Le congé maternité est une période cruciale pour les femmes enceintes, leur permettant de se reposer et de s'occuper de leur nouveau-né tout en bénéficiant d'une protection de l'emploi et d'une compensation financière. Cet article explore en profondeur les interactions entre le congé maternité, les congés payés (CP) et les jours de réduction du temps de travail (RTT), en tenant compte des dispositions légales, des jurisprudences et des pratiques courantes.
Acquisition de Congés Payés pendant le Congé Maternité
Principes Généraux
Conformément à l'article L.3141-5 du Code du travail, les périodes de congé de maternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Cela signifie que les salariées continuent d'acquérir des congés payés pendant leur congé maternité, au même titre que si elles travaillaient.
Calcul des Congés Payés
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de congés annuels. Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Pour acquérir l'ensemble des jours de congés annuels, il n'est pas nécessaire de justifier d'une année complète de travail, mais le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif (absences assimilées incluses) durant la période de référence pour bénéficier des 30 jours ouvrables.
Si le salarié est absent durant la période de référence, le décompte de ses congés payés s'effectue de la manière suivante et selon la règle qui lui est la plus favorable :
- Soit en décompte mensuel : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
- Soit en décompte hebdomadaire : 2,5 jours ouvrables toutes les 4 semaines de travail effectif
- Soit en décompte journalier : 2,5 jours ouvrables pour une période de 24 jours de travail effectif (ou 20 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5 jours par semaine, 22 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5,5 jours par semaine, ou 24 jours si les horaires de travail sont répartis sur 6 jours par semaine).
Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
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Congés Supplémentaires
Certaines conventions collectives prévoient même l'octroi d'avantages supplémentaires pour les salariés ayant des enfants. Ainsi, un congé supplémentaire par enfant à charge peut être accordé aux parents d'enfants de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, s'ajoutant aux 30 jours de congés payés légaux.
Impact des Arrêts de Travail
En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an).
Période de Référence
En principe, le début de cette période de référence est le 1er juin. Les entreprises du BTP n’utilisent pas la période classique du 1er juin au 31 mai. La gestion des congés y est déléguée aux caisses de congés payés, qui imposent une période allant du 1er avril au 31 mars.
Indemnisation des Congés Payés
La loi impose de comparer deux méthodes pour calculer l’indemnité de congés payés : le maintien du salaire et la règle du dixième. La première correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, calculé à partir de son taux horaire. La seconde correspond à un dixième de la rémunération brute acquise durant la période de référence.
RTT et Congé Maternité : Une Interaction Complexe
Principe Général
Contrairement aux congés payés, le congé maternité n'ouvre généralement pas droit à l'acquisition de jours de RTT (Réduction du Temps de Travail). Le RTT est un dispositif qui permet à une entreprise d'accorder des jours de congés supplémentaires aux salariés qui travaillent plus de la durée légale de 35 heures par semaine. C'est une sorte de repos compensateur. Lors d'un congé maternité, la salariée ne travaille pas et n’a donc pas de jours de travail à récupérer.
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Suspension du Compteur RTT
La loi prévoit qu’en cas d'absence du salarié, le compteur pour l’attribution des jours de RTT est « suspendu ». Si la collaboratrice (ou collaborateur) dispose d’un forfait annualisé sur l’année (crédit de 10 RTT par an par exemple) et est absente une partie de l’année en raison d’une hospitalisation, ou d’un congé maternité, le nombre de RTT sera proratisé en fonction de son temps de présence sur l’année.
Exceptions et Accords d'Entreprise
Néanmoins, certains accords d'entreprise ou certaines conventions collectives peuvent déroger à cette règle et avoir leur propre règlement concernant l'aménagement du temps de travail. Il arrive que des sociétés permettent à leurs salariés de continuer à cumuler leurs RTT pour certains congés comme les congés parentaux, en partant du principe que les absences pour naissance sont comptées comme du temps de travail effectif.
Flou Juridique pour les Cadres au Forfait Jours
Un flou juridique persiste sur cette question qui peut, dans certains cas, faire l’objet d’un accord d’entreprise notamment pour les cadres au forfait jours.
Fonction Publique
Dans la fonction publique, la loi est la même. « Toute absence, quel qu'en soit le motif, réduit le nombre de jours de RTT », peut-on lire sur le site du Gouvernement. « C'est également le cas en cas de congé de maternité, de congés pour couches pathologiques ou de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. » C’est la circulaire du 31 mars 2017, qui l’énonce : « Quel qu’en soit le motif, les jours non travaillés - sous réserve de certaines autorisations d’absence, - n’ont pas vocation à être considérés comme du temps de travail effectif et par voie de conséquence, n’ouvrent pas droit à des jours de réduction du temps de travail.
Jurisprudences
En revanche, il existe des jurisprudences comme la jurisprudence de la Cour Administrative d’Appel de Marseille, 8e chambre - formation à 3, 4 novembre 2014, n° 13MA01275 de 2014.
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Congé Maternité : Durée et Conditions
Durée du Congé Maternité
La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants à charge avant la naissance prévue et du nombre d’enfants à naître. Sa durée légale minimale est de 16 semaines partagées entre la période prénatale et la période postnatale. La salariée peut demander le report des dates de son arrêt de travail si son congé maternité doit s’adapter à ses éventuelles difficultés.
Congé Pathologique
Le médecin généraliste ou le gynécologue prescrit un congé pathologique prénatal si la grossesse présente des risques. Des complications telles que l’hypertension ou le diabète gestationnel peuvent en effet entraîner un risque d’accouchement prématuré. Dans ce cas, l’arrêt pathologique s’ajoute au congé maternité classique : il peut s’étendre jusqu’à 14 jours s’il s’agit du premier enfant.
Le médecin généraliste ou le gynécologue peuvent également prescrire un congé pathologique post-natal. Cet arrêt de travail rallonge le congé maternité sur une période de 4 semaines maximum, en cas de problème de santé : l’enfant qui vient de naître doit subir une hospitalisation pour diverses raisons (prématurité, pathologies, complications lors du travail de la maman…) ; l’hospitalisation de la mère est nécessaire pour soigner différents problèmes de santé après l’accouchement (infections, complications, dépression post-partum…).
Conditions d'Ouverture des Droits
Au cours de cette période, la salariée continue à percevoir une rémunération sous certaines conditions :
- Avoir cotisé à la Sécurité sociale depuis au minimum 6 mois avant la date prévue de l’accouchement (ou 10 mois lorsque le congé est pris avant le 20 août 2026) ;
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois précédant la grossesse. Ce plafond est réévalué à 600 heures au cours des 12 derniers mois précédant la grossesse dans le cadre d’un CDD, d’une activité saisonnière ou discontinue ;
- Avoir perçu 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois ou 2 030 fois le SMIC horaire au cours des 12 mois précédant la grossesse.
Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)
L’Indemnité Journalière de la Sécurité sociale (IJSS) de maternité ou de paternité est une allocation versée au salarié bénéficiant d’un congé maternité ou paternité. L’Assurance Maladie se charge de verser cette allocation pour compenser la perte de salaire du nouveau parent.
Les salaires de référence sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur, soit 4 005 € en 2026. Contrairement à l’arrêt maladie, aucun délai de carence n’est appliqué dans le calcul des droits.
Si le salaire brut est mensuel, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 3 derniers salaires / 91,25. Si le salaire brut est versé par quinzaine, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 6 derniers salaires / 84. Si le salaire brut est hebdomadaire, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 84. Si le salarié ou la salariée occupe un poste saisonnier ou discontinu, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 365.
Au 1er janvier 2026, le montant maximum de l'indemnité journalière de maternité est de 104,02 euros par jour. Cette allocation est calculée à partir des derniers salaires, déduction faite des 21 % de charges CSG (Contribution Sociale Généralisé) et CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Le montant de l'IJSS maternité ne peut pas être inférieur à 11,02 € brut.
Gestion des Congés Payés : Obligations de l'Employeur
L’employeur maîtrise l’organisation des congés payés (pouvoir de direction de l’employeur). Il peut organiser les congés payés par roulement ou fermer l’entreprise. Mais sa décision ne peut pas être arbitraire.
L’employeur peut refuser les dates de congés payés communiquées par le salarié. L’employeur peut aussi modifier les dates de congé payé jusqu’à un mois avant l’absence effective du salarié. Aucun accord, dispositions contractuelles ou conventionnelles ne sauraient méconnaitre le droit du salarié à prendre ses congés payés.
L’employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance, tenir compte de la situation personnelle du salarié et consulter les représentants du personnel lorsqu’un accord l’exige. Une demande validée engage l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles qui rendent impossible le maintien des dates. Un refus doit toujours être motivé par un besoin réel de fonctionnement de l’entreprise et communiqué dans un délai raisonnable.
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