Le sujet des arrêts maladie et des congés maternité, ainsi que des obligations qui en découlent, est une question complexe qui touche à la fois les employés et les employeurs. Cet article vise à clarifier les aspects légaux, les droits et les devoirs de chacun, en particulier dans le contexte spécifique des enseignants-chercheurs et des obligations liées à la correction de copies.
Congés Liés à la Naissance ou à l'Adoption : Un Régime Protecteur
Les congés liés à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption) sont encadrés par un régime protecteur strict. Pour le gestionnaire de paie, cela implique :
- La suspension du contrat de travail.
- La protection renforcée contre le licenciement.
- Le maintien des droits sociaux (ancienneté, congés payés, avantages acquis).
- Des obligations déclaratives précises.
Suspension du Contrat
Pendant ces congés, le salarié cesse d’exécuter son activité. L’employeur ne peut pas remplacer définitivement le salarié.
Protection Contre le Licenciement
- Maternité: Interdiction de licenciement dès la grossesse constatée médicalement jusqu’à 10 semaines après la fin du congé.
- Paternité / Adoption: Protection de 10 semaines à compter du début du congé.
Des exceptions limitées existent, notamment en cas de faute grave étrangère à la grossesse/naissance ou d’impossibilité objective de maintenir le contrat.
Acquisition de Droits
- Congés payés: Intégralement acquis pendant toute la durée du congé.
- Ancienneté: Entièrement préservée, impactant primes, indemnités et évolution de carrière.
- Rémunération: Au retour du congé maternité et adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et individuelles intervenues durant son absence.
Retour dans l’Emploi
Le salarié a la garantie de retrouver son poste ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Toute modification substantielle (statut, qualification, salaire) nécessite l’accord du salarié.
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Obligations du Salarié
Il est impératif d’informer son employeur dans les délais requis :
- Maternité: Information libre mais nécessaire pour bénéficier des droits.
- Paternité: Notification 1 mois avant la date présumée d’accouchement, et pour chaque période fractionnée.
- Adoption: Prévenir « dans un délai raisonnable » (2 semaines avant pour adoption internationale/DOM-TOM).
Il est également nécessaire de fournir les justificatifs (certificat médical, acte de naissance, jugement d’adoption).
Obligations de l’Employeur
L’employeur doit effectuer des déclarations DSN (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption) et transmettre les documents nécessaires aux organismes sociaux pour déclencher les IJSS. L’organisation de la visite médicale de reprise est obligatoire après un congé maternité ou adoption de 30 jours et plus.
Pendant le congé, le salarié ne peut pas travailler. Pour le congé paternité et accueil de l’enfant, 3 jours de congé naissance + 4 jours obligatoires sont strictement interdits d’emploi.
En résumé, le traitement des congés « naissance » suppose une vigilance accrue sur :
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- La bonne qualification de l’absence (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption).
- La gestion des DSN et des IJSS (subrogation ou non).
- La préservation des droits du salarié (ancienneté, congés payés, rémunération).
- La sécurisation juridique (protection contre le licenciement, retour à l’emploi).
Congé de Maternité des Enseignantes-Chercheures : Évolution et Clarifications
Jusqu’en 2012, la question du congé de maternité pour les enseignantes-chercheures était complexe. Bien que le congé de maternité relève des congés auxquels peuvent prétendre les fonctionnaires, ses modalités étaient précisées par la « circulaire Duwoye », source d’interprétations variables. Une enquête menée en 2010 a révélé une grande hétérogénéité des pratiques.
L'uniformisation par la circulaire DGRH
Les congés de maternité des enseignantes-chercheures ont été homogénéisés par la circulaire DGRH A1-2/BC n° 2012-0157 du 30 avril 2012, qui apporte des clarifications.
Avant 2012, les décharges de service pouvaient varier considérablement, allant de 96 heures à aucune décharge. La circulaire de 2012 uniformise les calculs, quel que soit le type de congé légal. Elle stipule qu’une journée de congé équivaut à 7 heures de travail fonction publique, soit 50 minutes de travaux dirigés ou pratiques pour un enseignant-chercheur au service non-modulé. Une semaine de congé légal est reconnue pour 35 heures de travail fonction publique, soit 4 heures et 10 minutes de travaux dirigés ou pratiques pour un enseignant-chercheur au service non modulé.
Rémunération des Heures Complémentaires
Avant 2012, les pratiques variaient en matière de rémunération des heures complémentaires. La circulaire Duwoye prévoyait que si une enseignante-chercheure assurait plus d’heures d’enseignement que celles dues après application de sa décharge de service, la différence devait être rémunérée en heures complémentaires. Cependant, cette règle n’était pas toujours appliquée. La circulaire du 30 avril 2012 réitère le même principe, stipulant que les périodes de congés réglementaires entraînent une dispense de service pour toutes les obligations prévues et ne supposent aucune obligation de rattrapage a posteriori. Un enseignant qui accepte de rattraper le service statutaire qu’il n’a pu accomplir du fait d’un congé régulier doit être rémunéré en heures complémentaires, lorsque ce rattrapage le conduit à accomplir un service au-delà de ses obligations statutaires.
Congés Annuels et Congés de Maternité
La circulaire du 30 avril 2012 précise que les décharges de service s’appliquent « quelle que soit la durée de l’année universitaire et quelle que soit la période où le congé est accordé ». Elle distingue « année universitaire » et « période d’enseignement » et différencie le congé de maternité du congé annuel, indiquant que les enseignantes-chercheuses doivent bénéficier de l’intégralité de leur congé de maternité et ont droit également durant la même année à un congé annuel de cinq semaines conformément à la réglementation en vigueur pour tous les fonctionnaires. Dans le cas où tout ou partie des congés correspond aux mêmes périodes (hiver, printemps, juillet-août principalement), elles doivent être autorisées à bénéficier de leur congé annuel en dehors de cette période.
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Une enseignante en congé de maternité en juillet et en août peut désormais reporter 25 jours, à supposer qu’elle n’ait pris aucun congé cette année-là. La circulaire de 2012 s’aligne sur la jurisprudence européenne et française en distinguant congés de maternité et congés annuels.
Question des Primes
S’agissant des primes, la circulaire du 30 avril 2012 se réfère au décret du 26 août 2010, précisé par la circulaire n° BCRF 1031314C du 22 mars 2011. L’article 1er de ce décret pose le principe selon lequel les primes et indemnités des fonctionnaires leur sont maintenues « dans les mêmes proportions que le traitement » en cas de congé annuel, de congé de maladie et de congé de maternité ou d’adoption. La prime de recherche et d’enseignement supérieur (PRES) ainsi que la prime d’administration sont maintenues lorsque le bénéficiaire du congé y a droit.
Les primes de charges administratives et les primes de responsabilités pédagogiques sont maintenues « si les responsabilités sont effectivement exercées », ce qui implique qu’elles peuvent être transférées à un collègue le temps du congé. En cas de partage de charges administratives ou de responsabilités pédagogiques, il convient d’appliquer un partage de ces primes entre les différentes personnes qui ont en charge ces missions, au prorata du nombre de mois durant lesquels elles les ont exercées. Les enseignants-chercheurs ont donc le choix : durant leur congé, ils peuvent choisir de conserver leurs charges administratives et autres responsabilités pédagogiques avec maintien de leur prime ou confier ces missions à un collègue volontaire avec lequel il la partagera. Toutefois, dans les faits, dans l’hypothèse fréquente où aucun collègue ne souhaite exercer ces tâches, l’universitaire en congé devra les assumer seul, ce qui engendre souvent des difficultés. Aucun texte n’oblige en effet à décharger les enseignants-chercheurs en congé de ces missions. Les possibilités de transfert sont donc tributaires de la qualité des relations existant entre collègues et de la nature des congés.
Questions Sans Réponse et Difficultés Rencontrées
Malgré les clarifications apportées par la circulaire de 2012, certaines questions restent en suspens.
Remplacement et Charge de Travail
La circulaire ne précise pas si le remplacement d’un enseignant-chercheur en congé est obligatoire, ni sur quel budget le remplaçant est rémunéré. De plus, elle ne précise pas si le remplaçant peut réutiliser le nouveau cours qu’il a monté ou si la personne en congé peut le retrouver l’année suivante. De nombreuses femmes préfèrent assurer leur cours par peur qu’un collègue ne le leur rende pas. La nouvelle circulaire aurait pu préciser que « s’il le souhaite, l’enseignant-chercheur bénéficiant d’un congé retrouve à l’issue de celui-ci les enseignements ayant fait l’objet de la décharge de service ».
Correction des Copies et Surveillance des Examens
La circulaire ne se prononce pas sur la question de la correction des copies et de la surveillance des examens par l’enseignant en congé. Actuellement, aucun remplaçant n’est prévu pour ces tâches et la plupart des femmes en congé de maternité se voient imposer ces corrections, alors même qu’elles sont alitées ou hospitalisées. Le plus souvent, elles sont contraintes de les effectuer dans la mesure où les collègues qui accepteraient de corriger les copies à leur place ne seraient pas rémunérés pour ces missions, car celles-ci ne sont affectées d’aucun crédit spécifique. Il serait pourtant envisageable de prévoir une enveloppe permettant de rétribuer les personnes volontaires pour effectuer ces tâches, le cas échéant au prorata du nombre de copies corrigées.
Certaines enseignantes ont témoigné de situations difficiles, où elles ont été contraintes de corriger un nombre important de copies pendant leur congé de maternité, se sentant obligées de ne pas perturber le service.
Encadrement de Stages et Direction de Laboratoire
La circulaire ne précise pas si un universitaire doit, pendant un congé, poursuivre l’encadrement de stages, la direction d’un laboratoire de recherche ou d’un diplôme pour laquelle il s’est engagé en début d’année, ni s’il existe une possibilité de « passer le relai » à un collègue.
Au-delà de ces questions, la circulaire de 2012 n’a évidemment aucun impact sur les comportements des collègues. Certaines enseignantes ont témoigné de difficultés à faire comprendre leur besoin de lever le pied avant et après un accouchement, ou de remarques désobligeantes sur leur absence.
Évaluation de la Recherche Pendant le Congé
La circulaire ne se prononce pas sur la question de savoir si un enseignant-chercheur peut ne pas « produire » pendant son congé et s’il sera pénalisé.
Jusqu’à récemment, les congés de maternité n’étaient jamais pris en compte lors de l’évaluation d’un enseignant-chercheur, ce qui contribuait à désavantager les personnes qui n’avaient pas écrit durant leur congé. La note d’information relative à la prime d’excellence scientifique (PES) a été complétée par un encadré relatif à la « situation particulière des candidat(e)s concerné(e)s par des congés de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption ou de congés consécutifs à un accident de travail, ainsi que par des congés pour recherches ou conversions thématiques », précisant notamment que « les candidat(e)s peuvent également apporter dans le CV des informations complémentaires significatives concernant leur activité scientifique hors de la période de référence prévue dans le dossier de candidature ».
La réforme Pécresse n’a pas réglé le problème. L’arrêté du 31 juillet 2009 prévoit simplement qu’« un congé pour recherches ou conversions thématiques (CRCT), d’une durée de six mois, peut être accordé après un congé maternité ou un congé parental, à la demande de l’enseignant-chercheur ».
Décharge de Service et Répartition sur Deux Années
La circulaire n’évoque pas clairement la possibilité de répartir la décharge de service sur deux années universitaires. Il aurait été souhaitable de prévoir explicitement qu’une femme accouchant par exemple en juin puisse bénéficier d’une partie de sa décharge d’enseignement sur l’année universitaire précédente et de l’autre partie sur l’année universitaire suivante. En pratique, ce décalage du congé semble pouvoir être mis en place.
Attestation de Salaire : Obligations de l'Employeur en Cas d'Arrêt de Travail
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’employeur a l’obligation de transmettre une attestation de salaire à la CPAM. Ce document conditionne le versement des indemnités journalières.
L’attestation de salaire est un document officiel que l’employeur doit transmettre à la Sécurité sociale lorsqu’un salarié est en arrêt de travail. Son rôle est simple : permettre à la CPAM de calculer le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) auxquelles le salarié peut prétendre. Ce document fait le lien entre la rémunération réelle versée et les droits ouverts au salarié en cas de maladie, accident du travail, maternité, paternité ou adoption. Dès qu’un salarié est en arrêt de travail ouvrant droit à des IJSS, l’attestation de salaire devient obligatoire. L’omission ou la transmission tardive de cette attestation peut retarder le versement des IJSS, exposant à la fois l’entreprise à des tensions sociales et le salarié à des difficultés financières.
Le Formulaire S3201
Le formulaire S3201 est le document de référence à transmettre à la CPAM pour déclencher le versement des indemnités journalières. Il s’applique dans la majorité des cas : arrêt maladie, congé maternité ou paternité, adoption, ou encore temps partiel thérapeutique. Ce formulaire permet de justifier l’interruption de travail et de transmettre les informations nécessaires au calcul des IJSS : période de l’arrêt, salaires bruts des mois précédents, subrogation éventuelle, etc. Le formulaire S3201 est disponible au format PDF sur le site de l’Assurance Maladie ou via votre logiciel de paie. Vous pouvez le compléter manuellement ou automatiquement selon vos outils. Il est essentiel d’agir rapidement après l’arrêt de travail pour éviter tout retard de paiement.
Précision et Transmission de l'Attestation
L’attestation de salaire est un document technique, mais sa bonne complétion est essentielle pour garantir l’indemnisation du salarié. Une erreur de ligne, une omission ou un mauvais calcul peuvent entraîner des retards de traitement par la CPAM, voire un refus d’indemnisation. Chaque champ du formulaire S3201 ou équivalent doit être renseigné avec précision. Il faut éviter de saisir des dates incohérentes ou d'utiliser un formulaire inadapté.
Une attestation de salaire correctement remplie doit être transmise dans les règles. Les canaux à utiliser sont :
- La DSN (Déclaration Sociale Nominative) : c’est la méthode la plus fluide et recommandée pour les entreprises de plus de 50 salariés.
- Net-entreprises.fr : portail sécurisé pour remplir manuellement ou téléverser un fichier au format S3201.
- Le courrier postal : via les formulaires Cerfa (S3201, S6202…), envoyé directement à la CPAM concernée.
Tout retard dans l’envoi peut avoir des conséquences financières pour le salarié et ternir l’image de l’entreprise.
Attestation de Salaire vs. Attestation de Travail
L’attestation de salaire sert à la CPAM pour calculer les indemnités journalières en cas d’arrêt, tandis que l’attestation de travail est un document administratif remis au salarié pour justifier qu’il est bien employé par votre entreprise.
Prolongation d'Arrêt
Si l’arrêt est prolongé sans interruption, qu’il dure moins de 6 mois au total et que le motif reste inchangé, une seule attestation suffit. Il suffit de compléter une attestation rectificative. Cochez la case dédiée sur le formulaire, indiquez uniquement les informations à corriger, puis transmettez-la à la CPAM via le canal habituel (Net-entreprises, courrier ou logiciel de paie).
Obligations et Sollicitations Pendant le Congé Maternité : Ce Qu'il Faut Savoir
Une question fréquente est de savoir dans quelle mesure une enseignante peut être sollicitée pendant son congé maternité.
Étendue des Obligations
En principe, pendant un congé maternité, une enseignante n'a pas l'obligation de fournir une progression annuelle, ni des cours préparés au collègue qui la remplace. De même, l'établissement ou le rectorat ne peuvent pas exiger qu'elle réponde à d'éventuelles sollicitations pendant ces quatre mois. Elle n'est pas tenue de consulter sa messagerie académique ou son ENT.
Partage d'Informations : Une Faveur, Pas une Obligation
Si l'enseignante a des choses toutes prêtes, cela ne coûte rien de les partager. Son remplaçant appréciera. Autrement, pas la peine de s'embêter. C'est une faveur qu'elle lui fait, pas une obligation. Cela dit, l'avantage d'un congé maternité, du point de vue du remplaçant, c'est que c'est prévisible et qu'on a le temps de construire sa propre progression. Il est conseillé de présenter tout ce que l'on propose comme des options, pas comme des consignes à suivre. Le remplaçant en saura gré. Pour ce qui est de la progression annuelle, il peut être utile d'y penser un peu et d'en discuter avec le remplaçant. En reprenant en janvier, c'est l'enseignante qui sera en position de remplaçante. Elle appréciera de savoir ce qui aura été fait pendant son absence. Et si elle définit au moins les grandes lignes, elle peut influencer ce qu'elle va avoir à enseigner à son retour.
Coordination et Communication
Il est bon de se coordonner un minimum pour éviter les gaffes et les récriminations des élèves, si on le peut. C'est juste de l'intérêt bien compris, pas une obligation.
Correction des Copies : Une Question Sensible
La question de la correction des copies pendant le congé maternité est un sujet de débat. Certains collègues suggèrent que les professeurs en arrêt-maladie envoient des sujets de devoir pour que les élèves aient assez de notes chaque trimestre. Cependant, il est important de rappeler que nous ne sommes pas corvéables à merci. D’où vient donc cette idée que ce serait à l’agent d’organiser les activités durant son absence?!
Le Rôle du Remplaçant
Le collègue en charge de la suppléance n'est pas subordonné au collègue titulaire du poste dont il assure la suppléance. Tout à fait. Et il est bon de le rappeler. Quoi qu'on lui fournisse, il fera bien à sa guise.
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