Extension de Contrat de Fin de Carrière : Tout Comprendre sur les Conditions et Conséquences

Cet article explore les conditions et les implications de l'extension de contrat de fin de carrière, en tenant compte des évolutions législatives récentes et des dispositifs existants pour accompagner les salariés en fin de carrière. Il s'adresse à la fois aux employeurs et aux employés qui envisagent cette option. Les informations contenues dans ce document sont exclusivement de nature générale et non exhaustive. Le contenu est proposé à titre informatif et ne constitue en aucun cas un conseil.

Le Contexte du Chômage en Fin de Carrière

Le chômage en fin de carrière est une réalité pour de nombreuses personnes. Les plus de 50 ans représentent une part importante des demandeurs d'emploi, avec 784 700 personnes au chômage en 2024, selon France Travail. Être au chômage en fin de carrière est donc courant. Dans cette situation, on continue à cotiser pour la retraite. De plus, les allocations de retour à l’emploi (ARE) sont versées sous conditions jusqu’à l’âge de départ au taux plein (une retraite accordée sans décote). Un chômeur est considéré comme un actif. Donc, en période de chômage, vous cotisez naturellement pour vos retraites de base et complémentaire.

Maintien des Allocations Chômage et Conditions d'Éligibilité

Un décret relatif au régime d’assurance chômage précise que la prolongation des droits au chômage commence bien à 62 ans. Voici les conditions à réunir pour bénéficier de ce dispositif de maintien. Si vous avez atteint l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 ans et 64 ans selon votre date de naissance) mais que vous n’avez pas validé de nombre suffisant de trimestres pour le taux plein, vous bénéficierez du maintien de vos allocations chômage, même si vos 27 mois d’allocation sont épuisés. France Travail va attendre que vous ayez atteint votre âge de taux plein, jusqu’à vos 67 ans le cas échéant.

Cependant, il est important de noter que, depuis le 1er février 2023, la durée d’indemnisation des chômeurs est calculée en fonction de la conjoncture économique. C’est ce que prévoit la loi du 21 décembre 2022 portant sur des mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi et le décret d'application publié au Journal officiel du 27 janvier 2023. Si le marché du travail est en bonne santé (taux de chômage inférieur à 9 % + une progression inférieure à 0,8 point sur un trimestre), la durée d’indemnisation sera écourtée de 25 %.

Prolongation d'Activité Jusqu'à 67 Ans

Il est possible de demander à être maintenu en activité jusqu'à 67 ans. Cette prolongation d’activité jusqu’à 67 ans peut vous être accordée après application des possibilités de recul de la limite d'âge qui peuvent être accordées pour les motifs suivants :

Prolongation d’activité d’un an par enfant à charge si vous avez un ou plusieurs enfants à charge lorsque vous atteignez la limite d’âge qui vous est applicable sans que la prolongation d'activité dépasse 3 ans au total
Prolongation d’activité d’un an si vous étiez parent d'au moins 3 enfants vivants à 50 ans
Prolongation d’activité pour carrière incomplète.

Cette prolongation d’activité vous est accordée sous réserve de votre aptitude physique à continuer à travailler. Vous ne pouvez pas demander un report de la limite d’âge si vous êtes en congé de longue maladie ou de longue durée ou à temps partiel pour motif thérapeutique. Et si, pendant votre période de prolongation d’activité jusqu’à 67 ans, votre état de santé justifie votre placement en congé de longue maladie ou de longue durée, en temps partiel pour motif thérapeutique ou votre reclassement pour inaptitude physique, il est mis fin à votre prolongation d’activité. Vous êtes alors radié des cadres et admis à la retraite. Les périodes de maintien en activité jusqu’à 67 ans sont prises en compte dans le calcul de votre durée d'assurance retraite et dans le calcul de votre pension de retraite.

Vous devez formuler votre demande de prolongation d'activité à votre administration employeur au moins 6 mois la limite d’âge qui vous est applicable. Votre administration employeur en accuse réception. Votre demande doit être accompagnée d'un certificat médical établi par un médecin agréé justifiant votre aptitude physique compte-tenu du poste que vous occupez. Le médecin peut demander à votre administration employeur toute information utile relative à vos conditions de travail et aux sujétions liées à votre poste. Vous recevez également l'ensemble des documents transmis au médecin. Vous, et votre administration employeur, pouvez contester les conclusions du certificat médical devant le conseil médical. Si votre administration employeur saisit le conseil médical, elle vos informe. Votre administration employeur vous fait connaitre sa décision au moins 3 mois avant la limite d’âge qui vous est applicable. En l’absence de réponse à votre demande pendant plus de 3 mois, votre administration employeur est implicitement considérée comme ayant donné son accord à votre demande. Vous pouvez demander à votre administration employeur de vous délivrer une attestation d'autorisation à la poursuite d'activité. Lors que le conseil médical est saisi, votre administration employeur rend sa décision dans le mois qui suit l’avis du médical. Tant que l’administration n’a pas rendu sa décision, vous restez en fonction. Si vous devenez physiquement inapte à vos fonctions au cours de la période de prolongation, il est mis fin à la période de prolongation. Vous pouvez revenir sur votre décision et demander votre retraite avant 67 ans.

Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l'Emploi des Salariés Expérimentés

Au terme de leur négociation engagée mi-octobre, les partenaires sociaux sont parvenus, le 14 novembre 2024, à un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des salariés expérimentés mis à la signature. Cet ANI a été signé par les 3 organisations patronales (Medef, CPME et U2P) et 4 organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO). Si ce texte reprend pour l’essentiel les grandes lignes de l’accord avorté d’avril 2024, le projet d’ANI prévoit d’améliorer l’attrait de la retraite progressive en acceptant qu’un salarié puisse en bénéficier dès 60 ans, soit 4 ans (au lieu de 2 actuellement ) avant l’âge légal de départ en retraite. Toutefois le projet d’ANI ne vas pas jusqu’à ériger la retraite progressive en un droit des salariés opposable aux employeurs, ces derniers devant néanmoins motiver par écrit les raisons pour lesquelles cette modalité de passage à temps partiel serait incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Le texte instaure également une obligation d’information du CSE concernant le recours à la retraite progressive dans l’entreprise.

Le projet d’ANI met en place un temps partiel de fin de carrière nécessitant l’accord de l’employeur. A charge pour les partenaires sociaux de négocier par accord d’entreprise ou de branche les modalités de compensation de la perte de revenu qui en résulterait. S’agissant du cumul emploi-retraite, le texte prévoit qu’un salarié retraité, recruté en CDI, peut se voir appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Pour préparer la deuxième partie de carrière, le texte reprend l’idée de mettre en place un rendez-vous clé en lien avec la visite médicale de mi-carrière dans une logique de prévention et d‘anticipation des éventuelles situations d’usure professionnelle. Cet entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié sera l’occasion d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.

Par ailleurs, le texte prévoit d’obliger les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur l’emploi et le travail des seniors incluant l’élaboration d’un plan d’actions type destiné aux entreprises de moins de 300 salariés. Parmi les thèmes de négociation suggérés, figurent le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière, la transmission et le développement des compétences, l’organisation du travail, les conditions de travail ou encore les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers. Enfin, le projet d’ANI reprend l’idée d’un contrat de travail expérimental destiné aux demandeurs d’emploi âgés de plus de 60 ans (voire 57 ans en cas d’accord de branche) assorti, en contrepartie, d’une possibilité de rupture par l’employeur dès l’âge d’atteinte du taux plein. L’objectif de ce contrat étant toujours de donner une visibilité à l’employeur sur la date de départ en retraite de ses salariés. Ce contrat baptisé contrat de valorisation de l’expérience ne pourrait toutefois pas être proposé aux demandeurs d’emploi ayant été employés dans la même entreprise au cours des 6 mois précédents.

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Indemnités de Fin de Carrière (IFC)

Un contrat d’indemnités de fin de carrière (IFC) est un contrat d’assurance spécifique qui permet à l’employeur d’anticiper le financement des indemnités de départ à la retraite de ses salariés. Pour rappel, lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au moment de son départ en retraite, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité de fin carrière. Le montant de cette indemnité est défini par la loi, la convention collective applicable à l’entreprise, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail du salarié concerné. Le contrat « indemnités de fin de carrière » présente les caractéristiques suivantes : c'est un contrat d’assurance de groupe destiné à la constitution d’un fonds collectif et qui est exclusivement financé par l’employeur. Comme pour le contrat retraite « article 39 », le salarié n’a aucun droit certain sur le contrat. Pour rappel, le montant des indemnités perçues par le salarié dépend de son ancienneté dans l’entreprise mais également de ce qui est prévu par la convention collective, l’accord collectif ou son contrat de travail. Un contrat IFC présente de nombreux avantages.

Extension Fin de Carrière : Une Solution pour les Entreprises

Extension Fin de Carrière est un contrat collectif d’assurance sur la vie multisupports assuré par PREDICA, compagnie d’Assurances de Personnes, filiale de Crédit Agricole Assurances. Avec Extension Fin de Carrière proposé par le Crédit Agricole, vous alimentez un fonds destiné à rembourser en totalité ou en partie les IFC dues par votre entreprise à ses salariés. Les sommes ainsi accumulées permettent à votre entreprise de verser les indemnités sans grever sa trésorerie. En pratique, lors du départ d’un collaborateur, l'entreprise effectue le paiement des indemnités de retraite et s'acquitte également des charges sociales dues pour un départ volontaire. Extension Fin de Carrière vous offre une grande souplesse de gestion : vous effectuez les versements à votre rythme, en fonction de l’évolution économique de votre entreprise. De plus, vos versements sont placés sur un contrat multisupport, pour une gestion financière personnalisée. Ainsi, sur un même contrat, vous avez le choix entre un support en euros et plusieurs supports en unités de compte. Enfin, Extension Fin de Carrière vous permet de réduire votre fiscalité : les cotisations versées constituent une charge déductible du résultat imposable de votre entreprise. Avec Extension Fin de Carrière, vous pouvez prévoir des indemnités plus favorables que les indemnités conventionnelles, si un accord d'entreprise a été conclu.

La Retraite Progressive : Un Aménagement de Fin de Carrière

Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est accessible dès 60 ans, contre 62 ans auparavant. Cette évolution issue de la réforme des retraites 2023 ouvre de nouvelles perspectives pour les salariés souhaitant aménager leur fin de carrière. Le principe : réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension, sans attendre la liquidation définitive de ses droits.

Conditions d'Éligibilité à la Retraite Progressive

Trois critères cumulatifs déterminent l'éligibilité au dispositif :

Âge minimum : 60 ans (applicable depuis le 1er septembre 2025)
Durée d'assurance : 150 trimestres minimum, tous régimes confondus
Quotité de travail : temps partiel compris entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle

Les salariés du secteur privé doivent disposer d'un contrat de travail à temps partiel ou obtenir un avenant de passage au temps partiel. Pour les cadres au forfait jours, la quotité s'apprécie différemment : le nombre de jours travaillés doit être compris entre 87 et 174 jours par an, sur une base de référence de 218 jours. En cas de multi-employeurs, le calcul s'effectue sur la somme des quotités de travail.

Les indépendants doivent exercer leur activité à titre exclusif. La fraction de pension n'est pas calculée sur une quotité horaire, mais sur la baisse effective des revenus professionnels comparée à la moyenne des cinq dernières années. Cette fraction fait l'objet d'une révision annuelle au 1er juillet, avec régularisation sur la base des revenus réels.

L'extension aux agents de la fonction publique date de la réforme 2023. Les conditions diffèrent légèrement : le temps partiel doit être compris entre 50% et 90% (et non 40-80%). Des spécificités s'appliquent selon la fonction publique d'appartenance (État, territoriale, hospitalière).

Calcul du Montant de la Retraite Progressive

La caisse de retraite détermine d'abord la pension théorique complète selon la formule habituelle : salaire annuel moyen × taux de liquidation × (trimestres acquis / durée de référence). La fraction versée correspond ensuite à l'inverse de la quotité de travail. Un salarié travaillant à 60% perçoit une fraction de pension égale à 40% de sa pension théorique. À l'inverse, un temps partiel à 40% ouvre droit à 60% de la pension calculée. La même fraction s'applique aux points de retraite complémentaire. Un temps partiel à 60% génère le versement de 40% de la pension AGIRC-ARRCO calculée. Point notable : la surcotisation permet de continuer à acquérir des points sur la base d'un temps plein, sous réserve de l'accord de l'employeur. Cette option augmente les cotisations patronales, ce qui peut constituer un frein à la négociation.

Avantages et Pièges de la Retraite Progressive

La transition progressive évite le choc d'un arrêt brutal de l'activité professionnelle. La réduction du temps de travail s'accompagne d'un maintien partiel des revenus grâce à la fraction de pension perçue. La flexibilité constitue un avantage majeur : la quotité de travail peut être modifiée en cours de dispositif (avec accord de l'employeur), permettant d'ajuster progressivement le rythme jusqu'au départ définitif. L'accumulation des droits se poursuit pendant toute la durée de la retraite progressive. Les trimestres continuent d'être validés, et les points de retraite complémentaire s'accumulent. Cette période compte intégralement pour le calcul de la pension définitive.

Cependant, il est crucial d'être conscient des pièges potentiels :

Montant bloqué pendant un an : La fraction de pension reste figée pendant les douze premiers mois, même en cas de modification de la quotité de travail.
Risque de ne pas valider quatre trimestres par an : La validation d'un trimestre requiert un revenu brut minimum.
Heures complémentaires limitées à 10% : Cette limitation réduit la flexibilité en cas de surcharge ponctuelle.
Possible baisse de revenus globaux : La fraction de pension ne compense pas intégralement la réduction de salaire.
Surcotisation soumise à accord employeur : L'employeur supporte une part des cotisations supplémentaires en cas de surcotisation sur base temps plein.

Demande de Retraite Progressive

La demande s'effectue par courrier recommandé avec accusé de réception, adressé à l'employeur au moins deux mois avant la date souhaitée d'entrée dans le dispositif. L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation tacite. Le refus n'est recevable que pour un motif d'incompatibilité avec l'activité économique de l'entreprise.

Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite

La CFTC-AGRI est signataire de l’accord améliorant l’indemnité de départ en retraite des ouvriers, employés et TAM. Ainsi, à compter du 1er juillet 2026, sous réserve d’extension et de parution au Journal officiel, l’indemnité de départ volontaire à la retraite concernera les salariés ayant 5 ans d’ancienneté (et non plus 10 ans). Ils pourront percevoir une indemnité égale à 1/9e de mois par année d’ancienneté. Lors de la dernière commission mixte paritaire, le 17 septembre 2025, les employeurs ont proposé de réfléchir à une amélioration de l’indemnité de départ en retraite des ouvriers et employés. La CFTC-AGRI demandait une simplification du calcul en supprimant les effets de seuil. Elle a également proposé que les TAM bénéficient de l’indemnité des cadres. Les autres organisations syndicales ont appuyé ces propositions. Après quelques suspensions de séance, les employeurs ont refusé l’application aux TAM de l’indemnité Cadres, mais ont accepté d’abaisser l’âge d’ouverture des droits, de simplifier le calcul et ont proposé d’améliorer un peu le montant (1/9e de mois au lieu d’1/10e). La CFTC-AGRI, la CFDT et FO ont accepté ces propositions des employeurs. L’avenant (n°47) entrera en vigueur le 1er juillet 2026, sous réserve de la publication de son arrêté d’extension au Journal Officiel au plus tard le 30 juin 2026.

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Extension de Contrat de Fin de Carrière : Conditions et Implications