La fin d'un contrat de travail implique pour l'employeur la remise de plusieurs documents importants au salarié, notamment le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte. Le non-respect des délais de remise de ces documents peut entraîner des conséquences juridiques pour l'employeur. Cet article détaille les obligations de l'employeur, les droits du salarié et les recours possibles en cas de remise tardive de ces documents.
Obligations de l'employeur à la fin du contrat de travail
Lors de la rupture d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, etc.) et le motif (démission, échéance du CDD, rupture conventionnelle, licenciement), l'employeur est tenu de remettre au salarié un certain nombre de documents. Parmi ces documents figurent :
- Le certificat de travail (art. R. 1234-9 du Code du travail) ;
- L'attestation Pôle Emploi (art. R. 1234-9 du Code du travail) ;
- Le solde de tout compte (art. L. 1234-20 du Code du travail).
Le solde de tout compte récapitule l'ensemble des sommes dues au salarié à la fin du contrat, notamment le salaire, les primes, les RTT et les indemnités de fin de contrat. Il est établi en double exemplaire, daté et signé par l'employeur et le salarié. La date de sa signature est importante, car elle fait courir un délai de six mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus le dénoncer.
Délai de remise des documents de fin de contrat
Le Code du travail ne fixe pas de délai précis pour la remise du solde de tout compte. Cependant, la jurisprudence considère que l'employeur doit remettre ce document dans un délai raisonnable après la cessation du contrat. Le paiement est généralement réalisé à la remise du solde.
En ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée (CDD), l'article L1242-13 du Code du travail impose à l'employeur de transmettre le contrat au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. La Cour de cassation a précisé que le jour de l'embauche ne compte pas dans ce délai, ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.
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Conséquences de la remise tardive du solde de tout compte
Bien que la loi n'impose pas de délai de remise du solde de tout compte, l'employeur ne peut pas traîner indéfiniment. Si la remise tardive du solde de tout compte cause un préjudice au salarié, celui-ci peut réclamer des dommages et intérêts (art. 1231-1 du Code civil). Le montant de ces dommages et intérêts est évalué par le juge en fonction du préjudice subi par le salarié.
Sanctions en cas de non-remise du certificat de travail ou de l'attestation Pôle Emploi
À défaut de remise du certificat de travail (art. R. 1238-3 du Code du travail) ou de l'attestation Pôle Emploi (art. R. 1238-7 du Code du travail), l'employeur s'expose à des sanctions pénales. L'amende peut aller jusqu'à 450 euros dans le premier cas (contravention de 4e classe) et 1 500 euros dans le second (contravention de 5e classe, art. 131-13 du Code pénal).
Que faire en cas de remise tardive des documents de fin de contrat ?
Si l'employeur ne remet pas les documents de fin de contrat dans un délai raisonnable, le salarié doit d'abord tenter une conciliation amiable. Il peut lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception, lui rappelant ses obligations et le mettant en demeure de lui remettre les documents manquants.
Si la conciliation amiable échoue, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes. La requête est portée devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation (BCO), qui convoque les parties à une audience de conciliation (art. L. 1454-1 s. du Code du travail). Si la conciliation échoue, l'affaire est portée devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes. L'avocat n'est pas obligatoire devant le Conseil de prud'hommes (art. L. 1441-1 du Code du travail).
Dénonciation du solde de tout compte
Le salarié a la possibilité de dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de six mois à compter de sa signature (art. L. 1234-20 du Code du travail). Il peut le faire par lettre recommandée avec accusé de réception (art. D. 1234-8 du Code du travail).
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Conséquences d'une remise tardive du contrat à durée déterminée (CDD)
Avant les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la remise tardive du CDD était assimilée à une absence d'écrit et entraînait la requalification du CDD en CDI. Depuis cette réforme, la situation a évolué.
Situation en vigueur jusqu'au 23 septembre 2017
Selon l'ancien article L1245-1 du Code du travail, tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L1243-13 était réputé à durée indéterminée. La Cour de cassation jugeait ainsi que la transmission tardive pour signature équivalait à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
Nouvelle situation depuis le 24 septembre 2017
L'article L1245-1 du Code du travail a été modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Désormais, la méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai de deux jours ouvrables n'entraîne plus automatiquement la requalification en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Indemnité pour remise tardive du CDD
Le retard dans la remise du CDD, passé les deux jours prévus par le Code du travail, ouvre donc droit au salarié à une indemnité égale à un mois de salaire brut maximum, à titre de dommages-intérêts.
Sanction pénale pour l'employeur
L'employeur reste néanmoins soumis à une sanction pénale s'il n'a pas transmis le CDD au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche : le Code du travail prévoit une peine d'amende de 3 750 euros.
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Différences entre retard de transmission et absence totale de signature du CDD
Il est important de distinguer deux situations :
- Le simple retard dans la transmission du contrat : l'employeur a préparé un contrat écrit conforme, mais il le remet après l'expiration du délai de deux jours ouvrables.
- L'absence totale de contrat écrit et signé : aucun document n'existe ou celui-ci n'a jamais été signé par l'une des parties.
Dans le premier cas, le salarié peut obtenir une indemnité d'un mois de salaire maximum. Dans le second cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification de son CDD en CDI.
Comment obtenir la requalification d'un CDD en CDI ?
Pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes et prouver l'absence effective de contrat écrit et signé. Il doit conserver tous les documents et éléments de preuve : bulletin de salaire, courriels échangés avec l'employeur, attestations de présence, etc.
Si le salarié obtient gain de cause, il peut prétendre à plusieurs indemnités :
- L'indemnité de requalification, d'un montant minimum d'un mois de salaire, est automatique.
- Si le contrat a pris fin, la requalification entraîne la requalification de la rupture elle-même, qui devient alors un licenciement soumis aux règles du CDI.
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