Cet article détaille les droits et protections dont bénéficient les conjoints salariés lorsque leur partenaire est enceinte ou bénéficie d'une assistance médicale à la procréation (AMP). Il aborde les autorisations d'absence, la protection contre le licenciement, les aménagements possibles des conditions de travail et la garantie d'évolution salariale.
Autorisations d'absence pour examens médicaux
Examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse
La femme enceinte bénéficie d'une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement à travers huit examens médicaux obligatoires. Sept de ces examens se déroulent avant l'accouchement, tandis qu'un entretien et un examen postnatal obligatoires sont prévus dans les 4 à 8 semaines suivant l'accouchement. Une salariée est donc autorisée à s'absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre à ces examens médicaux (Code du travail, art. L. 1225-16). Ces absences n'entraînent aucune perte de salaire. Elles sont rémunérées par l'employeur et prises en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Les examens obligatoires sont ceux définis par l'article L 2122-1 du Code de la Santé publique. Ce n'est pas l'employeur qui choisit à quel-s exemen-s le salarié peut assister.
Assistance médicale à la procréation (AMP)
Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Tout salarié qui vit en couple avec la personne bénéficiant d'une AMP a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux.
Depuis le 2 juillet 2025, les hommes engagés dans un projet parental au titre d’une PMA peuvent désormais bénéficier de ces autorisations d’absence.
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Procédure d'adoption
La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
Protection contre le licenciement
Maternité
Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :
- elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
- l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.
La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
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Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Paternité
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Adoption
Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L.1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption. Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.
Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.
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Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Aménagements des conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.
En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.
Garantie d’évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ».
La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;
- si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
- en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence ;
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Droit aux congés payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des …
Obligations de l'employeur
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
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