suspensif. Dans certains cas limitatifs, la période suspensive est considérée comme du temps de travail effectif et est ainsi incluse dans le calcul des congés payés. La mesure de suspension ne provoque pas la rupture du contrat de travail du collaborateur. Cela signifie qu’à son retour au sein de l’entreprise, il doit pouvoir retrouver l’emploi qu’il a quitté ou bien un emploi équivalent. Dans cette seconde hypothèse, le travail proposé doit être adapté aux compétences de l’employé. De plus, la rémunération doit être égale ou supérieure à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat. Après une absence de 30 jours ou plus justifiée par une maladie professionnelle ou un accident du travail, ou encore un congé maternité, une visite médicale de reprise de travail est obligatoire.
Rupture du Contrat de Travail à l'Initiative de l'Employeur
L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans certaines situations spécifiques, en respectant une procédure rigoureuse.
Licenciement pour Motif Personnel
Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail dont le motif repose sur la personne du salarié. Pour être valable, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle repose sur des faits réels, précis, concrets et vérifiables, et si elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.
Lire aussi: Apaiser la douleur des coliques chez l'adulte
Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :
- Faute du salarié
- Insuffisance professionnelle
- Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail
- Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise
Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi.
Procédure de Licenciement pour Motif Personnel
Avant de procéder au licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (datée et contresignée par le salarié). Lors de l’entretien avec votre salarié, vous devez lui indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et, si la situation le nécessite, recueillir les explications de votre employé.
Après l'entretien, l'employeur doit envoyer au salarié une notification de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est la date de 1ère présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs du licenciement.
Mise à Pied Conservatoire et Disciplinaire
L’employeur qui envisage un licenciement pour faute peut prononcer une mise à pied conservatoire, le temps de mener l’entretien et la procédure. Le salarié ne travaille plus mais reste rémunéré. La mise à pied disciplinaire, à distinguer de la mise à pied conservatoire, est une sanction en tant que telle qui dispense l’employeur de fournir du travail et le salarié de travailler, sans rémunération.
Lire aussi: Grossesse en France : vos droits en arrêt de travail
Licenciement pour Motif Économique
Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié. Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de :
- Difficultés économiques
- Mutations technologiques
- Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- Cessation d'activité de l'entreprise
Difficultés Économiques
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :
- Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
- Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
- Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée.
- Moins de 11 salariés: 1 trimestre
- Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés: 2 trimestres consécutifs
- Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés: 3 trimestres consécutifs
- Au moins 300 salariés: 4 trimestres consécutifs
Mutations Technologiques
L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique. L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.
Lire aussi: Accompagnement à l'arrêt de l'allaitement
Réorganisation de l'Entreprise
La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Cessation d'Activité
La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique. À noter que la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.
Procédure de Licenciement Économique
La procédure de licenciement économique est plus complexe que celle du licenciement pour motif personnel, notamment en cas de licenciement collectif. Au-delà de 10 licenciements, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des règles spécifiques s'appliquent. L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues par la loi.
Mise à la Retraite par l'Employeur
L’employeur peut être à l’initiative du départ à la retraite de votre salarié s'il a atteint l'âge minimum de 67 ans.
Rupture du Contrat de Travail à l'Initiative du Salarié
Le salarié a également la possibilité de rompre son contrat de travail, sous certaines conditions.
Démission
Si votre salarié décide de ne plus travailler pour vous et souhaite rompre son contrat de travail, il doit vous en informer par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La démission est une décision unilatérale du salarié de quitter son emploi. Elle résulte d’une volonté libre et non équivoque de rompre le CDI. Pour être valable, la démission ne doit pas être donnée sous la contrainte ou la menace. Elle n’a pas à être motivée mais doit être clairement exprimée, de préférence par écrit.
Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis, dont la durée est fixée par la convention collective ou le contrat de travail. La démission sans préavis n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.
Départ Volontaire à la Retraite
Un salarié en âge de faire valoir ses droits à la retraite peut choisir de rompre son contrat de travail. Si votre salarié a fait valoir son droit à la retraite, il doit vous adresser une lettre recommandée avec accusé de réception. Les salariés remplissant les conditions bénéficient d’une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Le salarié doit effectuer un préavis prévu par la convention collective. Le salarié partant volontairement à la retraite a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue par la convention collective ou à défaut par le Code du travail.
Prise d'Acte
La prise d’acte de la rupture du contrat est un mode de rupture qui intervient à l’initiative du salarié. C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Le contrat de travail est rompu immédiatement.
La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :
- Harcèlement moral ou sexuel
- Non-paiement du salaire
- Modification du contrat de travail sans l'accord du salarié
- Absence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur).
Le salarié, dans ce cas, doit saisir le juge du conseil des prudhommes qui statuera sur les faits reprochés à l’employeur. C’est donc une voie risquée pour le salarié qui doit être en mesure de prouver les manquements de l’employeur. Il peut solliciter des dommages et intérêts.
Résiliation Judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture à l’initiative du salarié. Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.
La résiliation est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits reprochés à l’employeur sont justifiés.
La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants :
- Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)
- Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
- Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié
- Manquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).
Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié. Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter. Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.
Rupture du Contrat de Travail d'un Commun Accord
Employeur et salarié peuvent convenir ensemble de rompre le contrat de travail qui les unit sous certaines conditions.
Rupture Conventionnelle
La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. La rupture conventionnelle du contrat de travail permet à un salarié et un employeur de rompre un CDI d’un commun accord. Après avoir convenu de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié établissent et signent une convention de rupture conventionnelle.
Pour enregistrer la demande, l’employeur et le salarié réalisent la démarche sur le site TéléRC. En l’absence d’homologation, le contrat de travail se poursuit.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle perçoit obligatoirement une indemnité de rupture conventionnelle à la fin du contrat. Le respect des délais prévus par la procédure de rupture conventionnelle est impératif. Les parties ne peuvent pas y déroger même d’un commun accord.
Rupture Amiable du CDD
La rupture anticipée du CDD peut être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. En cas de rupture amiable du CDD, le salarié et l’employeur mettent par écrit leur commun accord de rupture, et prévoient si un préavis sera exécuté ou non et le cas échéant sa durée. Cet accord doit être constaté par écrit et signé par les deux parties. Il ne donne lieu à aucune indemnité de rupture, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Autres Cas de Rupture du Contrat de Travail
Décès
Le décès du salarié, de l’employeur ou de l’enfant gardé entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail. En cas de décès de l’employeur le contrat de travail prend automatiquement fin à la date du décès et fixe le départ du préavis. Le décès de votre salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié. Le décès de l’enfant du parent employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.
Rupture pendant la Période d'Essai
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est soumise à des règles spécifiques. Le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture.
| Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
|---|---|
| Inférieure à 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
| Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
| Après 3 mois de présence | 1 mois |
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
À savoir La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.
Documents à Remettre au Salarié en Fin de Contrat
Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Reçu pour solde de tout compte
À noter Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Préavis
Le préavis est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la fin effective de celui-ci. Le préavis en CDI, de même que le préavis en CDD, peut être exécuté ou non, au choix de l’employeur. Le délai de rupture du contrat varie selon le mode de rupture et la situation du salarié. Pour un licenciement, il est généralement compris entre 1 et 2 mois de préavis selon l’ancienneté. En cas de démission, le délai est identique sauf dispositions conventionnelles différentes. Pour une rupture conventionnelle, les parties fixent librement le délai dans la convention, en moyenne de 1 à 3 mois. Pas de préavis en revanche pour une prise d’acte ou une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
tags: #arreter #un #contract #de #travaille #conditions