En France, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la norme, mais certains secteurs, comme l'hôtellerie-restauration (HCR), ont des besoins spécifiques en main-d'œuvre pendant certaines périodes de l'année. Le contrat saisonnier est alors une solution adaptée pour accompagner les variations d'activité liées aux saisons, aux vacances scolaires ou aux événements ponctuels.
Définition du contrat saisonnier dans l'hôtellerie-restauration
Dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, le contrat saisonnier est un type de CDD (contrat à durée déterminée) utilisé pour répondre aux besoins de main-d'œuvre liés aux pics d’activité prévisibles. Selon le Code du travail, un contrat saisonnier sert à effectuer des tâches qui reviennent chaque année aux mêmes périodes, en fonction des saisons ou des habitudes de consommation collective.
Cela correspond par exemple à :
- l’afflux de touristes l’été ou l’hiver ;
- l’ouverture saisonnière d’un établissement ;
- les périodes traditionnellement chargées pour la restauration.
Ces contrats sont temporaires et durent entre 1 et 9 mois. Ils peuvent être signés pour des dates précises ou sans terme spécifique, en faisant référence à une saison par exemple. Attention, il ne s’agit pas d’un contrat à durée indéterminée, même si le contrat saisonnier est reconduit chaque année.
Spécificités du contrat saisonnier dans l'hôtellerie-restauration
Pour éviter l'abus dans le recours aux contrats saisonniers dans l'hôtellerie-restauration, la convention collective HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants) pose des règles strictes à respecter. Pour avoir recours au contrat de travail saisonnier en restauration ou dans l'hôtellerie, il est nécessaire :
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- que l'activité de l'hôtel ou du restaurant ne s'exerce pas toute l'année ;
- ou qu’une saison connaisse une plus grande activité durant une période donnée (hiver, été) pour un établissement ouvert en permanence.
L'embauche d’un salarié saisonnier est soumise à la Déclaration Préalable À l'Embauche (DPAE) par l'employeur, qui remet au salarié un document avec les mentions de la DPEA. Par ailleurs, le salarié saisonnier devra bénéficier d'un suivi médical ou produire un certificat médical d'aptitude de moins de 24 mois sur un emploi équivalent.
Période d'essai
L’article L1242-10 du Code du travail fixe la période d’essai à 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines pour un contrat d’une durée inférieure à 6 mois ;
- 1 mois pour un contrat d’une durée égale ou supérieure à 6 mois.
La convention HCR ne prévoyant pas de règles spécifiques sur la période d’essai en contrat saisonnier, les employeurs du secteur doivent respecter les limites légales prévues par le droit commun.
Temps de travail
La convention collective HCR autorise les établissements à fixer une durée hebdomadaire de référence de 39 heures pour les contrats saisonniers. Toutefois, les 4 heures effectuées entre la 36e et la 39e doivent être majorées avec un taux de 10 %. Quant aux heures supplémentaires au-delà de 39 h, elles sont majorées de :
- 20 % de la 40e à la 43e heure ;
- 50 % au-delà de la 43e heure.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la branche des hôtels, cafés et restaurants est de 360 heures.
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Pour un contrat à temps partiel, la durée minimale est de 24 heures par semaine. Les heures complémentaires en HCR sont majorées de :
- 10 % dans la limite d’1/10 de la durée contractuelle ;
- 25 % au-delà, sans dépasser le tiers de la durée prévue.
Les heures complémentaires doivent être rémunérées, elles ne peuvent pas être compensées par des jours de repos.
Enfin, les règles de congés payés pour un saisonnier dans cette convention collective sont identiques à celles des autres salariés de l’entreprise, 2,5 jours acquis par mois, quelle que soit la durée du contrat saisonnier.
Rémunération
Ce type de contrat n'a pas d'impact sur la rémunération des salariés. L'employeur doit assurer le respect de la grille de salaire HCR, qui dépend à son tour de la grille de classification des HCR contenue dans la convention collective. Les salariés en contrat saisonnier ont droit à l'avantage en nature repas HCR, aux mêmes conditions que le reste des salariés. Le bulletin de paie du saisonnier contient les mêmes mentions obligatoires (sa qualification, les heures supplémentaires, les repos compensateurs, congé payé, etc.) que la fiche de paie des autres salariés en restauration.
Mentions obligatoires du contrat saisonnier en HCR
Le contrat saisonnier dans l’hôtellerie-restauration doit être rédigé par écrit. Il précise les éléments essentiels définis par le Code du travail (articles L1242-12 et suivants). L’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat :
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- le certificat de travail ;
- l’attestation France Travail (ex Pôle emploi) ;
- le solde des salaires ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- le reçu pour solde de tout compte.
Il est possible d’inscrire dans le contrat saisonnier une clause de reconduction pour la saison suivante, conformément à l’article L1244-2-2 du Code du travail. Cette clause n’oblige pas le salarié, mais permet à l’employeur de lui proposer un emploi prioritaire pour la prochaine saison.
Avantages et inconvénients du contrat saisonnier
Pour l'entreprise
Avantages :
- Permet de renforcer temporairement ses équipes pendant les périodes de forte activité, sans augmenter durablement la masse salariale.
- Offre une grande souplesse dans la gestion des effectifs.
- Peut favoriser la fidélisation des saisonniers d’année en année grâce à la possibilité de reconduction.
- Les charges sociales sont équivalentes à celles d’un CDD classique.
Inconvénients :
- Le recrutement et la formation de nouveaux saisonniers chaque année engendrent des coûts supplémentaires.
- Peut entraîner une perte de productivité, notamment si les employés manquent d’expérience.
Pour le salarié
Avantages :
- Permet d’acquérir de l’expérience.
- Permet de diversifier ses compétences.
- Peut permettre de bénéficier d’une certaine flexibilité dans le travail.
- Possibilité de travailler dans un cadre idyllique, aux airs de vacances.
- Moyen de gagner de l’argent rapidement et ajouter une première expérience à ton CV dans un nouveau domaine.
Inconvénients :
- Pas de stabilité d’emploi.
- Sécurité financière limitée.
- Certaines primes ou avantages d’un CDI non garantis.
- Peut ne pas bénéficier de certaines primes ou avantages liés à un emploi permanent, comme la prime de précarité ou les avantages sociaux associés à un CDI.
Durée du travail, repos et jours fériés
Les contrats saisonniers, courants dans certains secteurs comme le tourisme ou l’agriculture, obéissent à des règles spécifiques en matière de durée du travail, de repos et de jours fériés.
Le Code du travail impose un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs et doit bénéficier chaque semaine d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives (plus les 11 h de repos quotidien). Par principe, ce repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Le repos hebdomadaire peut être déplacé sur un autre jour, donné en demi-journée avec compensation, ou organisé par roulement. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'au moins un dimanche de repos toutes les deux semaines. Une suspension du repos hebdomadaire est possible uniquement pour les récoltes manuelles bénéficiant d’une appellation d’origine (AOP/IGP), limitée à une fois par période de 30 jours. Les industries traitant des matières périssables ou connaissant des pics saisonniers peuvent suspendre le repos hebdo jusqu’à deux fois par mois (6 fois par an) dans des conditions strictes.
Pour les jours fériés, seul le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé (voire double en cas de travail effectif). Les autres jours fériés ne sont pas automatiquement chômés : ils le sont uniquement si un accord d’entreprise, une convention collective ou l’employeur le prévoit.
Un salarié non mensualisé est payé à l'heure, à la journée ou à la semaine, selon le temps réellement travaillé. Il ne bénéficie pas de la garantie de salaire mensuel, sauf disposition conventionnelle contraire. Le fait d'être en contrat saisonnier non mensualisé ne change rien aux droits au repos quotidien et hebdomadaire.
Avantages en nature : nourriture et logement
Nourriture
Par mesure de tolérance, la fourniture à vos salariés avec une réduction de moins de 30 % du prix public des produits que vous réalisez ou vendez ne constitue pas un avantage en nature. L’avantage en nature nourriture est évalué forfaitairement. N’est pas non plus considéré comme un avantage en nature le repas pris par votre salarié en déplacement professionnel et remboursé intégralement de ses frais de repas.
Votre salarié participe à hauteur de 1,50 € par repas. L’évaluation forfaitaire est fixée à 5,50 € (pour 2026). Si sa participation financière est inférieure à 50 % de l’évaluation forfaitaire, la différence est soumise à cotisations. Votre salarié participe à hauteur de 3 € par repas. L’évaluation forfaitaire est fixée à 5,50 € (pour 2026). Vous pouvez déterminer librement la valeur du titre restaurant que vous donnez à vos salariés.
Logement
L'employeur peut mettre à disposition du salarié saisonnier un logement dont il est propriétaire ou qu'il loue. Il convient de préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement constitue un accessoire à ce même contrat. Par conséquent, le logement n'est pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. En effet, cette dernière exclut expressément de son champ d'application les situations dans lesquelles un logement est fourni à titre d'accessoire d'une activité professionnelle ou d'un contrat de travail.
La fourniture du logement étant liée au contrat de travail, sa mise à disposition débute au jour de l'embauche et prend fin avec le contrat de travail. Le logement doit être restitué au terme du contrat à durée déterminée saisonnier, ou en cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif : rupture de la période d'essai, licenciement pour faute grave, rupture par consentement mutuel, etc.
Il faut aussi préciser si le logement est consenti à titre onéreux moyennant le versement par le salarié d'un loyer ou d'une mise à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, elle constitue un avantage en nature et doit être par conséquent intégrée dans l'assiette des cotisations sociales et figurer sur le bulletin de paie.
Modalités d'utilisation du logement
La mise à disposition du logement est précisée dans le contrat de travail par une clause spécifique. Il est recommandé de fixer des règles quant aux modalités de mise à disposition du logement et de son utilisation par le salarié par une annexe joint au contrat de travail. Dans cette annexe, il convient d'effectuer un état des lieux décrivant le matériel présent dans le logement au moment de sa mise à disposition, afin d'éviter toute contestation lors de sa restitution.
Il est souhaitable de prendre position quant à la présence d'animaux de tout poil et de toute espèce. L'employeur peut également interdire l'accès des logements aux personnes extérieures à l'entreprise, avec une exception concernant le conjoint et les enfants du salarié : s'il n'est pas question de les héberger pendant toute la durée du contrat de travail, il n'est pas non plus envisageable d'interdire leur visite.
Enfin, un dépôt de garantie d'un montant raisonnable peut être demandé au salarié afin d'assurer la remise en état du logement à l'issue de la période pour laquelle il est mis à disposition. Un reçu concernant ce dépôt sera alors remis au salarié. Attention : en cas de dégradation dans le logement, l'employeur ne peut imputer sur le salaire le montant des dommages survenus.
Evaluation de l'avantage en nature logement
La fourniture par l'employeur d'un logement à titre gratuit à un salarié constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature et est, à ce titre, soumise à cotisations sociales. L'évaluation de cet avantage en nature pour le calcul des cotisations sociales se fait conformément à l'arrêté du 10 décembre 2002.
Pour l'estimation de cet avantage en nature, deux options s'offrent à l'employeur : soit il retient l'évaluation selon la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation, soit il pratique l'évaluation forfaitaire du logement. C'est l'employeur qui choisit l'une ou l'autre méthode. L'évaluation forfaitaire repose sur un barème de 8 tranches qui prend en compte la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales mises à disposition du salarié. Les avantages accessoires tels que l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage sont intégrés dans le forfait.
Si votre salarié se trouve en suspension de contrat sans maintien de salaire, il faut considérer que ce salarié est rémunéré exclusivement par des avantages en nature.
Obligations de l'employeur concernant le logement
Le logement ne doit pas être “affecté à un usage industriel ou commercial”, et doit être sain : pas de sous-sol. Votre employeur est dans l’obligation de vous fournir un lit et du mobilier nécessaire. En ce qui concerne le logement en tente, il peut être autorisé sur demande auprès d’un inspecteur du travail, mais cela reste une exception.
La superficie minimale est d'“au moins 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne.” L’employeur est tenu de mettre à disposition des locaux qui disposent d’au moins une fenêtre donnant sur l’extérieur et de rideaux (ou tout autre dispositif d’occultation).
Votre nouveau chez-vous doit être doté d’un système d’aération, permettant de maintenir une température intérieure “à 18 °C au moins et d'éviter les condensations et les températures excessives”. Le foyer doit aussi être éloigné de possibles mauvaises odeurs, avoir l’eau courante, un chauffe-eau… en un mot : décent.
Si vous avez des camarades de chambre, ils devront être du même sexe et ne pas être plus de cinq (en plus de vous), les lits devront respecter une distance d’au moins 80 centimètres, et ne pourront être superposés… enfin ça, c’est si vous êtes célibataire, puisque comme mentionné plus haut, chaque couple doit disposer d'une chambre à part.
Il doit y avoir au moins une douche pour six personnes maximum, et un lavabo pour trois personnes. L’employeur doit également fournir savons et serviettes ! Les toilettes ne peuvent pas communiquer directement avec la chambre où sont logés les employés, et doivent être propres et fonctionnelles.
“Les revêtements des sols et des parois des locaux” doivent être refaits “chaque fois que la propreté l'exige” et les logements “sont maintenus dans un état constant de propreté et d'hygiène”.
Le contrat de vendanges : une forme particulière de contrat saisonnier
Le contrat de vendanges est un contrat à durée déterminée de type “contrat saisonnier”. Créé en 2001, son objectif reste encore aujourd’hui de faciliter le recrutement de salariés saisonniers pour effectuer les vendanges, en introduisant notamment la possibilité d’embaucher des salariés du secteur privé comme du secteur public pendant leur période de congés payés. Il offre davantage de souplesse qu'un CDD classique. Côté économies, un saisonnier en contrat de vendanges ne perçoit pas de prime de précarité.
Étudiants, demandeurs d’emploi, salariés : toute personne âgée de plus de 16 ans peut signer un contrat de vendanges. Cette tolérance trouve son origine dans la modification du calendrier universitaire. La main-d’œuvre étudiante étant devenue plus difficile à mobiliser en septembre et en octobre, les salariés peuvent désormais signer un contrat de vendanges durant leurs vacances, si leur employeur le permet. Attention, les intéressés doivent informer leur employeur habituel de la date et la durée de leurs congés avant de conclure un contrat de vendanges, et obtenir son accord écrit.
Les travailleurs de nationalité étrangère peuvent aussi bénéficier du contrat de vendanges. Le cas échéant, ceux-ci doivent être titulaires d’un titre ou document les autorisant à travailler en France. Il est indispensable de vérifier que la législation sur les titres de séjour et le travail des étrangers est respectée.
Le contrat de vendanges est un contrat de courte durée d’une durée maximale d’un mois, renouvelable dans la limite de deux mois par année civile. La durée pour laquelle il est conclu doit être précisée. À défaut, le contrat est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges. Les vendangeurs sont parfois payés à la tâche. Le salaire est alors calculé en fonction du nombre de kilos de raisins cueillis. Le contrat de vendanges peut ouvrir droit au versement d’une prime d’ancienneté, sous certaines conditions.
Certains viticulteurs proposent un hébergement sur place ou la possibilité de camper sur un terrain dédié, mais pas tous. De la même façon, fournir un panier est courant, mais pas systématique. Néanmoins, proposer de vrais avantages à ses saisonniers sans qu’ils soient pénalisés sur leurs salaires permet de recruter plus facilement.
Spécificités du contrat de vendanges
Le contrat de vendanges présente un certain nombre de différences avec un CDD classique ou un contrat saisonnier. Réservé aux exploitations viticoles, il ne peut être utilisé que dans le cadre de tâches se répétant d’une année sur l’autre à des dates à peu près fixes. Respecter un délai de carence n’est pas nécessaire entre deux contrats de vendanges, contrairement à un CDD. Par ailleurs, un CCD prévoit habituellement le versement d’une prime de précarité égale au mini-mum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Le contrat de vendanges n’ouvre pas droit pas à cette prime, sauf pour la convention du Champagne pour laquelle celle-ci est due. Le contrat de vendanges autorise le salarié à démissionner, mais n’offre pas la possibi-lité d’une rupture conventionnelle.
Conclure un contrat de vendanges est simple, mais son utilisation implique un certain nombre de points à respecter. Le contrat doit être établi par écrit et mentionner comme motif du recours “contrat de vendanges”. Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir auprès de la MSA, l’employeur doit cocher la rubrique “contrat de type particulier” en indiquant “contrat de vendanges”.
Le contrat de vendanges doit faire une description précise du poste de travail et des tâches confiées. Il détaille le montant de la rémunération du salarié ainsi que ses composantes, la date de fin de contrat ou une durée minimale, si la date précise n’est pas connue ainsi que la durée de la période d’essai, s’il y a lieu. Il doit être remis au salarié dans les 48 heures. Sur un plan règlementaire, il doit faire clairement apparaître l’identité et la qualification du salarié ainsi que l’identité de l’employeur, la convention collective applicable ainsi que le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Au terme du contrat de vendanges, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération brute totale. L’employeur doit remettre au saisonnier une attestation de travail.
Activités autorisées et exclues par le contrat vendanges
Le contrat de vendanges fait partie de la catégorie des contrats saisonniers. Son utilisation est strictement réservée à la réalisation de travaux de vendanges, à savoir :
- Les travaux préparatifs des vendanges, la cueillette du raisin, le portage des hottes et paniers, les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.
- Un saisonnier embauché en contrat de vendanges peut aussi conduire un véhicule sur l’exploitation, dans le respect des dispositions règlementaires.
Sont exclus du contrat de vendanges l’ensemble des travaux viticoles et vinicoles sans rapport avec les vendanges. Tirer les bois, relever la vigne, la tailler ou la traiter sont des activités saisonnières pour lesquelles il n’est pas possible d’avoir recours au contrat de vendanges. Pour ces travaux, il faut avoir recours à un CDD classique ou à un contrat saisonnier (huit mois maximum).
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