La loi Avenir professionnel, une réforme systémique de la formation professionnelle effective depuis 2019, a engendré des changements significatifs dans le paysage de la formation en France. Cette 12e réforme depuis 1971 vise à moderniser et à adapter la formation aux besoins du marché du travail. Cet article explore les premiers retours des responsables formation, les changements notables dans les plans de développement des compétences et l'impact de cette loi sur les entreprises, en mettant en lumière le rôle d'Aurélie Bertrand et son expérience chez Babilou.
Refonte de la Formation Professionnelle : Un Nouveau Cadre
La loi Avenir professionnel a considérablement élargi le périmètre de l'action concourant au développement des compétences. Désormais, au-delà de l'action de formation proprement dite, incluant l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) et la FOAD (Formation Ouverte À Distance), sont également inclus les bilans de compétences, les actions liées à la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les actions d'apprentissage. Cette évolution traduit un changement de logique, où l'accent est mis sur les objectifs professionnels visés.
Sylvain Humeau, président du GARF (Groupement des Acteurs et Responsables Formation), souligne que cette reconfiguration ouvre de nouvelles perspectives, notamment avec l'AFEST qui arrive en tête des thématiques de réunions proposées par les groupes régionaux.
L'Expérience de Babilou : Employabilité et Montée en Compétences
Pour Béatrice Quertain, ex-responsable formation du groupe Babilou (5 000 salariés en France, 10 000 à l'international), l'employabilité et la montée en compétences des salariés sont les deux maîtres mots de cette réforme. Chez Babilou, la Pro-A (période de professionnalisation) a pu être utilisée grâce à l'existence d'une école d'auxiliaires de puériculture, permettant de répondre aux critères restrictifs de l'accord de branche du service à la personne.
Élaboration du Plan de Développement des Compétences : Quels Changements ?
L'élaboration du plan de développement des compétences n'a pas entraîné de changements majeurs en termes de méthodologie. La consultation des partenaires sociaux du CSE (Comité Social et Économique) reste une étape clé, avec une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise et une autre sur la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi dans les entreprises de plus de 50 salariés.
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Cependant, dans certaines entreprises, l'accompagnement métiers prend le pas sur l'offre de formation traditionnelle. Sophie Laisne, responsable formation Assurances à la MGEN, explique que la priorité est de répondre aux besoins de montée en compétences des collaborateurs, en se rapprochant des situations de travail.
Exemple Concret : La Formation à la MGEN
La MGEN a fait évoluer sa formation sur la relation adhérent, passant d'une formation de 2 jours en présentiel à 1 jour en présentiel complété par un coaching sur le poste de travail. Cette approche comprend :
- Un recueil des besoins auprès des managers en amont de la session.
- Un questionnaire de préparation transmis aux participants.
- Un premier jour de présentiel amorcé par un e-learning.
- Une demi-journée de coaching individuel sur site pour mesurer l'appropriation des connaissances et procéder aux ajustements nécessaires.
- Un débrief avec le manager pour conclure la formation.
Sophie Laisne souligne l'importance de sortir du présentiel descendant et de favoriser les apprentissages informels, en mettant à disposition des ressources pédagogiques à distance via des espaces collaboratifs.
Le Rôle Évolutif des Responsables Formation
Le déploiement de cette formation revisitée donne un nouveau rôle aux managers, qui deviennent doublement acteurs en s'impliquant davantage dans les dispositifs de formation et dans l'accompagnement de leurs collaborateurs. À la MGEN, par exemple, les formations destinées aux conseillers incluent également leurs managers, avec des temps d'échanges entre le formateur et les managers pour assurer un accompagnement optimal des salariés.
Béatrice Quertain insiste sur la nécessité d'un changement de mentalité, où l'entreprise dans son ensemble devient apprenante, et où chacun apprend de chacun. Les responsables formation se rapprochent des métiers tout en restant connectés à la DRH, ce qui leur offre une vision globale sur les évolutions des métiers, la transformation et la stratégie de l'entreprise.
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Dans cette perspective, le marketing interne de la formation devient indispensable pour repositionner les responsables formation comme des conseillers et accompagnateurs des projets de formation.
Impact du Financement de la Formation
La réforme du 5 septembre 2018 recentre les responsables formation sur l'ingénierie pédagogique, mais la dimension financière reste cruciale. Les fonds mutualisés sont désormais réservés aux entreprises de moins de 50 salariés.
Malgré la perte des financements de la période de professionnalisation, la MGEN a maintenu son niveau d'investissement dans la formation. La Pro-A, qui vise l'obtention du certificat CléA ou d'une certification professionnelle, est conditionnée par des critères stricts définis par les accords de branche.
Le CPF et l'Application "Mon Compte Formation"
Le lancement de l'application "Mon Compte Formation" a marqué un tournant dans le monde de la formation professionnelle. Cependant, l'absence de fonctionnalité dédiée au co-financement pose question. Selon Bertrand Martinot, économiste chez Siaci Saint-Honoré, le recours au CPF risque d'être limité sans l'implication de l'entreprise.
Le CPF d'un actif s'élève en moyenne à 1 040 €, ce qui ne suffit pas à couvrir le coût intégral de nombreuses formations. Un abondement de l'entreprise, de l'OPCO, des collectivités, des régions ou de l'État est donc souvent nécessaire.
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Les entreprises ont saisi l'opportunité de communiquer sur le CPF pour que leurs salariés puissent mieux le connaître et s'en emparer. Les responsables formation ont pour mission d'accompagner ces derniers en mettant à leur disposition des guides et des FAQ.
À la MGEN, de nouvelles demandes portant sur les bilans de compétences ont été émises. La mise en place d'une politique CPF plus globale est envisagée, en lien étroit avec les managers et l'équipe Carrière.
L'application "Mon Compte Formation" a généré une logique de consommation de la formation déconnectée de l'entreprise. L'enjeu pour les responsables formation est de se repositionner comme des conseils et accompagnateurs des projets, en se concentrant sur le cofinancement.
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