Le marché de l’emploi en France évolue, et les entreprises doivent aujourd’hui adapter leur stratégie de recrutement face au vieillissement de la population active. Les seniors de plus de 55 ans, souvent riches en expérience professionnelle, sont pourtant confrontés à des difficultés d’insertion dans le monde du travail. Cet article constitue un guide complet et pratique pour les employeurs qui souhaitent embaucher un senior. Nous y détaillons les aides financières, les contrats adaptés, les avantages pour l’entreprise, les critères d’éligibilité et les étapes concrètes pour en bénéficier.
Introduction : L'Enjeu de l'Emploi des Seniors
L’emploi des seniors est un enjeu sans commune mesure aujourd’hui, du fait de la transition démographique et de la récente réforme des retraites. Sur le marché du travail, les réponses varient de 45 à 50 ans. Or, selon une étude de Malakoff Humanis*, 71 % des salariés de 45 ans et plus interrogés craignent la perte d’employabilité. En avril, cela correspond à 1 127 620 personnes. Pourtant leurs compétences, leur expérience, leur sens de l’autonomie et leur investissement au travail leur confèrent de solides atouts.
Le nombre de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a augmenté de 32% en 10 ans entre 2013 et 2023 (+6203). Le taux d’emploi des 55-64 ans est de 44% en Hauts de France, 56% en France et 60% en Europe. En France, le taux d’emploi des 60-64 ans est de 35,5%. Un tiers des actifs n’est plus en emploi avant même l’âge de la retraite. Ces seniors sont déjà sans emploi lorsqu’ils liquident leur retraite. Ils sont soit : au chômage, allocataires des minimas sociaux, en situation d’invalidité. On les appelle les NERP « Ni en emploi, ni en retraite ou en pré-retraite ». La situation est plus dégradée dans les Hauts de France : 25% des plus de 50 ans sont en invalidité ou en moindre capacité de travailler.
Dans ce contexte, des aides régionales et nationales existent pour donner un coup de pouce aux entreprises afin d’embaucher des personnes expérimentées.
Le Contrat de Professionnalisation : Une Solution Adaptée
Le type de contrat est déterminant pour accéder aux aides à l’embauche des seniors. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
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- Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
L'alternance est un moyen idéal pour intégrer le marché du travail !
Qui est concerné ?
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
- Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un CUI.
Employeurs Éligibles
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur). Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime. Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Mise en Place du Contrat de Professionnalisation
Établissement du Contrat
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI. Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434. Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
- Nature du contrat (CDD ou CDI)
- Emploi occupé
- Temps de travail
- Salaire
- Actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai. Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation. Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
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Dépôt du Contrat
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'OPCO compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné). Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO. Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision. L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme, par exemple si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Droits et Obligations du Salarié
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi. Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
Lorsqu'il est majeur, le salarié est soumis à la même réglementation de la durée du travail que les autres salariés de l'entreprise. S'il est mineur, des règles particulières s'appliquent.
Obligations de l'Employeur
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel. L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation. Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
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Durée du Contrat et de la Formation
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
- CDD : Le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.
- CDI : Le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.
CDD : Durée et Renouvellement
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois. Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit. En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire. Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
- Échec à l'obtention de la qualification
- Maternité ou adoption
- Maladie
- Accident du travail
- Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.
CDI : Durée de l'Action de Professionnalisation
L'action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. L'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit. En l'absence d'accord de branche, l'action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple). Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
Rémunération du Salarié en Contrat de Professionnalisation
La rémunération brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic, soit actuellement 1 002,67 €. Si le salarié a un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 65 % du SMIC, soit actuellement 1 184,98 €.
En cas de de passage en cours de contrat de l'âge de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1er jour du mois suivant la date anniversaire. Par exemple, lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans le 3 mars, la rémunération minimale augmente à compter du 1er avril.
Formation et Accompagnement
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé. La formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an. Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD. La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
- Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
- Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
- Personne qui perçoit le RSA
- Personne qui perçoit l'AAH
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail. L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD). Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.
Carte Nationale des Métiers
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation. Cette carte peut donner les avantages suivants :
- Accès aux restaurants et hébergements universitaires
- Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
- Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
Le Rôle du Tuteur
Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelles. Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
Conditions Générales pour le Tuteur
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
- Être salarié de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation
- Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation
- Être volontaire
Par exemple : pour une professionnalisation en mécanique, le tuteur devra être mécanicien depuis au moins 2 ans. L'employeur ne pourrait pas le choisir parmi le personnel administratif de l'entreprise. Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
Tuteur dans une ETT, AI ou Groupement d'Employeurs
L'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désignent chacune un tuteur.
Temps de Travail et Congés
Salarié de 18 Ans et Plus
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise. La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Salarié de Moins de 18 Ans
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail. Les règles suivantes s'appliquent :
- 2 jours de repos consécutifs par semaine
- Travail du dimanche seulement dans certains secteurs d'activité
- Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans
- 35 heures de travail par semaine
- Possibilité d'effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
- 8 heures de travail par jour
- Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
- Interdiction de travailler un jour férié.
Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantiers du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.
Congés Payés et Supplémentaires
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés. Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés. Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Mobilité à l'Étranger
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat. Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois. La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger. Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Mise en Veille du Contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail…).
La convention précise les informations suivantes :
- Date de début et de fin de la période de mobilité
- Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
- Lieux de travail et éventuellement de formation
- Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
- Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
- Rythme de travail et congés
- Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
- Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
- Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
- Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Mise à Disposition
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger. Dans ce cas, la relation contractuelle est maintenue.
Aides Financières et Avantages pour l'Employeur
Le contrat de professionnalisation adulte est un CDI ou un CDD d’une durée allant de 6 à 12 mois (voir 24 dans certains cas). Ils sont les mêmes que pour l’embauche de n’importe quel jeune en contrat de professionnalisation : outre l’exonération de charges sociales, le financement des frais de formation par l’OPCO, l’alternant n’est pas compté dans l’effectif global salarié et l’employeur est dispensé de verser l’indemnité de fin de contrat (comme prévue pour le CDD).
Mais l’employeur profite d’autres aides pour l’emploi spécifique d’alternants de 45 ans et plus : il bénéficie, jusqu’à la fin du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, d’une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, d’allocations familiales et d’accidents du travail. De plus, les groupements d’employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide forfaitaire de l’état (cumulable avec les exonérations de cotisations au titre des contrats de professionnalisation).
Pour un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée en cours d’exécution, vous avez droit au versement en deux échéances, d’une aide de l’État plafonnée à 2 000 €. la décision de prise en charge financière par l’OPCO (il doit vous la renvoyer dans les 20 jours de réception du contrat.
Dispositif Embauche Senior en Région Hauts de France
Les bénéficiaires sont les entreprises des Hauts-de-France de moins de 250 salariés avec un chiffre d’affaire annuel inférieur à 50 millions d’euros. Les entreprises doivent recruter un salarié qui :
- Habite les Hauts-de-France, âgé de 50 ans et plus et inscrit à Pôle emploi depuis au moins 6 mois à la signature du contrat.
- Est en CDD de 6 mois minimum ou CDI pour, au minimum, 30 heures de travail par semaine, débutant après le 31/03/2023
L’entreprise recevra une subvention de 3000 euros par contrat de travail.
Le Contrat à Durée Déterminée « Senior » (CDD Senior)
Il permet de compléter les droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein pour une durée de 18 mois renouvelable une fois (max 36 mois). Ce CDD s’adresse aux personnes :
- Agées de plus de 57 ans
- Et inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle.
L’employeur n’est pas tenu de mettre en avant un des motifs légaux pour recourir à ce CDD. En effet, il peut utiliser ce contrat pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
L'Emploi Franc
15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI ou 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois. Pour l’embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois d’un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, d’un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à condition que son domicile soit situé sur un territoire QPV.
Le Contrat PRODIAT
Le contrat PRODIAT est un contrat de PROfessionnalisation pour l’emploi imméDIAT de 6 à 12 mois en CDD. Il vise à monter en compétence dans un métier tel qu’il est pratiqué au sein de l’entreprise, en s’appuyant sur les compétences internes. Il propose une formation à 100 % dispensée en interne, avec la possibilité d’ajouter une formation externe si besoin.
Le Contrat PRODIAT par le GEIQ
Le GEIQ porte juridiquement le contrat et met à disposition le salarié auprès de votre entreprise avec un accompagnement socioprofessionnel du salarié :
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