Découvrez Comment le CUI-CAE Impacte Vos Droits au Chômage Après la Fin du Contrat

De manière générale, un Contrat Unique d'Insertion (CUI) permet aux personnes sans emploi et en difficulté d'accéder au marché du travail. Le Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand du contrat unique d'insertion (CUI). Il s'agit d'un contrat de travail de droit privé qui peut prendre la forme d'un CDD ou d'un CDI. Cet article vise à expliquer vos droits au chômage après la fin d'un CDD CUI-CAE.

Qu'est-ce que le CUI-CAE ?

Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, l'accès durable à l'emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. L'embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

Collectivités territoriales et leurs groupements ;
Autres personnes morales de droit public ;
Organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d'entreprise, fondations, etc) ;
Personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins…).

Sont exclus les employeurs :

Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche ;
N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail. Le CUI-CAE est applicable dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

L'employeur s'engage à fournir aux bénéficiaires d'un CUI-CAE, un cadre de travail, des droits égaux à ceux de ses salariés et des actions de formation et accompagnement. Un tuteur est attribué au salarié ainsi qu'un référent au sein du service public de l'emploi. Un salarié sous CUI-CAE peut percevoir un salaire égal ou supérieur au Smic horaire. Le travail à temps partiel est possible, pour au minimum 20 heures par semaine. Les salariés CUI-CAE bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise en termes de conditions de travail, de conventions et d'accords collectifs).

Quand il s'agit d'un contrat à durée déterminée, le CUI-CAE doit durer entre 6 mois minimum et 24 mois maximum en fonction de la situation du salarié et des actions d'accompagnement et de formation mises en place. Un CDD sous régime CUI-CAE peut être prolongé. D'une durée minimale de 6 mois, le CDD peut être prolongé jusqu'à 24 mois. Néanmoins, les salariés atteignant 50 ans à la fin de leur CDD et les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'une prolongation portant à 60 mois la durée du CUI-CAE. C'est également le cas pour permettre de mener à bien une action de formation professionnelle en cours et déjà prévue.

Fin du CUI-CAE et droit au chômage

La fin d'un CUI est généralement considérée comme une perte involontaire d'emploi, ouvrant le droit au chômage. En théorie, l'objectif d'un CUI est de permettre au salarié de se former pour ensuite accéder au marché de l'emploi. Néanmoins, certaines personnes se retrouvent à nouveau dans une situation difficile après la fin de leur contrat, ou s'en voient proposer un nouveau par un employeur différent. Dans ce cas, aucun délai de carence ne s'applique. En temps normal, il n'est pas possible d'enchaîner avec un autre CDD, avant la fin d'un délai dit de carence.

La fin de contrat à durée déterminée prenant effet au terme du contrat est constitutive d’une situation de chômage involontaire qui permet l’ouverture d’un droit à l’Assurance chômage. De la même manière, si la durée de contrat de travail est modifiée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, la fin du contrat modifié restera considérée comme une condition de chômage involontaire permettant l’ouverture d’un droit. La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, avant le terme du contrat, place le salarié en situation de chômage involontaire. Il pourra dans ce cas également ouvrir un droit à l’Assurance chômage. En revanche, si le salarié met fin volontairement à son CDD, il ne pourra pas bénéficier d’allocations chômage, sauf dans certains cas particuliers de démission légitime. Un contrat d’apprentissage à durée déterminée permettra l’ouverture d’un droit à l’Assurance chômage, dans les mêmes conditions.

Après un Contrat à Durée Déterminée (CDD), un salarié peut prétendre à une indemnité chômage accordée par Pôle Emploi, sous réserve que la perte d’emploi n’ait pas été délibérée. Lorsque son CDD prend fin, le travailleur est assimilé à un salarié en CDI licencié et bénéficie à ce titre de l’allocation chômage. La loi considère en effet qu’il a été privé de son emploi de manière involontaire, même s’il est possible que sa situation résulte de son refus à renouveler son CDD. Il perçoit ainsi l’Allocation Retour à l’Emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sur la base de son salaire de référence. Les salariés ayant signé un CDD de courte durée ou saisonnier. Les salaires perçus et les journées ou heures travaillées dans le cadre de tels contrats effectués durant les 24 derniers mois d’activité sont toutefois pris en compte dans le calcul de l’indemnité. À noter : si l’employeur a rompu le contrat unilatéralement et de manière anticipée sans avancer de motif légal, il doit régler à son salarié des dommages et intérêts correspondant à la rémunération brute due à ce dernier jusqu’au terme théorique de son CDD.

Conditions à remplir pour percevoir les allocations chômage

Après une fin de CDD, vous pourrez bénéficier des allocations chômage si vous remplissez toutes les conditions suivantes :

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Vous avez été salarié(e) au moins 6 mois (soit 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois (36 derniers mois si vous êtes âgé(e) d'au moins 55 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail). Cette condition peut être remplie avec un ou plusieurs contrats, chez différents employeurs ;
Vous vous inscrivez à France Travail dans les 12 mois qui suivent la perte de votre travail. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou les intérimaires en mission peuvent bénéficier de l’allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) quand le contrat se termine. Si votre employeur met fin au contrat de manière anticipée sans justification légale, il peut vous devoir des dommages et intérêts équivalents aux rémunérations brutes que vous auriez dû recevoir jusqu’à la date de fin théorique de votre contrat. Vous serez considéré comme en étant en situation de chômage volontaire et vous n’aurez pas droit à l’allocation chômage.
Le demandeur s’est inscrit dans les délais impartis en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi.Son lieu de résidence habituel se situe en France métropolitaine ou ultramarine (à l’exception de Mayotte, Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin), ou sur la Principauté de Monaco.
Il a perdu son emploi de manière involontaire, ou a démissionné pour un motif considéré comme légitime.
Il n’a pas encore atteint l’âge légal de départ à la retraite, soit 62 ans pour les actifs nés depuis le 1er janvier 1955.
Il est déclaré physiquement apte à l’exercice d’un emploi.
Il satisfait à la condition de durée minimale de travail, qui doit être de 130 jours ou 910 heures travaillées sur les 28 derniers mois (seuils applicables depuis le 1er novembre 2019).

Si le travailleur satisfait à toutes ces exigences, son droit à l’allocation commence dès le jour suivant la fin de son contrat de travail, sauf différé de congés payés. Pour connaître la durée d’indemnisation, il faut multiplier le nombre de journées d’activité par 1,4. Depuis novembre 2019, cette durée minimale est de 182 jours, soit 130 jours (le minimum pour avoir droit à l’ARE) x 1,4.

Pendant toute la durée de son inscription à France Travail, le salarié doit être à la recherche effective et permanente d’un emploi.

Calcul de l'ARE (Allocation Retour à l'Emploi)

Pôle Emploi utilise deux méthodes pour calculer le montant de l’ARE. Le montant de cette indemnité ne doit pas être inférieur à 30,42 € (sauf en cas de travail partiel) et ne peut dépasser 75 % du SJR. Il est ainsi de 256,96 € bruts par jour au maximum. Le SJR comprend toutes les sommes incluses dans la rémunération brute : salaires, avantages en nature, primes (y compris celles payées après la période de référence), indemnités (13e mois) ou gratifications. La détermination du SJR se fait sur la base de tous les salaires bruts perçus au cours des 24 mois précédant la fin du contrat (nombre de jours calendaires séparant le début du premier contrat et la fin du dernier contrat). L’ARE est versée mensuellement par Pôle emploi.

Documents à fournir à la fin du contrat

À la fin du contrat, l’employeur remet au salarié un document appelé “solde de tout compte”. Le certificat de travail doit être remis au salarié à la fin du contrat. L’employeur doit fournir une attestation destinée à pôle emploi, qui permettra au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Le reçu pour solde de tout compte est un document distinct du solde de tout compte. Il confirme avoir bien reçu l’ensemble des sommes qui lui sont dues. Ces documents sont essentiels pour assurer la transparence des relations entre l’employeur et le salarié à la fin du contrat et pour permettre au salarié de faire valoir ses droits.

Refus d'un CDI à la fin d'un CDD et droits au chômage

Le refus d’un CDI à la fin d’un CDD peut avoir des conséquences sur les droits au chômage du salarié.

L'article 2 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 prévoit dans certains cas la suppression des droits aux allocations chômage pour un salarié en CDD ou en intérim refusant à plusieurs reprises un CDI. Un décret à paraitre doit déterminer les conditions d'application de cet article.

Rupture anticipée du CUI-CAE

Le CUI-CAE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CAE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, avant le terme du contrat, place le salarié en situation de chômage involontaire. Il pourra dans ce cas également ouvrir un droit à l’Assurance chômage.

Indemnité de fin de contrat (Indemnité de précarité)

Le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat. Sauf dans certaines situations particulières prévues par la loi (par exemple, un CDD de moins de 3 mois). Contrat de 3 mois et plus : si la durée du CDD est égale ou supérieure à trois mois, l’indemnité de fin de contrat est due. Attention : La convention collective peut limiter ce pourcentage à 6%. En général, l’employeur doit verser l’indemnité de fin de CDD dans un délai légal à compter de la fin du contrat. Le contrat de travail ou la convention collective applicable peut préciser les modalités de paiement de l’indemnité.

Si le salarié refuse un CDI à la fin de son CDD, il peut perdre le bénéfice de l’indemnité de précarité.

Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

Renouvellement du CDD et délai de carence

Votre contrat à durée déterminée (CDD) peut-il être renouvelé et sous quelles conditions ? Existe-il un délai dit de carence entre chaque CDD sur le même poste si votre contrat de travail est renouvelé dans l'entreprise ?

Durée totale du CDD (renouvellement inclus) Inférieure à 14 jours : Durée du délai de carence - Moitié de la durée du CDD
Durée totale du CDD (renouvellement inclus) À partir de 14 jours : Durée du délai de carence - 1/3 de la durée du CDD

La durée du CDD est décomptée en jours calendaires. Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. À noter le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI.

Durée maximale autorisée du CDD

Cas général : 18 mois
Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu: Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale: Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI: 9 mois
Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste: 24 mois
Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise: 18 mois
Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation: 24 mois
Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité: 9 mois
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier: Fin de la saison
Contrat exécuté à l'étranger: Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois.
Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE): Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat
Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle: Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI: 18 mois

À noter le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du CDD en CDI. Si vous continuez à travailler pour votre employeur à la fin de votre CDD alors que celui-ci n'a pas été renouvelé, votre contrat de travail se transforme automatiquement en CDI. Vous conservez alors l'ancienneté acquise pendant votre CDD.

Contester une fin de CDD jugée abusive

En cas de contestation, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander réparation. Il est recommandé de conserver tous les documents liés au contrat et à sa fin pour étayer sa démarche.

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Le CUI-CAE et les droits au chômage après la fin du contrat