Le droit aux congés payés est un droit fondamental pour tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient des mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) en matière de congés payés. Cet article détaille les droits aux congés payés pour les salariés en CDD, le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés et les situations spécifiques liées aux contrats de mission (intérim).
Acquisition des Congés Payés en CDD
Dès l'embauche, le droit à acquérir des congés payés est automatique. Un salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, tout comme un salarié en CDI. Il est important de noter que l'acquisition de congés est calculée en fonction du temps de travail effectif. En cas d'absence du salarié, le temps de travail effectif diminue, ce qui peut impacter l'acquisition des droits.
Les salariés en CDD ont donc droit, comme leurs homologues en contrat à durée indéterminée, à 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an ou 25 jours ouvrés par an. Les salariés en CDD commencent à engranger des jours de congés payés dès le premier jour travaillé, que ce soit à temps partiel ou à temps plein. Il n'y a pas de durée minimale du CDD pour que le salarié puisse bénéficier de congés payés, ni de période minimale de référence pour prendre des congés payés.
Prise de Congés Payés Pendant le CDD
Un salarié en CDD est censé prendre ses congés pendant la durée de son contrat de travail. Par conséquent, il peut prendre des congés payés pendant son CDD, sous réserve de l’accord de son employeur, du service RH et du manager.
Il est possible de demander à partir en congés dès l’ouverture des droits, c’est-à-dire avant que la période de prise des congés payés ne soit ouverte. On peut donc prendre par anticipation les congés payés déjà acquis sans attendre que la période de prise des congés payés soit passée. Pour cela, il faudra faire une demande de congés anticipés et obtenir l’accord de l’employeur, car la prise de congé par anticipation n’est pas un droit qui est dû. L’employeur peut refuser cette demande.
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L'Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) en CDD
Les salariés en CDD n’ont pas toujours la possibilité de poser leurs congés durant la période d’exécution du contrat de travail. Dans ce cas, les CP ne sont pas perdus. En effet, les salariés en CDD n’ayant pas pu poser tous leurs CP avant le terme de leur CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité a pour objectif de compenser les jours de congés non pris. Elle doit être versée à la fin du CDD, que celui-ci ce soit terminé à la date prévue ou non.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur au salarié à la fin de son contrat de travail. Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail. Elle est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme. Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :
- Rupture de la période d'essai
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
- Cas de force majeure
- Accord commun des parties
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles…). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
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Calcul de l'Indemnité Compensatrice de Congés Payés en CDD
Le calcul de l’indemnité de congés payés en CDD est le même que pour les salariés en CDI. La méthode de calcul utilisée est celle généralement celle du 1/10 du salaire. L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle. En cas d'arrêt maladie « ordinaire », la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
Exemple :
Pour un contrat de travail d'une durée de 10 mois, du 1er janvier au 31 octobre, le salarié a perçu un salaire de 18 300 € brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnité de fin de contrat de 1 830 €. Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 2 013 € ((18 300+1 830)/10).
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés :
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
- L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.
- L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
- L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
Indemnité de Précarité et Congés Payés
L’indemnité compensatrice de congés payés s’accompagne du versement d’une indemnité de précarité en fin de contrat pour compenser le manque de stabilité des CDD. Cette prime de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié.
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Exemple :
Julie a déjà pris 3 jours de congés sur les 7,5 auxquels elle avait le droit. Le calcul est le suivant : indemnité compensatrice de congés payés x (jours de congés pris / jours de congés dus).
Il est possible de calculer l’indemnité compensatrice de congés payés en CDD selon la règle du maintien de salaire (c’est-à-dire la rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait travaillé) plutôt que selon la méthode du 1/10e de la rémunération brute.
Congés Payés et Contrat de Mission (Intérim)
L'indemnité compensatrice de congés payés est également due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme ou lorsqu'il est rompu par anticipation (rupture de la période d'essai, embauche en CDI chez un autre employeur, faute grave, cas de force majeure).
Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Calcul de l'Indemnité Compensatrice de Congés Payés en Contrat de Mission
L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission et ne peut être inférieure au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la mission.
Exemple :
Un salarié effectue une mission de 18 jours du 1er février au 18 février. Durant cette mission, il perçoit une rémunération brute de 1 500 €.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés :
| Somme | Prise en compte |
|---|---|
| Salaire de base | Oui |
| Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
| Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
| Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
| Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
| Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
| Prime d'astreinte | Oui |
| Commissions pour les commerciaux | Oui |
| Prime d'expatriation | Oui |
| Avantages en nature | Oui |
| Prime de fin d'année | Non |
| Prime d'intéressement | Non |
| Prime de bilan | Non |
| Prime de participation | Non |
| Frais professionnels | Non |
| 13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
| Activité partielle | Oui |
| Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
| Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu, aux cotisations sociales, et est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
Passage d'un CDD à un CDI
Lorsqu’un salarié passe d’un contrat CDD à un CDI, deux solutions existent pour la gestion de comment calculer les congés payés non pris :
- Verser une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du CDD. Le compte des jours de congés payés revient alors à 0 au premier jour du CDI.
- Reporter le nombre de jours de congés payés non pris sur le nouveau contrat.
Le salarié peut préférer conserver l’ancienneté acquise durant le CDD et maintenir ainsi ses droits à congés à la conclusion du CDI. Le salarié peut opter pour le versement de l’indemnité compensatrice. Le compteur de congés payés repart à 0 au début de son CDI.
Renouvellement du CDD
Suivant des règles spécifiques, un CDD peut être renouvelé. Dans le cas où tous les CP n’ont pas été posés avant la fin du CDD précédent que deviennent les congés ? Le CDD est réputé prolongé. Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée en fin de CDD, renouvellement compris. A noter : la règle est la même pour la prime de précarité. Attention : En revanche, en cas de succession de CDD, de nouveaux contrats sont conclus.
Information et Obligations de l'Employeur
L’employeur doit informer ses salariés de la période de prise des congés-payés au minimum 2 mois à l’avance. Il est tenu de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels.
Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice.
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