L'accès à la maternité et la protection des droits de l'enfant constituent des piliers essentiels de la législation française. Cet article vise à fournir une vue d'ensemble des droits et protections accordés aux femmes enceintes, aux parents, et aux enfants, en s'appuyant sur les dispositions du Code du travail et du Code de la sécurité sociale.
Protection de la Grossesse et de la Maternité
La loi française accorde une protection particulière aux femmes enceintes, tant en matière d'emploi que de santé. Cette protection s'étend de la période précédant l'embauche jusqu'aux semaines suivant l'accouchement.
Embauche, Mutation et Licenciement
L'employeur ne peut refuser d'embaucher une femme en raison de son état de grossesse. Il est également interdit de rompre son contrat de travail pendant la période d'essai. Sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, il est interdit de prononcer une mutation d'emploi en raison de la grossesse.
Il est interdit à l'employeur de rechercher des informations concernant l'état de grossesse d'une candidate à un emploi ou d'une salariée. La femme n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
En cas de litige, l'employeur doit justifier sa décision devant le juge, et le doute profite à la salariée enceinte.
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Rupture du Contrat de Travail
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant la grossesse médicalement constatée, pendant les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité (que la salariée use ou non de ce droit), pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, et pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
L'employeur peut rompre le contrat uniquement en cas de faute grave de l'intéressée non liée à la grossesse, ou s'il est impossible de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Des protections similaires existent pour les salariés après la naissance de l'enfant et en cas d'interruption spontanée de grossesse. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave de l'intéressé ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant. De même, le contrat de travail d'une salariée ne peut être rompu pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.
Le licenciement d'une salariée est annulé si elle envoie à son employeur, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Changements Temporaires d'Affectation
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
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Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. À l'issue du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.
Travail de Nuit et Exposition à des Risques Particuliers
La salariée enceinte travaillant de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour si le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu, et elle bénéficie d'une garantie de rémunération.
L'employeur doit proposer à la salariée occupant un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état, que ce soit pendant la grossesse ou après l'accouchement. Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu, et elle bénéficie d'une garantie de rémunération.
Autorisations d'Absence et Congé de Maternité
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
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Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l'ancienneté.
La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge.
Durée du Congé de Maternité
La durée du congé de maternité est fixée par la loi et peut être augmentée en cas de naissances multiples ou de situations particulières.
| Situation | Avant l'accouchement (congé prénatal) | Après l'accouchement (congé postnatal) | Total |
|---|---|---|---|
| Cas général (1ère ou 2ème naissance) | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3ème naissance | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Naissance simultanée de plus de deux enfants | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.
Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
Dispositions Spécifiques
Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.
En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.
Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.
À sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant.
En cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Sous certaines conditions, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail.
Situation à l’Issue du Congé
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.
Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée.
Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.
Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.
Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Congé Supplémentaire de Naissance
Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix.
Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.
Concrètement, ce congé permettra à chaque parent de prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire rémunéré à :
- 70 % du salaire net le premier mois,
- 60 % le second mois.
Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute au congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il ne remplace pas le congé parental, dont les modalités restent inchangées. Ce nouveau droit découle du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), définitivement adopté le 16 décembre 2025. La mise en œuvre de cette nouvelle mesure en un temps réduit entrainera des délais d’indemnisation et des modalités administratives potentiellement plus importants qu’initialement envisagés. Chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date, peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance.
Prestation Partagée d'Éducation de l'Enfant (PreParE)
Si vous cessez ou réduisez votre activité professionnelle pour vous occuper de vos enfants, la Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) vient compenser en partie la diminution de vos revenus.
Pour connaître les conditions d'attribution, les montants et la durée de versement de la PreParE, rendez-vous sur la page dédiée.
Démarches à Effectuer
Auprès de mon employeur :
Le congé parental est un droit ouvert à tous les employés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant.
La demande doit être faite soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge.
Cette information doit être faite :
- soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
- soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
Auprès de ma Caf :
La demande est à déposer dès la fin du congé de maternité ou dès la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité.
Une partie de cette demande sera à compléter par votre employeur dans le cas où vous optez pour un congé parental à temps partiel.
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