Le congé paternité est un droit accordé aux pères salariés et, dans certains cas, à la personne vivant en couple avec la mère, leur permettant de prendre des jours de congés sous certaines conditions. Cet article explore en détail les conditions d'accès au congé paternité, les démarches à effectuer, la situation du salarié pendant cette période, ainsi que les protections dont il bénéficie, notamment en cas d'inaptitude au travail.
Conditions d'Accès au Congé Paternité
Bénéficiaires
Le congé paternité est accessible au père de l'enfant, mais aussi à la personne, autre que le père, qui vit en couple (mariage, Pacs, concubinage) avec la mère de l'enfant. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et tout type de contrat permet d’en bénéficier (CDD, CDI, intérim, etc.). Ainsi, le congé paternité peut profiter à des salariées femmes vivant en couple avec la mère de l’enfant, dès lors qu’elles peuvent apporter des justificatifs de leur vie de couple. L’employeur ne peut pas refuser le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une salariée pour la seule raison que c’est une femme. Même en cas de séparation, dès lors que la filiation est reconnue, l’ex-conjointe de la mère de l’enfant ne saurait être privée du congé d’accueil de l’enfant.
Démarches à Effectuer
Pour bénéficier du congé paternité, le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant le début du congé, par courrier ou à l’oral. Si le salarié respecte ce délai d’1 mois, l’employeur est dans l’obligation d’accepter le congé de paternité et d'accueil de l’enfant. Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen : lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc.
Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable dans les conditions précisées ci-dessus, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
Indépendamment de son obligation d’information de l’employeur, le salarié doit, pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, fournir à l'organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la CPAM) les pièces justificatives suivantes :
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- Si l'assuré est le père de l'enfant, il doit fournir l'une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant : soit la copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant par le père ; soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.
- Si l'assuré n'est pas le père de l'enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, il doit fournir l'une des pièces suivantes attestant de la naissance de l'enfant : soit la copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ; soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable, ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l'enfant : soit un extrait d'acte de mariage ; soit la copie du pacte civil de solidarité ; soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Durée du Congé Paternité
La durée du congé paternité est de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Ce congé est composé de deux périodes :
- une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
- une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Congé de Naissance
Il est important de distinguer le congé de naissance du congé paternité. Le congé de naissance est d’une durée de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Situation du Salarié Pendant le Congé Paternité
Suspension du Contrat de Travail
Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Pendant cette période, l’employeur n’a pas à rémunérer le salarié, mais il ne peut pas non plus le licencier, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de le maintenir dans l’entreprise pour des raisons étrangères au congé paternité. En revanche, le salarié peut démissionner de son travail pendant le congé paternité.
Rémunération et Indemnités
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité. Le calcul du montant des indemnités du congé paternité versées par la Sécurité sociale va dépendre de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 3 mois précédant la naissance. Pendant le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif), le salaire est maintenu par l’employeur.
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Protection contre le Licenciement
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant (C. trav. art. L 1225-4-1). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts.
Retour à l'Emploi
À la fin de son congé paternité, le salarié retrouve son emploi, ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. La durée du congé paternité est considérée comme du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté du salarié. À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Congé Paternité et Inaptitude au Travail
Protection Relative contre le Licenciement
Il est crucial de comprendre que la protection contre le licenciement dont bénéficie le père pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant est dite "relative". Cela signifie que le licenciement est toujours possible, mais à la seule condition que le salarié ait commis une faute grave ou encore que son contrat ne puisse pas être maintenu pour un motif étranger à sa paternité.
Impossibilité de Maintenir le Contrat de Travail
La Cour de cassation s'est prononcée sur l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail d'un jeune père pendant la période de protection dite « relative » accordée par l’article L 1225-4-1 du Code du travail. Elle a jugé qu’une telle impossibilité ne peut se justifier que par des circonstances indépendantes du comportement du salarié. L'employeur doit indiquer précisément le motif rendant impossible le maintien du contrat dans la lettre de licenciement, sous peine de nullité.
Par exemple, ne suffisent pas, à eux seuls, à justifier la rupture le motif économique de licenciement, la fin d'un chantier ou l'inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. En outre, ne caractérisent pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail une insuffisance professionnelle, l'application d'une clause conventionnelle autorisant le licenciement pour absence prolongée nécessitant le remplacement du salarié ou d'une clause contractuelle de résiliation automatique en cas de rupture du contrat de travail du conjoint.
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Jurisprudence Récente
Dans un arrêt du 27 septembre 2023, la Cour de cassation a confirmé la nullité d'un licenciement intervenu pendant la période de protection d'un jeune père, estimant que les griefs formulés à l'encontre du salarié dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas une impossibilité de maintenir son contrat de travail pendant la période de protection de 10 semaines. La cour d’appel avait relevé que le salarié n’avait pas été licencié pour faute grave mais pour une cause réelle et sérieuse, avec une dispense d’exécution du préavis, et que les manquements professionnels reprochés ne caractérisaient pas une impossibilité de maintenir son contrat de travail.
La Cour de cassation a rappelé que la lettre de licenciement doit expressément mentionner l’un des motifs autorisant le licenciement durant cette période de protection. L’employeur ne peut donc se contenter d’évoquer un motif étranger à la paternité, il doit expressément expliquer dans la lettre en quoi le motif invoqué conduit à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié.
Conséquences Indemnitaires de la Nullité du Licenciement
La Cour de cassation a également précisé que les indemnités liées à la nullité du licenciement peuvent être demandées pour la première fois à hauteur d’appel, car ces demandes découlent de la demande en nullité du licenciement effectuée par le salarié dès le conseil de prud’hommes.
Congé Supplémentaire de Naissance
À compter du 1er juillet 2026, chaque salarié parent d’un enfant né depuis le 1er janvier 2026 pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance s’il a épuisé son droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée du congé supplémentaire de naissance sera égale à 1 ou 2 mois, au choix du salarié, et pourra être fractionnée en deux périodes de 1 mois le cas échéant. En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié aura la possibilité de reprendre son activité par anticipation. Au terme du congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Hospitalisation de l'Enfant
Lorsque l'enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le père peut bénéficier d'un congé spécifique d'une durée pouvant aller jusqu'à 30 jours calendaires consécutifs. Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance) en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance. Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et s’applique pendant toute la période d'hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs.
Si le salarié utilise cette possibilité de prolongation de la période initiale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (dans la limite de 30 jours), il pourra ensuite bénéficier de la seconde période de ce congé (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) éventuellement fractionnable.
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