L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe fondamental inscrit dans le droit français depuis 1972. Pour assurer son application, un outil de diagnostic a été mis en place : l'Index de l'égalité professionnelle. Cet article vise à fournir une vue d'ensemble de cet index, en abordant son calcul, ses obligations, ses enjeux et ses conséquences pour les entreprises.
Qu'est-ce que l'Index de l'Égalité Professionnelle ?
L'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil conçu pour mesurer les écarts de rémunération et de carrière entre les sexes au sein des entreprises. Il a été mis en place en 2018 et est devenu une obligation légale pour les entreprises d'au moins 50 salariés depuis le 1er mars 2020. L'objectif principal de cet index est de promouvoir l'égalité salariale et de carrière en incitant les entreprises à corriger les inégalités constatées.
Champ d'Application de l'Index
Toutes les entreprises, y compris les associations et les syndicats, ainsi que les unités économiques et sociales (UES) reconnues, qui comptent au moins 50 salariés, sont tenues de calculer et de publier annuellement leur index de l'égalité professionnelle. Cette publication doit être effectuée au plus tard le 1er mars de chaque année, en référence à l'année précédente.
Concernant les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et certains établissements publics administratifs (EPA) employant au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont concernés par cette obligation. Les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.
L'assujettissement à l'obligation de publication de l'index est déterminé à la date du 1er mars. Le calcul des effectifs assujettis de l'entreprise ou de l'UES est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
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Une entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés dispose de trois ans pour se mettre en conformité avec cette obligation.
Période de Référence pour le Calcul de l'Index
L'employeur doit choisir une période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul de l'index. Les calculs nécessaires à la constitution de l'index sont effectués et déclarés chaque année par l'employeur, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
Par exemple, pour une publication de l'index en 2026, la période de référence peut être du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Il est important de noter que le choix de la période de référence annuelle ne peut pas être modifié d'une année sur l'autre, sauf en cas de raisons particulières et exceptionnelles justifiées auprès de la DREETS (par exemple, un changement dans la constitution de l'UES ou des difficultés économiques modifiant la configuration de l'entreprise).
Salariés à Prendre en Compte
L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui de la période de référence annuelle choisie par l'employeur. Cependant, certains salariés doivent être exclus des calculs, notamment :
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- Les apprentis
- Les titulaires d'un contrat de professionnalisation
- Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires)
- Les salariés expatriés
- Les salariés en pré-retraite
- Les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congés sans solde, CDD inférieur à 6 mois, etc.)
Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle considérée ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :
- L'âge
- La catégorie socio-professionnelle
- Le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche
- Le niveau ou coefficient hiérarchique en application d’une autre méthode de cotation des postes
Les Indicateurs de l'Index
L'Index de l'égalité professionnelle est calculé sur un total de 100 points et se compose de plusieurs indicateurs, dont le nombre varie en fonction de la taille de l'entreprise :
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) : Cet indicateur mesure la différence de salaire moyen entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle et tranche d'âge.
- Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points) : Il évalue la différence dans les augmentations de salaire individuelles accordées aux femmes et aux hommes.
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité (15 points) : Cet indicateur vise à garantir que les femmes ne soient pas pénalisées salarialement après un congé de maternité.
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points) : Il mesure la présence de femmes parmi les hauts salaires de l'entreprise.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
- Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (20 points)
- Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points) : Cet indicateur mesure la différence dans les promotions accordées aux femmes et aux hommes.
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité (15 points)
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)
Détails sur le calcul des indicateurs
Indicateur écart de rémunération
La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, doit être reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Doivent être pris en compte dans la rémunération :
- les salaires ou traitements ordinaires de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier
- les "bonus", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste
- les primes collectives (ex : les primes de transport ou primes de vacances)
- les indemnités de congés payés.
Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :
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- les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité)
- les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET)
- les actions, stock-options, compensations différées en actions
- les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de froid, prime de nuit etc.)
- les heures supplémentaires et complémentaires
- les indemnités de licenciement
- les indemnités de départ en retraite
- les primes d’ancienneté
- les primes d’intéressement et de participation.
L'indicateur est calculé par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (soit par catégorie socio-professionnelle, soit, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes).
L’indicateur n'est pas calculable si l'effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% de l'effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Les salariés sont répartis en groupe, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Les tranches d’âge sont les suivantes :
- moins de 30 ans
- de 30 à 39 ans
- de 40 à 49 ans
- 50 ans et plus.
S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique , ou si cette méthode de répartition ne permet pas de calculer l’indicateur, il répartit les salariés par catégorie socio-professionnelle.
Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :
- ouvriers
- employés
- techniciens et agents de maîtrise
- ingénieurs et cadres.
Seuls les groupes comprenant au moins trois femmes et au moins trois hommes sont pris en compte.
Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au 1, est rendu impossible, la répartition par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenue et les salariés sont répartis selon les quatre catégories socio-professionnelles définies au même 1.
La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.
L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
Dans les groupes constitués par catégorie socio-professionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).
Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le résultat final obtenu est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles (50 à 250 salariés)
L‘indicateur concerne les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l’effectif assujetti est compris entre 50 et 250 salariés inclus.
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Elle inclut les augmentations de salaire liées à une promotion.
L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES), et non par groupes de salariés.
Pour le calcul de l’indicateur, une période de référence pluriannuelle peut être choisie, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
L’indicateur n’est pas calculable :
- si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée
- ou si l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs ne compte pas au moins 5 femmes et 5 hommes.
Le calcul est possible si l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs compte au moins 5 femmes et 5 hommes.
Le nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé. Le taux d’augmentation des femmes est calculé en rapportant le nombre de femmes augmentées au nombre total de femmes pris en compte pour le calcul des indicateurs. Le taux d’augmentation des hommes est calculé en rapportant le nombre d’hommes augmentés au nombre total d’hommes pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Un premier résultat est "l’écart en %", il s’agit de la valeur absolue de l’écart entre les deux taux calculés en 2. Par exemple, le taux d’augmentation des femmes est de 33,13% et le taux d’augmentation des hommes est de 30,00%, l’écart est ainsi de 3,13%.
Un second résultat est "l’écart en nombre équivalent de salariés", l’écart de taux calculé en 3 est appliqué au plus petit effectif entre les femmes et les hommes. Il correspond au plus petit nombre de salariés qu’il aurait fallu augmenter ou ne pas augmenter pour être à égalité des taux d’augmentation. Par exemple, l’écart est de 3,13% dans une entreprise employant 15 femmes et 20 hommes, on applique 3,13% aux 15 femmes, le nombre équivalent de salariés est ainsi de 0,4695.
L’écart en % et le nombre équivalent de salariés sont arrondis à la première décimale. Le barème est appliqué à l’écart en % et à l’écart en nombre équivalent de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. En reprenant l’exemple en 4, c’est le résultat obtenu en nombre équivalent de salariés, soit 0,5 arrondi, qui sera conservée, la note finale obtenue à l’indicateur est ainsi de 35 points.
Si l’écart en % joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur écart de rémunération), la note maximale de 35 points est attribuée (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions (plus de 250 salariés)
L’indicateur concerne les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l’effectif assujetti est de plus de 250 salariés.
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Elle exclut les augmentations de salaires liées à une promotion.
L’indicateur est calculé par catégorie socio-professionnelle.
L’indicateur n’est pas calculable :
- si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée
- ou si l’effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% à l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.
Les salariés sont répartis par catégorie socio-professionnelle.
Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :
- ouvriers
- employés
- techniciens et agents de maîtrise
- ingénieurs et cadres.
Seules les catégories socio-professionnelles comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont prises en compte.
Dans chacune des catégories socio-professionnelles, le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé.
L’écart de taux d’augmentations est calculé, en %, pour chacune des catégories socio-professionnelles, en soustrayant le pourcentage de femmes augmentées à celui des hommes augmentés.
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