Introduction
La diversité et l'inclusion sont devenues des enjeux majeurs pour les entreprises et les institutions publiques. Cet article explore les actions de diversité, notamment au sein de la Protection Maternelle et Infantile (PMI) et des Petites et Moyennes Entreprises/Petites et Moyennes Industries (PME/PMI) en France. Nous examinerons les défis, les initiatives et les perspectives d'avenir pour un secteur social plus inclusif et représentatif.
Parcours et Engagement dans l'Action Sociale
Pour illustrer l'évolution possible au sein du secteur social, nous allons à la rencontre de Marie-Pierre Fauqueur, responsable de territoire d’intervention sociale au sein du Département du Val d’Oise. Son parcours témoigne de la richesse et de la diversité des opportunités offertes par le service public.
Un Parcours Évolutif au Sein du Service Public
Marie-Pierre Fauqueur a débuté sa carrière comme assistante sociale de polyvalence au service social départemental pendant douze ans. Attirée par la protection de l’enfance, elle s'est ensuite dirigée vers un poste de référent d’aide sociale à l’enfance (ASE). Après une dizaine d’années comme permanente syndicale, elle a souhaité donner un nouvel élan à sa carrière. Accompagnée par la Direction des ressources humaines du département du Val d’Oise, elle a passé les concours de conseiller puis d’attaché territorial. À partir de 2010, elle a occupé des postes de cadre dans le secteur social départemental. Depuis 2020, elle est responsable de la mission d’appui à l’encadrement des territoires du service social départemental.
Ce parcours illustre comment "le service public permet d’évoluer, de diversifier son parcours et d’être mobile au sein d’une même institution". Marie-Pierre souligne qu'elle a eu "plusieurs vies professionnelles" tout en travaillant dans la même collectivité : le Département du Val d’Oise.
Le Management au Cœur des Missions
Le cœur des missions actuelles de Marie-Pierre est le management. Elle encadre les équipes du service social départemental, accompagnant les équipes pour mettre en œuvre la politique sociale du département.
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Motivation et Engagement Personnel
L'engagement de Marie-Pierre dans le secteur social est profondément ancré dans son histoire personnelle. Issue d’une fratrie nombreuse où elle jouait un rôle de médiateur, elle s'est toujours sentie à sa place dans le rôle de celle qui aide et soutient. Bien qu'elle ait initialement envisagé une carrière d'avocate, elle a choisi l'action sociale par conviction et désir profond de s’engager dans ce domaine.
L'Innovation par la Mobilité
Dans ses missions d’appui à l’encadrement des territoires, Marie-Pierre intervient au sein d’une équipe lorsqu'un cadre du Service social départemental est temporairement absent. Ces missions de management peuvent s’étendre sur plusieurs mois, apportant une continuité et un regard neuf sur les actions menées. Elle souligne que "la mobilité permet d’impulser de l’innovation dans les organisations".
Marie-Pierre apporte une solution, ce qui est apprécié par les équipes et gratifiant pour elle. Elle est motivée par la variété des missions, découvrant et s'adaptant à chaque équipe, territoire, environnement, nouveaux partenaires et projets collectifs.
Défis et Perspectives dans le Secteur Social
Le secteur social est confronté à plusieurs défis majeurs, notamment le recrutement, la fracture numérique et les difficultés d'accès au logement.
Difficultés de Recrutement et Attractivité des Métiers
L’une des plus grandes difficultés actuelles est le recrutement des travailleurs sociaux. L’ensemble du secteur médico-social souffre d’un manque d’attractivité. Pour y remédier, le Département du Val d’Oise a mis en place la "prime Ségur" pour revaloriser les salaires et s'engage dans l’accompagnement et la formation des nouveaux professionnels.
Fracture Numérique et Inégalités Sociales
La fracture numérique touche particulièrement les personnes les plus fragiles. Ne pas avoir accès à Internet ou ne pas savoir utiliser les outils numériques représente un véritable handicap, avec un lien direct entre la fracture numérique et les inégalités sociales. C’est un enjeu fort pour l’accompagnement des publics dans les années à venir.
Qualités Indispensables et Défis Futurs
Pour réussir dans ce métier, il faut être capable de s’adapter à différentes organisations, équipes et missions, et savoir rapidement nouer des relations de confiance. C’est un métier plutôt réservé à celles et ceux qui n’ont pas besoin de repères forts. Les grands défis consistent à rendre les métiers plus attractifs et à s’adapter à un contexte social et économique changeant. Une des réponses est d'accueillir de nouveaux métiers et d'anticiper les métiers de demain dans le secteur médico-social.
Le Département du Val d’Oise recrute par exemple des conseillers numériques pour répondre aux problèmes liés à la fracture numérique. Il s’agit de répondre de manière innovante aux difficultés sociales émergentes et de mettre en place de nouvelles pratiques professionnelles qui favorisent davantage la participation active des personnes accompagnées.
Réussites et Travail Collaboratif
Marie-Pierre garde un très bon souvenir de sa réussite aux concours de la fonction publique. Côté projet, elle met en avant un travail réalisé auprès de toutes les écoles du territoire pour parler de la protection de l’enfance, mené en transversalité avec la Protection maternelle et infantile (PMI) et l’Aide sociale à l’enfance. Elle souligne que "le travail en collaboration est très porteur pour les équipes" et que "faire ensemble, c’est moteur d’énergie pour les équipes".
La Protection Maternelle et Infantile (PMI) : Évolution et Nécessité d'une Nouvelle Identité
La Protection Maternelle et Infantile (PMI) joue un rôle crucial dans le soutien aux familles et aux enfants de 0 à 6 ans. Cependant, son nom et son image ne reflètent plus pleinement la diversité de ses missions actuelles.
Un Nom Dépassé et une Image Ambiguë
Il y a 80 ans, la PMI voyait le jour dans un contexte d’après-guerre, avec pour priorité la lutte contre la mortalité infantile. Son nom, marqué par les préoccupations de l’époque, résonne encore aujourd’hui, mais il est temps qu’il se renouvelle. Une étude récente révèle que le nom "Protection maternelle et infantile" ne reflète plus la diversité des missions actuelles de la PMI, notamment son rôle préventif.
Les résultats de l’étude montrent qu’une proportion significative des familles usagères (40%) associe encore la PMI à des interventions intrusives ou punitives. Le mot "protection" continue de véhiculer une idée péjorative, alimentant les peurs, en particulier chez les parents qui ignorent le rôle bienveillant et préventif de ce service. De plus, la PMI est encore trop méconnue auprès de la population générale.
Un Appel à une Nouvelle Identité
Il est urgent de redonner à la PMI une identité qui reflète pleinement son rôle. Un nom plus clair, plus juste, et qui soit en phase avec les réalités d’aujourd’hui. 91% des professionnels interrogés estiment qu’un nom plus explicite valoriserait mieux leurs actions et influerait positivement sur la fréquentation du service. Un nouveau nom dissiperait les confusions, moderniserait l’image de ce service et renforcerait la confiance des usagers.
Une Démarche Participative pour Co-Créer l'Avenir de la PMI
Une démarche participative est proposée pour co-créer cette nouvelle identité. Les professionnels, les familles et les citoyens doivent être au cœur de cette réflexion. Des groupes de travail réuniront des professionnels et des familles pour discuter et débattre afin de choisir le nom qui représente le mieux la PMI et l’ensemble de ses missions.
Témoignage d'une Infirmière Puéricultrice
Une infirmière puéricultrice témoigne de son expérience et des difficultés rencontrées en raison du nom actuel de la PMI. Elle souligne que le mot "protection" est souvent mal compris et que les familles ayant eu des expériences négatives avec le service ASE sont réticentes à collaborer avec la PMI. Elle suggère d’utiliser un terme plus global, qui représente la famille au sens large, et met en avant les missions de prévention, d’accompagnement, de conseils et d’écoute.
Défis de Visibilité et d'Accessibilité
La PMI souffre d’une image ambiguë dans l’opinion publique. Pour certains, elle reste le service “des familles à problèmes”, pour d’autres, une structure de contrôle. De plus, l’accessibilité géographique reste l’un des principaux freins, avec une diminution du nombre de points fixes de consultation.
Pour améliorer la communication de la PMI, l’Agence Kalia a développé la grille PEMAT-PMI, inspirée de l’outil international Patient Education Material Assessment Tool. Cette approche vise à trouver les bons mots, adopter le ton juste, et penser aux moyens de diffusion.
Actions de Diversité dans les PME/PMI
Si les grands groupes communiquent abondamment sur leurs actions en faveur de la diversité et de l’inclusion, les PME/PMI sont beaucoup plus discrètes. Cependant, cela ne signifie pas qu’elles ne mettent pas en place des actions.
Attentes des Candidats et Défis des PME/PMI
L’étude The Future of Work révèle que 45% des entreprises déclarent ne pas avoir de projet en faveur de la diversité et de l’inclusion. Dans le même temps, 30% des candidats s’attendent à obtenir des informations sur la stratégie D&I des entreprises. Les PME/PMI craignent de ne pas être à même d’expliquer leurs engagements face à des candidats de plus en plus sensibilisés à ces questions.
Pour la plupart des dirigeants de TPE et PME, la tâche à accomplir semble immense, car ils déplorent disposer de moins de temps et de moins de moyens financiers que les grandes entités. Cependant, il est possible d'avancer par petits pas et de mettre en place des mesures concrètes, telles que le congé parent aidant ou le congé enfant malade.
Formalisation Graduelle des Engagements D&I
De nombreuses PME choisissent d’avancer par petits pas, souvent sous l’impulsion de leurs clients et fournisseurs. La formulation de la stratégie D&I peut passer par plusieurs étapes, comme l’engagement du dirigeant, les demandes des clients et la structuration de la politique RSE.
Outils pour la Mesure de la Diversité en Entreprise
Il existe quelques outils pour accompagner les PME/PMI dans la formalisation de leurs actions, comme l’empreinte diversité proposé par Mixity, ou encore la signature de chartes telles que celles de l’Autre Cercle, la Charte de la Parentalité en Entreprise ou encore le label B Corp.
Sensibilisation des Dirigeants
Si un dirigeant de PME est totalement hermétique à ces questions, il convient de s’interroger sur les raisons de ses réticences. Il est possible de commencer par traiter d’autres sujets avant de revenir sur les points de blocage, comme la mise en place d’actions autour du handicap. L’échange entre pairs reste également un bon moyen de sensibiliser les dirigeants.
Le Livre Blanc "WomenByPMI" : Promouvoir l'Égalité des Sexes dans le Management de Projet
Le PMI-France a publié un livre blanc intitulé "WomenByPMI" qui vise à promouvoir l'égalité des sexes dans le Management de Projet. Ce livre souligne l'importance de la diversité pour la croissance et la performance des entreprises.
Structure et Contenu du Livre Blanc
Le livre blanc est structuré en trois parties :
- Compétences des femmes : Proposition de pistes de développement et de montée en compétences pour permettre aux femmes cheffes de projet de prendre davantage de responsabilités.
- Réseaux de promotion des femmes en entreprises : Présentation du point de vue des femmes impliquées dans les réseaux féminins, mettant en lumière les avantages de ces réseaux et les obstacles potentiels.
- Ressources Humaines & Thématique Managériale : Témoignages de femmes directrices de projet et interviews de CEO et cadres dirigeants, offrant des perspectives inspirantes pour promouvoir les femmes à des postes de cadres dirigeants.
Ce livre blanc offre des pistes concrètes pour favoriser l'évolution des femmes dans le Management de Projet et aspire à inspirer les lecteurs à adopter des pratiques plus inclusives et diversifiées.
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