Dans le paysage dynamique de l'environnement commercial irlandais, une compréhension fondamentale de la législation locale en matière d'emploi est cruciale pour les entreprises internationales qui cherchent à s'implanter. Au cœur de cette expansion mondiale se trouve l’Irlande, un pays à l’économie en pleine croissance et dont la main-d’œuvre est réputée pour son talent et sa diversité. Alors que les entreprises internationales s’intéressent de plus en plus au marché irlandais, il devient primordial de s’y retrouver dans le labyrinthe des lois et réglementations irlandaises en matière d’emploi (et d’embauche).
Cet article vise à explorer en détail le concept de « contrat de genre » tel qu'il se manifeste dans le contexte irlandais, en tenant compte des lois sur l'égalité salariale, des initiatives gouvernementales et des défis persistants. Il est essentiel pour les entreprises internationales qui souhaitent s'implanter en Irlande de comprendre le cadre juridique entourant le processus de recrutement.
Cadre juridique de l'emploi en Irlande
Comme de nombreux pays, l’Irlande accorde une grande importance à la sécurité et à l’équité de l’environnement de travail des employés. Les contrats de travail constituent la pierre angulaire de la relation employeur-employé. En Irlande, les termes « contrat de service » et « contrat d’emploi » constituent des distinctions importantes dans le domaine du droit du travail, chacun faisant référence à un type de relation de travail différent. La classification d’une relation de travail comme contrat de service ou contrat de travail est cruciale pour déterminer les droits et responsabilités juridiques des parties concernées.
Contrats de travail : les fondements
Les contrats de travail en Irlande comprennent un éventail de conditions générales qui définissent la relation de travail. Celles-ci comprennent des détails sur les heures de travail, la rémunération, les avantages sociaux, les congés et d’autres aspects essentiels. Le droit du travail irlandais accorde certains droits légaux aux employés, et ces droits sont souvent explicitement mentionnés dans les contrats de travail. Bien qu’il existe des exigences légales à respecter, les contrats de travail en Irlande permettent également une certaine flexibilité.
Réglementation sur le salaire minimum
L’Irlande fixe un salaire minimum national, garantissant à tous les travailleurs un niveau de rémunération de base.
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Procédures de licenciement
En matière de cessation d’emploi, la législation irlandaise prévoit des lignes directrices pour des procédures de licenciement équitables et légales. Délais de préavis minimaux : le droit du travail irlandais prescrit des délais de préavis minimaux que les employeurs doivent respecter lorsqu’ils licencient un employé. Accords contractuels : les contrats de travail peuvent prévoir des délais de préavis supérieurs au minimum légal. Motifs valables : le licenciement doit être fondé sur des motifs valables et justifiables, tels que de mauvaises performances, une faute professionnelle, un licenciement économique ou d’autres raisons légitimes. Consultations en cas de licenciement économique : en cas de licenciement économique, les employeurs sont tenus de mener des consultations constructives avec les employés concernés.
Permis de travail
Lorsque des entreprises internationales envisagent d’étendre leurs activités en Irlande, il est primordial de bien comprendre les subtilités des exigences en matière de permis de travail.
- Permis de travail général : Pour les ressortissants de pays non membres de l’Espace économique européen (EEE) et de la Suisse, l’obtention d’un permis de travail général est une exigence courante.
- Permis de travail pour compétences critiques : Destiné à pallier la pénurie de compétences dans certains secteurs, ce permis est accordé aux personnes possédant des qualifications et une expérience dans des domaines très demandés.
- Permis de transfert intra-entreprise : Les entreprises présentes en Irlande peuvent faciliter le transfert de personnel clé de leurs bureaux à l’étranger grâce à un permis de transfert intra-entreprise.
La demande d’un permis de travail implique plusieurs considérations essentielles. La plus importante d’entre elles est la nécessité d’une offre d’emploi solide, car les permis de travail sont étroitement liés à des opportunités d’emploi spécifiques. En outre, il est important de comprendre la nature temporaire des permis de travail, car ceux-ci sont généralement délivrés pour une durée déterminée qui correspond aux termes du contrat de travail.
Recrutement et égalité des chances
Le recrutement en Irlande est régi par un engagement en faveur de pratiques d’emploi équitables. Les employeurs doivent respecter les lois anti-discrimination, qui interdisent toute discrimination fondée sur les lois sur l’égalité dans l’emploi de 1998 à 2015. L’accent est mis sur l’égalité des chances pour tous les candidats. Les employeurs sont encouragés à créer des conditions équitables pendant le processus de recrutement, en offrant des chances équitables aux candidats, quelle que soit leur origine. Afin de prévenir davantage les pratiques discriminatoires, la loi irlandaise interdit les offres d’emploi discriminatoires. Les employeurs doivent veiller à ce que les offres d’emploi ne contiennent pas de termes ou d’exigences susceptibles d’exclure certains groupes. Il est essentiel pour les entreprises internationales qui cherchent à attirer et à recruter des talents dans le respect de la législation locale de bien connaître la réglementation irlandaise en matière d’offres d’emploi.
- Principes d’égalité des chances : les offres d’emploi en Irlande doivent respecter les principes d’égalité des chances, en mettant l’accent sur la non-discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la religion ou le handicap.
- Descriptions de poste claires : une communication transparente dans les descriptions de poste est essentielle.
- Comprendre la culture locale : il est essentiel de connaître les nuances culturelles irlandaises pour rédiger des offres d’emploi qui trouvent un écho positif auprès du public local.
Lois sur l'égalité dans l'emploi (1998 à 2015)
Les lois sur l’égalité dans l’emploi de 1998 à 2015 sont un ensemble de lois irlandaises visant à prévenir la discrimination sur le lieu de travail pour divers motifs, à promouvoir l’égalité des chances et à traiter les questions liées à l’égalité dans l’emploi. La législation vise à garantir que les individus soient traités de manière équitable dans le domaine de l’emploi, indépendamment de certaines caractéristiques protégées.
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- Comportements interdits : La législation traite diverses formes de discrimination, notamment la discrimination directe et indirecte, le harcèlement et la victimisation.
- Égalité de rémunération et de conditions : Les lois comprennent des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail identique, un travail de valeur égale ou un travail considéré comme équivalent.
- Plaintes et recours : Les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de la Commission des relations professionnelles (WRC) ou du tribunal du travail.
Écart salarial entre les sexes en Irlande
La question de l’égalité salariale entre hommes et femmes a fait l’objet d’une attention croissante. Les chiffres publiés par le Bureau central des statistiques indiquent que les femmes ont un salaire inférieur de 14 % en moyenne à celui des hommes. Bien que l’écart salarial entre hommes et femmes en Irlande soit inférieur à la moyenne des 28 pays de l’UE (16,7 %), cet écart a augmenté depuis 2011, date à laquelle il était de 12,7 %.
Initiatives gouvernementales et législation proposée
Un certain nombre d’initiatives de politique publique ont été lancées ces derniers mois. En août dernier, le gouvernement a annoncé une consultation publique pour informer de l’élaboration d’un ensemble de mesures pour lutter contre les écarts salariaux entre hommes et femmes. Le gouvernement a noté que les actions les plus fréquemment suggérées lors du processus de consultation publique concernaient l’absence de transparence des structures de rémunération dans les organisations et la ségrégation professionnelle qui relègue les femmes aux postes les moins bien rémunérés. En tant que parti d’opposition, le parti travailliste a présenté un projet de loi sur la déclaration des écarts de rémunération. Le projet de loi Irish Human Rights and Equality Commission (Gender Pay Gap) 2017 vise à exiger des employeurs ayant 50 salariés ou plus qu’ils publient des informations concernant les salaires afin de pouvoir identifier les écarts salariaux entre hommes et femmes. Ce projet de loi vise à élargir les pouvoirs de la Commission irlandaise des droits de l’homme et de l’égalité (IHREC ci-après), organisme public pour les droits de l’homme et l’égalité, afin d’exiger des employeurs qu’ils entreprennent des études sur l’égalité. Le projet de loi prévoit, en particulier, que l’IHREC puisse exiger des employeurs qu’ils publient des informations sur les disparités entre les sexes au niveau des taux horaires de rémunération et des primes, sur le pourcentage de salariés hommes et femmes bénéficiant de primes, sur le pourcentage de salariés hommes et femmes par catégorie salariale, ainsi que des informations sur le statut à temps plein/temps partiel des salariés.
En janvier 2018, le gouvernement a annoncé qu’il allait proposer sa propre législation, le projet de loi Gender Pay Gap (Wage Transparency) 2018. Ce projet n’a pas encore été publié mais il mettra en place une obligation de déclaration par les entreprises des différences salariales entre hommes et femmes et il conservera donc l’essentiel de l’esprit et du contenu du projet de loi du parti travailliste. L’organisation patronale principale, l’Irish Business and Employers Confederation (IBEC), a fait valoir qu’exiger des études salariales représenterait une charge administrative pour les employeurs et pourrait avoir un impact négatif et injuste sur la réputation d’une entreprise, mais a noté que « si elle est mise en œuvre de façon adéquate, et conjointement avec d’autres mesures appropriées, la déclaration sur les écarts salariaux entre hommes et femmes pourrait être bénéfique et encourager des actions en faveur de l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail ».
Contrats zéro heure et précarité de l'emploi
Ces dernières années, les contrats zéro heure, également dénommés contrats « sur appel » ou « à la demande », ont fait l’actualité dans un certain nombre de pays dont le Royaume-Uni, la Finlande et la Nouvelle-Zélande. En Irlande aussi, les médias et les responsables des politiques publiques ont accordé une grande attention à la durée du travail, et en particulier aux situations de travailleurs ayant des horaires de travail très variables parce qu’ils ont des contrats ne garantissant pas les horaires, ou avec des horaires garantis très faibles. En réponse, le gouvernement précédent a commandé une étude sur les contrats zéro heure pour lesquels les horaires ne sont pas garantis. L’étude publiée en 2015 a révélé qu’en Irlande, le type le plus fréquent de contrat zéro heure correspond à des contrats dits « selon les besoins », en vertu desquels un employeur fait appel à des personnes en fonction des besoins et ces personnes peuvent légalement accepter ou refuser la mission proposée. Un autre type de contrat similaire est pratiqué : le contrat « hybride selon les besoins » qui garantit quelques heures aux travailleurs, par exemple 5 ou 15 heures par semaine et le reste des heures travaillées sont proposés « selon les besoins ». Ces deux types de contrats se sont avérés courants dans l’hôtellerie, la restauration, l’éducation et les soins de proximité.
Les personnes sous contrats zéro heure sont principalement confrontées aux problèmes suivants : horaires extrêmement variables d’une semaine à l’autre, faible sécurité du revenu et complexité de la gestion des engagements familiaux. De plus, les personnes concernées peuvent éprouver des difficultés à accéder aux prestations sociales, car la nature variable de leurs horaires de travail peut les exclure du bénéfice de ces prestations. L’étude a également soulevé de sérieuses préoccupations concernant la situation d’emploi des personnes sous contrat « selon les besoins ». Il existe en particulier un argument selon lequel elles ne sont pas légalement qualifiées de salariés et n’ont donc pas accès à de nombreux droits tels que ceux en cas de licenciement et de chômage. La raison pour laquelle les personnes sous contrats « selon les besoins » ne sont pas des salariés, c’est l’absence de réciprocité d’obligation, à savoir que l’employeur n’a aucune obligation de fournir du travail et que la personne n’a aucune obligation d’effectuer la mission. La réciprocité des obligations est un principe central des contrats de travail dans de nombreux pays. Les syndicats et les ONG représentant les femmes, les jeunes, les migrants et les chômeurs ont appelé le gouvernement irlandais à résoudre ces problèmes.
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Législation sur les heures de travail et les contrats précaires
Trois mesures législatives ont été proposées par le gouvernement et les partis d’opposition pour résoudre la question des heures non garanties. Le gouvernement a déclaré que l’objectif du projet de loi est d’améliorer la sécurité et la prévisibilité des heures de travail pour les salariés sous contrats précaires avec des horaires variables. Pour ce qui est du premier point concernant l’information, les salariés ont actuellement droit à une déclaration des conditions d’emploi dans un délai de 2 mois après avoir pris leur poste. Concernant le deuxième point, le projet de loi prévoit que si un salarié est sous contrat « pour un nombre d’heures de travail garanti », le nombre d’heures concerné sera supérieur à zéro. Avec le quatrième point, le projet de loi introduit un droit pour les salariés, dont le contrat ne reflète pas le nombre d’heures habituellement travaillées par semaine, à être placés sur une plage horaire de travail reflétant plus précisément les heures travaillées. Le Projet de loi propose quatre plages : 1-10 heures ; 11- 24 heures ; 25-34 heures ; et 35 heures et plus. Cela signifie, par exemple, que si un salarié est placé dans la première plage, il aura droit à au moins une heure de travail par semaine, mais pourra être appelé à travailler jusqu’à dix heures. Si, sur une période de référence de 18 mois, un salarié est convaincu que son contrat ne reflète pas précisément les heures travaillées, il peut demander à être placé sur une plage horaire hebdomadaire correspondant à la réalité.
Alors que l’organisation patronale, IBEC, a critiqué le projet de loi lui reprochant d’être excessif, d’autres ont estimé qu’il n’était pas allé assez loin. Le projet a été critiqué par la Commission irlandaise des droits de l’homme et de l’égalité (IHREC), qui a indiqué pour l’essentiel que, les dispositions n’apportaient pas suffisamment de protection aux travailleurs vulnérables, que les amendes pour manquement n’étaient pas assez élevées pour être dissuasives, et que les contrats zéro heure pouvaient en fait continuer à exister en pratique. Les syndicats ont aussi critiqué le projet de loi. SIPTU, le syndicat principal, a déclaré que les plages horaires prévues dans le projet de loi sont trop larges, que la période de référence de 18 mois est trop longue, et que le salaire minimum des salariés appelés à travailler sans recevoir de travail est trop faible. Certaines des dispositions clé du projet de loi excluent le travail occasionnel et, comme il y a actuellement peu d’indications dans la législation sur la définition du travail occasionnel, il sera demandé aux tribunaux et aux organismes étatiques de résolution des litiges d’apporter des indications sur ces différents points. En autorisant le travail occasionnel, les syndicats déclarent que le travail précaire se développera. Cela signifie aussi que le projet de loi ne s’attaque pas directement aux situations dans lesquelles les personnes sont sous contrats « selon les besoins » et que ces derniers continueront donc d’exister. Les projets de loi alternatifs proposés par les partis d’opposition de gauche sont allés plus loin que le projet de loi du gouvernement concernant les contrats « selon les besoins » et imposaient des obligations plus lourdes aux employeurs afin qu’ils fournissent davantage d’heures aux travailleurs.
Sécurité, santé et bien-être au travail
La loi de 2005 sur la sécurité, la santé et le bien-être au travail (Safety, Health and Welfare at Work Act 2005) est au cœur de la sécurité au travail en Irlande. Les évaluations des risques jouent un rôle essentiel, car les employeurs sont tenus de procéder à des évaluations approfondies afin d’identifier les dangers potentiels sur le lieu de travail. Cette mesure proactive permet la mise en œuvre de mesures de sécurité efficaces pour atténuer les risques. Pour donner la priorité à la sécurité des employés, il est nécessaire de mettre en place des programmes de formation complets. Ces programmes permettent au personnel d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour identifier et gérer les dangers potentiels sur le lieu de travail. Un aspect essentiel de la sécurité sur le lieu de travail consiste à établir et à communiquer des plans d’urgence.
Établissement stable et implications fiscales
Dans sa formation plénière, le Conseil d’État adopte une définition élargie de l’établissement stable en décidant que doit être regardée comme tel une société française qui exerce « de manière habituelle » pour sa maison sœur implantée en Irlande, des pouvoirs permettant d’engager cette dernière dans des relations commerciales.
L’essentiel
Une fois encore, une société d’un groupe peut constituer un établissement stable d’une entité étrangère. Les juges français mènent désormais une véritable analyse économique et fonctionnelle de l’activité pour déterminer ou non la présence d’un établissement stable. Comme le propose le rapporteur public dans ses conclusions sous l’arrêt (lien cf.infra), les contrats « trop larges » dans leur rédaction des fonctions dédiées à une des parties pourraient constituer un indice fort de l’inactivité de l’autre partie (ici l’entièreté de l’activité de marketing digital est en fait réalisée en France). Le Conseil d’Etat s’appuie sur des commentaires OCDE postérieurs à la Convention applicable au cas présent. La France s’approprie désormais la définition extensive et plus large de la notion d’établissement stable telle que proposée par l’article 12 de l’Instrument Multilatéral de l’OCDE (agent économique dépendant).
Contexte
Une société irlandaise spécialisée dans le marketing digital en Europe, signe avec une société sœur du même groupe située en France, un contrat de services par lequel la société française fournit à la société irlandaise des services de représentation marketing. Ces services consistent à identifier et prospecter des clients potentiels pour la société irlandaise. La société française est rémunérée « cost+8% » pour ses services rendus. À la suite d’une vérification de comptabilité de la société française, l’administration fiscale française considère que la société irlandaise exerce en réalité son activité en France par l’intermédiaire d’une structure logée au sein de la société sœur, masquant l’exercice réel de son activité occulte. L’administration soutient que les salariés de la société française ont le pouvoir de négocier et de conclure les contrats en lieu et place de la société irlandaise, alors que la société française aurait dû se cantonner à démarcher les clients. La société irlandaise est ainsi redressée au titre de l’impôt sur les sociétés (IS) sur le chiffre d’affaires généré par la société française et remonté en Irlande sur les années contrôlées, ainsi qu’au titre de la TVA correspondante. S’en suit un contentieux entre la société Irlandaise et l’administration fiscale française. La cour administrative d’appel de Paris prononce la décharge en faveur de la société irlandaise. L’administration fiscale fait alors appel de la décision devant le Conseil d’État.
Décision du Conseil d’État
Le Conseil d’État reconnait que la société française est bien un agent économique dépendant de la société irlandaise puisqu’elle exerce habituellement des pouvoirs permettant d’engager la société irlandaise dans des relations commerciales. En effet, si la société irlandaise fixe bien le modèle des contrats conclus, ainsi que les conditions tarifaires générales, le choix de conclure un contrat avec un annonceur et l’ensemble des tâches nécessaires à sa conclusion relèvent en réalité des salariés de la société française, la société irlandaise se bornant à valider le contrat par une signature qui présente un caractère automatique.
Le Conseil d’État arrive à cette analyse en s’appuyant sur les commentaires OCDE relatifs à l’établissement stable issus des récents travaux de la convention multilatérale, et postérieurs à la convention Franco-Irlandaise. « Pour avoir un établissement stable en France (au sens des stipulations citées ci-dessus) une société résidente d’Irlande doit soit disposer d’une installation fixe d’affaires […], soit avoir recours à une personne non indépendante exerçant habituellement en France des pouvoirs lui permettant de l’engager dans une relation commerciale ayant trait aux opérations constituant ses activités propres. Doit être regardée comme exerçant de tels pouvoirs, ainsi d’ailleurs qu’il résulte des paragraphes 32.1 et 33 (relatifs à l’article 5, 5°) des commentaires au modèle de convention établi par l’OCDE publiés respectivement le 28 janvier 2003 et le 15 juillet 2005, une société française qui, de manière habituelle, même si elle ne conclut pas formellement de contrats au nom de la société irlandaise, décide de transactions que la société irlandaise se borne à entériner et qui, ainsi entérinées, l’engagent ». Le Conseil d’État annule l’arrêt de la cour administrative d’appel de Paris.
Attention !
Il s’agit ici d’une décision française, mais la notion d’établissement stable est partagée par l’ensemble des États membres de l’OCDE. Toutefois, contrairement à la France, un certain nombre d’États ont émis des réserves sur cette définition extensive issue de la convention multilatérale OCDE. Quel que soit le sens de vos flux, validez toujours vos opérations internationales intragroupes ou avec des tiers avec l’aide d’avocats fiscalistes internationaux.
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